25. Суб’eктами ств e: 1) наймвнi працiвники; 2) роботодавцi; 3) держава.

Найманий працiвник – це громадянин, який укладаe договiр з роботодавцем. Цей договiр найму може бути усний або письмовий, але в кожному випадку вiн визначаe соц.-тр. умови. В реальностi найманий працiвник як суб’eкт СТВ може виступати як iндивiд або певна група працiвникiв. Основою групових та iндивiдуальних вiдмiнностей виступають вiк, стать, стан здоров’я, рiвень освiти та професiйна, посадова, галузева належнiсть.Соц.-тр. вiдн. Припускаютьiснування iнститутiв, якi виступають вiд iменi найманих працiвникiв i захищають iхнi iнтереси (профспiлки). Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець e власником засобiв виробництва. Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Соцiальне партнерство являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями та працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться узгодження iхнiх соц.-тр. вiдносин. Взаeмдiя i спiвробiтництво сторiн здiйснюeться на тристороннiй (трипартизм) спiвпрацi спiлки пiдприeмцiв, тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв державноi влади. Для ефективного спiвробiтництва необхiдне чiтке визначеня iнтересiв кожноi з трьох основних соцiальних сил суспiльства, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц.-ек. полiтики.

26. Система соцiального партнерства об'eднуe можливостi держави, пiдприeмцiв i профспiлок для досягнення соцiального миру, сприяe створенню належних умов для економiчного розвитку краiни, позитивно впливаe на формування i використання трудових ресурсiв. Пiд час ведення колективних переговорiв, укладання договорiв та угод, взаeмних консультацiй i контролю а також вирiшення колект. спорiв , беруться до уваги загальнi принципи i деякi специфiчнi. Упроцесi здiйсн. колект. переговорiв партнерство повинно грунтуватися на: -основi трипартизму (представництва уряду або виконавч. органiв влади, ПФС, пiдприeмцiв); -рiвностi сторiн на переговорах i недопустимостi ущемлення прав працiвн. i пiдприeмцiв; -довiрi у вiдносинах; -знаннi i повазi щодо прав i обовязкiв один до одного; -вiдкритостi i доступностi переговорiв; -умiннi слухати партнера; -додержаннi культури полемiки, дискусii; -обовязковостi i надiйностi завершувати переговори домовленiстю. Укладання Кол. Дог. Повинно грунт на: -дотриманнi норм законодавства; -рiвноправнiсть сторiн; -вiльний вибiр i обговорення питань, якi становлять змiст КД; -добровiльнiсть взяття зобовязань; -бiльша вигода для трудiвникiв пiд час прийняття даних КД. Упроцесi вирiшення кол спорiв необхiдно дотримуватися: -прiоритетнiсть примирювальних методiв, якi повиннi застосовувати примирювальнi комiсii та арбiтраж; -використання страйку як крайнього засобу вирiшення труд. Спору; -прагнення сторiн до скорiшого урегулювання конфлiкту i пiдписання угоди.

27. Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо) Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення (або збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається, як правило, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (наприклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією).

У соціологічній літературі розрізняють кілька основних теоретичних концепцій, які пояснюють природу трудового конфлікту.nТак, соціально-психологічна концепція трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли немає реальної причини — суперечності інтересів. У сторін немає об'єктивного предмета суперечки, але наявні перетворені його форми — дефекти сприйняття, порушення комунікації, неприступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості тих, хто конфліктує.Праксеологічна теорія боротьби описує феномен конфлікту за допомогою трьох типів змінних: конфліктогенні суперечності, усвідомлення ситуації взаємодії як конфліктної, нагромадження елементів негативної кооперації. Фахівці вважають, що сторони, готуючись до протиборства, беруть до уваги можливість вирішення конфлікту шляхом позитивної кооперації чи взаємовигідного співробітництва. Біхевіористська (поведінкова) концепція розуміє конфлікт як усвідомлене протиборство індивідів чи груп із суперечливими інтересами. Мета одна — здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.

28. В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями (явищами) існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події. гідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища і події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.

Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).

Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Гал-тунг). При цьому соціологи пропонують концептуалізувати термін "соціальне домінування" через таку систему суджень:

• людські істоти від природи схильні формувати ієрархії соціального домінування й боротися за пріоритетні позиції;

• ієрархії соціального домінування містять певний ступінь статусного тяжіння або напруги;

• природна схильність до соціального домінування змушує людей вступати в конкуренцію за право мати кращу позицію безпосередньо в трудових організаціях;

• дії з метою досягнення соціального домінування можуть призвести до індустріального конфлікту.

Така типологізація може бути доповнена узвичаєним у вітчизняній соціологічній літературі виокремленням об'єктивних і суб'єктивних причин трудових конфліктів.

29. Під вирішенням трудового конфлікту в соціології розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер. У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:

• компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

• однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);

• інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком "вогнища напруженості", не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно "тліючий", невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу).

Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції).

Форми вирішення трудового конфлікту.

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що Сприяє об'єднанню;

дистанціювання — вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага — це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.