Организационное поведение / ОРГ.ПОВЕД / Лидерство 1

ЛИДЕРСТВО: ИСТОКИ И ПРОЦЕСС

ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕРИАЛА

• Дать определение лидерству.

• Представить истоки и классические исследования по лидерству.

• Обсудить устоявшиеся теории лидерства, включая теории лидерских черт, групп и теорию обмена, ситуационный подход и подход “путь — цель”.

• Выявить современные теоретические типы лидерства, такие, как ха-ризматическое, преобразуюшее, лидерство, основанное на социаль­ном научении, а также представить теорию заменителей лидерства.

Эта глава о теории лидерства и следующая, о его применении, логично завершают тему динамики организационного поведения. Лидерство является центром и связую­щим звеном для многих других областей организационного поведения. Первая часть главы посвящена определению лидерства и классическим истокам теории лидерства. Вторая половина представляет основные теоретические процессы лидерства- При этом внимание уделяется как уже устоявшимся, так и нарождающимся теориям.

ЧТО ТАКОЕ ЛИДЕРСТВО?

Пожалуй, о лидерстве писали, его формально исследовали и неформально обсужда­ли больше, чем любую другую тему. Например, в шутку говорят, что успех лидера зави­сит от дня его рождения. Это обнаружили, просматривая список с датами рождения знаменитых людей. Оказалось, что главы некоторых крупных корпораций часто рож­дались в тот же день, что и их преемники. Так, Эдвард Г. Джефферсон и его предшест­венник по корпорации Du Font Ирвинг С. Шапиро родились 15 июля. Хотя астрологи сказали бы, что компаниям нужны лидеры с одинаковым “солнечным знаком”, влияю­щим на стиль их руководства, компании решительно отказываются учитывать кален­дарь при назначении лидера'.

Несмотря на то что лидерству уделяется столько внимания, в этой области сущест­вуют серьезные противоречия. Некоторые теоретики организационного поведения во­обще не признают даже идеи лидерства. Например, недавно опубликованная научная статья начиналась со следующего утверждения: “Социальная конструкция под назва­нием ^лидерство о — это миф, который способствует укреплению существующих соци­альных верований и структур, оправдывающих необходимость иерархии и лидеров в организациях”². Тем не менее на протяжении истории победа и поражение - в войне и в бизнесе, в движении протеста или в баскетболе — всегда связывалась с лидерст-1. Глубину современной озабоченности проблемой лидерства можно понять, обра-•шись к высказываниям, подобным приведенному ниже:

Американский бизнес сбился с пути, он плывет по течению в море управленческой посред­ственности и отчаянно нуждается в лидерстве, чтобы достойно участвовать во все­мирной экономической конкуренции. Когда-то лидировавший в технологии, маркетинге и производстве американский бизнес уступил место иностранным конкурентам³.

Невзирая на то что лидерству уделялось много внимания и все признавали важность и темы, оно во многом по-прежнему является “черным ящиком”, или необъясни-м понятием. Известно, что лидерство существует и оказывает огромное влияние на овеческое поведение, но его внутренние механизмы и конкретные параметры не ]учили точного выражения. Несмотря на эти трудности, внутренне присущие поня-э лидерства, на протяжении многих лет делались попытки сформулировать его оп-:еление. К сожалению, практически каждый, кто изучает лидерство или пишет о нем, эеделяет его по-своему Единственное, что подчеркивают все, — это значение влия-i в лидерстве.

В последние годы многие теоретики и практики придают особое значение различию кду менеджерами и лидерами. Беннис, например, недавно отметил: “Чтобы выжить .XI в., нам понадобится новое поколение лидеров — лидеров, а не менеджеров. Это <ное отличие. Лидеры покоряют окружающую реальность — изменчивый, бурный, >пределенный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и который, юмненно, нас удушил бы, если бы мы ему это позволили, — в то время как менедже-покоряются ему”⁴. Далее он описывает особые различия между лидерами и менед-рами, которые представлены в табл. 13.1- Безусловно, это не научно выделенные раз-шя, но, вероятно, это правда, что можно быть лидером, не будучи менеджером, ыть менеджером, не будучи лидером.

Хотя можно процитировать много конкретных определений лидерства, болыминст-из них опирается на избранные теоретические ориентации. Кроме влияния, лидер" ю может быть определено через групповые процессы, личность, подчинение, осо-1НОСТИ поведения, убеждение, власть, достижение целей, взаимодействие, диффе-щиацию ролей, создание структур и через сочетание двух или более подобных эле-нтов⁵. Конкретные определения не имеют значения. Важно объяснить лидерство в дках имеющихся теорий и осознать: как его ни определяй, лидерство значимо само себе.

ТАБЛИЦА 13.1 Сравнение характеристик менеджеров и лидеров XXI в.

Характеристики менеджера Характеристики лидера

Осуществляет инновации Оригинал , Развивает

Ориентирован на людей Внушает доверие Долгосрочная перспектива Спрашивает: что и почему Смотрит вдаль Создает

Оспаривает status quo Иидчандуальчость Делает правильное дело

Администрирует

Копия

Поддерживает

Ориентирован на системы и структуру

Полагается на контроль

Краткосрочная перспектива

Спрашивает, как И когда

Смотрит на итоговые данные

Подражает

Принимает stains quo

Классический хороший солдат

Делает дело правильно

ИСТОЧНИКИ И КЛАССИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА

В отличие от многих других тем в области организационного поведения, существует множество исследований и накоплено немало знаний о лидерстве. Обзор наиболее из­вестных классических исследований может помочь составить представление об уже ус­тоявшихся и новых теориях лидерства.

Исследования лидерства в университете штата Айова

Серия пионерных исследований лидерства, проведенных в конце 1930-х гг. Рональ­дом Липпиттом и Ральфом К. Уайтом под общим руководством Курта Левина в универ­ситете штата Айова, оказала серьезное влияние на развитие данной области. Левин счи­тается отцом групповой динамики и крупным теоретиком в области когнитивной пси­хологии. В рамках первых исследований были созданы клубы по интересам для десяти­летних мальчиков. В каждом клубе были представлены три типа лидерства — автори­тарный, демократический и попустительский. Авторитарный лидер был очень строг и не позволял другим участвовать в принятии решений, Поощряя или критикуя членов группы, он общался с ними индивидуально и старался быть скорее дружелюбным или беспристрастным, чем открыто враждебным. Демократический лидер поощрял груп­повое обсуждение и принятие решений. Этот лидер старался быть “объективным”, вы­сказывая одобрение или критику, и стремился эмоционально быть просто одним из членов группы. Попустительский лидер давал группе полную свободу; по сути дела ли­дерства он не обеспечивал.

К сожалению, во время опытов не выяснялось непосредственное влияние стилей лидер­ства на производительность группы- Эксперименты были изначально задуманы для ис­следования модели агрессивного поведении. Однако интересным побочным результатом были заключения относительно эффективности поведения группы. Например, исследо­ватели обнаружили, что на власть автократического лидера мальчики реагировали двоя­ко: либо агрессивно, либо апатично. И агрессивное, и апатичное поведение рассматри­вались как реакция на фрустрацию, вызванную автократическим лидером. Исследовате­ли также отметили, что у апатичных групп возникали вспышки агрессии, когда лидер отсутствовал или имел место переход к атмосфере менее авторитарного лидерства. Боль­ше всего агрессивных действий у группы вызывал попустительский стиль лидерства. По результатам демократически управляемая группа расположилась между одной очень агрессивной и четырьмя апатичными группами, управляемыми авторитарно.

На основании исследований Липпитта и Уайта опасно делать обобщения. Дети, ма­стерящие маски и режущие мыло. довольно далеки от взрослых людей, работающих в сложной формальной организации. Более того, сточки зрения современной методоло­гии исследований поведения в данном случае не были учтены многие переменные. Тем не менее это исследование лидерства имело важное историческое значение. Оно стало Первой попыткой эмпирически определить воздействие стиля лидерства на группу. Подобно Хоторнским, исследования в Айове слишком часто недооцениваются и не принимаются во внимание из-за серьезных просчетов, допущенных при их проведе­нии. Ценность этих исследований заключается в том, что они стали первыми работами, в которых лидерство было проанализировано с помощью научной методологии. Еще более важно то, что они показали: различные стили лидерства приводят к совершенно различным реакциям в одних и тех же или схожих группах.

Исследования лидерства в университете штата Огайо

В 1945 г. Бюро исследований в области бизнеса университета штата Огайо выступи­ло с инициативой провести ряд исследований лидерства. Междисциплинарная коман­да исследователей, среди которых были психологи, социологи и экономисты, разрабо­тала и использовала вопросник для описания поведения лидера (ВОПЛ) и анализа ли­дерства I! различных типах групп в разных ситуациях. Исследование проводилось среди командиров и членов экипажей бомбардировщиков; офицеров, вольнонаемного пер­сонала и гражданских администраторов Департамента военно-морского флота; масте­ров на производстве; руководителей региональных кооперативов; администраторов колледжей; учителей, директоров и завучей школ, а также среди лидеров различных студенческих и общественных организаций.

Исследования в университете штата Огайо базировались на предпосылке об отсут­ствии удовлетворительного определения лидерства. Также было признано, что слиш­ком часто лидерство служило синонимом хорошего лидерства. Группа из Огайо была намерена изучать лидерство вне зависимости от его определения и эффективности.

На первом этапе ВОПЛ был испробован в самых различных ситуациях. Ответы были обработаны с помощью факторного анализа. Результаты оказались на удивление согла­сованными. Данные, полученные с помощью вопросника, свидетельствовали о суще­ствовании двух измерений лидерства. Ими были внимание и структуризация деятельно­сти. Эти два фактора были обнаружены во множестве исследований, охватывавших раз­личные типы лидерства и ситуации. Ученые с осторожностью подчеркивают, что ис­следования показывают только то, как лидеры выполняют свои лидерские функции. Структуризация деятельности и внимание очень похожи на освященные веками функ­ции военного командира, которые заключаются в стремлении выполнить приказ и в заботе о благополучии поиск. Проще говоря, факторы, выявленные в исследовании, проведенном в университете Огайо, - это ориентация на задачу (структуризация дея­тельности) и признание индивидуальных потребностей и отношений (внимание). Это два разных, принципиально независимых измерения.

Исследования и университете Огайо, безусловно, представляют ценность для изуче­ния лидерства. Они первыми выявили и подчеркнул и важность обоих факторов в опреде­лении лидерства— и задачи, и человеческого измерения. Этот двухмерный подход сокра­тил разрыв между жесткой ориентацией научного менеджмента на задачу и акцентом на человеческие отношения, сохранявшим популярность в период проведения исследова­ний. Однако другой стороной медали явилось то, что погоня за эмпирическими данными о поведении лидера привела к неоправданной зависимости исследований от вопросника. Шришейм и Керр, например, после анализа исследовательской литературы пришли к выводу, что “шкалы, предложенные в Огайском исследовании, не могут считаться доста­точно валидными, и нет оснований для их дальнейшего некритичного использования при исследовании лидерства*⁶. Кроме того, помимо надежности анкеты спорным является вопрос о том, что косвенные методы опроса действительно позволяют оценить поведе­ние, связанное с лидерством, а не просто оценивают поведение и/или восприятие рес­пондента, а также его отношение к лидерству. В последние годы возникла потребность в использовании множественных измерителей, в особенности методик наблюдения.

Ранние Мичиганские исследования лидерства

Примерно в то же время, когда проводились исследования в университете штата Огайо начала работы по изучению лидерства группа ученых из Центра изучения обществен­ного мнения Мичиганского университета. В исследовании, проведенном в страховой компании Prudential, для изучения были выбраны 12 пар объектов с высокой и низкой производительностью. Каждая пара включала высокопроизводительный и низкопро­изводительный отделы, при этом остальные переменные, такие, как тип работы, усло­вия и методы, были в каждой паре одинаковыми. Были проведены недирективные ин­тервью с 24 начальниками отделов и 419 клерками. Результаты показали, что начальни­ки высокопроизводительных отделов использовали значительно более разнообразные стили руководства и были более ориентированы на работников (искренне заботились о своих подчиненных). Начальники отделов с низкой производительностью характери­зовались прямо противоположными чертами и методами. Это были руководители, узко ориентированные на производство. Другой важный, но не всегда отмечаемый резуль­тат состоит в том, что удовлетворенность работников не была напрямую связана с про­изводительностью. ... . ^[

Широкий, ориентированный на работников руководитель, описанный выше, стал образцом для традиционного подхода к лидерству в теории человеческих отношений. Результаты исследований в компании Prudential всегда использовались сторонниками этой теории в качестве доказательства своей правоты. За данным исследованием по­следовало множество ему подобных, проводившихся в производственных, медицинских, государственных и других организациях. Была проанализирована деятельность тысяч работников, выполнявших задания от самых простых до требовавших высокого про­фессионализма и научных знаний. Ренсис Лайкерт, бывший директор Института соци­альных исследований Мичиганского университета, представил в своих работах резуль­таты многолетних исследований и стал известен благодаря предложенному им стилю лидерства, названному “Системой 4”, который описан в следующей главе.

ОБЩЕПРИНЯТЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

Исследования, проведенные в Айове, Огайо и Мичигане, с исторической точки зре­ния представляют собой три наиболее важных исследования лидерства в организаци­онном поведении. К сожалению, до сих пор изучение лидерства и значител1>ной степе­ни опирается на их результаты и не очень далеко продвинулось относительно этого, тогда довольно удачного, начала. Прежде чем проанализировать сегодняшнее состоя­ние исследований лидерства, обратимся к истории развития этой теории-

Есть несколько определенных теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Это так называемая теория <'великой личности”, утверждающая, что некоторые индивиды рождаются с оп­ределенными чертами, позволяющими им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода. Этот взгляд вылился в то, что получило название теории лидер­ских черт (trait theory of leadership). Теория черт в основном связана с выяснением лич­ностных особенностей лидера. Неудовлетворенные таким подходом и вдохновленные исследованием в Огайо ученые переключили внимание с личности лидера на возглав­ляемую им группу. При групповом подходе лидерство рассматривается скорее с точки

ПРИМЕР ИЗ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКИ

Говорит Ельцин

Михаил Горбачев был самым известным лидером распавшегося Советского Союза, НО Борис Ельцин оказался самым эффективным- Будучи союзником Горбачева на ранних этапах, в 1987 г. Ельцин вышел из состава Политбюро, а в 1989 г. порвал с коммунистиче-• ской партией. В то время казалось, что пришел конец всем его надеждам сыграть свою роль в советской истории. Однако, кроме всего прочего, Ельцин был хорошим лидером, Оказавшисв в оппозиции, он быстро приобрел репутацию сторонника более быстрого дви­жения к демократии. Последующие три года он удачно критиковал Горбачева за нереши­тельность. В результате его стали воспринимать как человека не только проницательного, но и смелого. В мае 1990 г., несмотря на противодействие Горбачева, он был избран пред­седателем Верховного Совета Российской Федерации, состоявшего из 252 членов. Он провел кампанию, в ходе которой пообещал, что будет считать российское законодатель­ство “юридически выше* советского - утверждение, которое во многом повлияло на под­писание декларации независимости России.

Оказавшись у власти, Ельцин, не теряя времени, создал сильное и независимо мыслящее правительство. Он привлек лучших молодых и талантливых технократов из старой советской системы. Один из западных дипломатов, знакомый с командой Ельци­на, заметил: “Эти ребята похожи на студенческий совет в Беркли в 60-е гг. - молодые, сильные и радикальные. Это как раз то правительство, которое необходимо для перест­ройки*. Команда состояла из таких людей, как зкономист-рыночник Егор Гайдар и 32-летний министр финансов Борис Федоров, эксперт в области международного бан­ковского дела. Там был и 38-летний Григорий Явлинский, экономист и заместитель пред­седателя Совета Министров, который выразил чувства многих русских словами: -Наша цель - выбраться из той бездонной ямы, в которой мы оказались. Во всей человеческой истории не было ничего более действенного, чем свободный рынок. Внедрив его, мы вырвемся из пропасти и получим возможность приблизиться к достижениям мировой цивилизации*.

С начала своего правления Ельцин пережил два крупных кризиса. Он успешно спра­вился не только с попыткой переворота в августе 1991 г., но и с сопротивлением сторонни­ков жесткой линии в октябре 1993 г. Однако в 1994 г. ситуация выглядит достаточно мрач­ной и для Ельцина, и для России. Экономика в упадке, и люди разочарованы. Многие из первоначальной команды Ельцина, такие, как Егор Гайдар и Борис Федоров, подали в отставку, разочарованные отсутствием прогресса. Только время покажет, чем все это за­кончится для Ельцина и России. Однако что бы ни случилось в будущем, неоспорим тот факт, что Ельцин показал себя лидером, способным подавить попытки государственного переворота и сопротивление сторонников жесткой линии. Еще предстоит выяснить, ока­жется ли он лидером, способным вывести Россию из экономической депрессии.

зрения поведения лидера и влияния, которое оно оказывает на группу последователей, а также воздействия этой группы на поведение лидера.

Кроме роли лидера и группы все большее внимание в теорий лидерства уделяется ситуации. Ситуационный подход был первоначально назван “иайтгейст” (Zeitgeist, что по-немецки означает “дух времени”), здесь лидер рассматривается как продукт време­ни и ситуации, Лидером становится человек, который обладает определенными каче­ствами и чертами, востребованными в данной ситуации. “Пример из международной практики: Говорит Ельцин” дает образец такого лидерства. Существует немало исторических подтверждений этому подходу, которые могут рассматриваться как основание для ситуационной теории {contingency, or situafional, theory) лидерства. Наиболее извест­на ситуационная теория Фидлера, утверждающая, что стили лидерства должны подхо­дить или соответствовать конкретной ситуации, чтобы быть эффективными. Более по­здняя ситуационная теория заимствовала некоторые идеи мотивационной теории ожи­дания, которая обсуждалась в гл. 6, и применила их к лидерству в определенных ситуа­циях. Так называемая теория “путь — цель” (path-goal) является попыткой синтеза кон­цепций мотивации и лидерства. В следующем разделе подробнее рассказывается о тео­рии черт, групповой, ситуационной теориях и подходе “путь — цель”.

Теория лидерских черт

Научный анализ лидерства начался с изучения самих лидеров. Какие особенности или черты делают человека лидером? Вот основной вопрос, на который пытались най­ти ответ в рамках этого теоретического подхода. Ранние теории лидерских черт, восхо­дящие еще к Древней Греции и Риму, утверждали, что лидерами рождаются, а не стано­вятся. Теория “великой личности” полагает, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них- Считается, что знаменитые исторические лич­ности. например Наполеон, имели ^естественные” способности подняться над любой ситуацией и стать лидером.

Со временем теория ^великой личности” уступила место более реалистическим под­ходам. Под влиянием бихевиористской школы в психологии исследователи согласи­лись с тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но так­же и приобретенными в результате научения или жизненного опыта. Внимание пере­ключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. Результаты этого ог­ромного исследования в целом оказались обескураживающими. Единственной посто­янной характеристикой оказался интеллект. Когда эти результаты сопоставили с изуче­нием физических данных, создалось впечатление, что лидеры в целом крупнее и умнее, чем их последователи, но ненамного.

Когда теорию лидерских черт применили к лидерству в организациях, результат по­лучился еще более туманным. Самая большая проблема заключалась в том, что всем менеджерам кажется, будто они знают, каковы качества преуспевающего лидера. На са­мом деле для его описания может быть использовано почти любое прилагательное. Признав эти семантические ограничения и осознав, что нет причинно-следственной связи между рассмотренными качествами и успешным лидерством, можно предполо­жить, что желательными для лидера качествами являются эмпатия или межличностная сенситивность, а также уверенность в себе⁷. ,

В целом не удалось обнаружить общие для лидеров черты и даже понять, какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к про­грессу и описании феномена лидерства, но она обладает малой аналитической и про­гностической ценностью. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное вни­мание уделяется не личным качествам, а навыкам, связанным с работой. Среди необ­ходимых для эффективного менеджмента качеств Кац выделяет технические, концеп­туальные навыки и навыки общения с людьми^. Юкл включает и такие навыки, как креативность, организаторские способности, способность убеждать, дипломатичность, тактичность, понимание задачи и умение хорошо говорить⁹. Эти навыки становятся очень важны сточки зрения организационного поведения, и в следующей главе им будет уде­лено особое внимание.

Групповая теория лидерства и теория обмена

Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в ча­стности на классической теории обмена. Как было показано r гл. 6 и 9, это означает, что лидер попросту обеспечивает своим сторонникам больше выгод или вознагражде­ний, чем потерь или затрат. Для достижения групповых целей должен существовать положительный обмен между лидером и его последователями. Более полувека назад Честер Барнард применил подобный подход к менеджерам и их подчиненным в орга­низации. Позднее этот взгляд на социальный обмен в лидерстве был кратко охаракте­ризован следующим образом.

Теории обмена предполагают, что члены группы вносят определенный вклад за свой счет, а получают выгоды за счет всей группы или других ее членов. Взаимодействие продолжа­ется потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно полезным'⁰.

Приведенная цитата подчеркивает, что лидерство — это процесс обмена между ли­дером и последователями. Социально-психологические исследования подтверждают идею обмена. Кроме того, исследования, проведенные и Огайо, и последующие работы также говорят в пользу группового подхода к лидерству, особенное отношении параме­тра внимания к последователям.

Влияние последователей на лидера. Ряд важных исследований показывает, что в дей-стпительности последователи/подчиненные могут влиять на лидера так же, как лидер может влиять на них. Например, в ходе одного исследования выяснилось, что, когда подчиненные работали неважно, лидеры, как правило, обращали больше внимания структурированию задания; когда же подчиненные хорошо делали свое дело. лидеры проявляли больше внимания к их нуждам¹¹: В лабораторном исследовании было обна­ружено, что производительность группы оказывает большее воздействие на стиль ли­дерства, чем стиль лидерства — на эффективность группы¹²; другое исследование пока­зало, что в новосозданных группах лидеры могут приспосабливаться, оказывая поддержку последователям в зависимости от уже существующего уропня сплоченности и энтузи­азма группы". Другими словами, такие исследования показывают, что подчиненные влияют на лидера и его поведение, а лидеры оказывают влияние на своих последовате­лей и их повеление. Некоторые менеджеры-практики, например вице-президент Saga Corporation, отмечают у последователей недостаточные навыки подчинения, и очевид­но, что новое поколение менеджеров еще менее охотно будет соглашаться на роль по­ел едонателей'^. Более того, возможно, не стоит игнорировать роль последователя. Боль­шинство менеджеров считают, что подчиненные обязаны подчиняться и поддерживать своего лидера. “На подчиненных лежит часть ответственности за то, чтобы их руково­дитель выглядел р лучшем свете”'\ — заметил однажды глава Commerce Union Corporation.

Модель вертикального двойного соединения. Теории обмена соответствует подход вер­тикального двойного соединения (vertical dyad linkage, VOL.} (ВДС)"', позднее названный моделью обмена между лидером и членом группы {leader— member exchage, LMX) (ОЛЧ)'⁷. Обе теории, ВДС и ОЛЧ, утверждают, что лидеры по-разпому относятся к отдельным подчиненным. В частности, между лидерами и подчиненными складываются диадные отношения (отношения между двумя людьми), которые влияют на поведение и тех и других. Например, те преданные подчиненные, кто тратит много сил ради успеха груп­пы, получают большее вознаграждение за счет позиционных ресурсен лидера (инфор­мация, уверенность или забота), чем те, кто не ведут себя подобным образом.

Со временем лидер создает среди подчиненных группы “своих” и “чужнх^ и обраща­ется с ними соответственно. Таким образом, как показало исследование, ц отношении одного и того же лидера “свои” подчиненные указывают на меньшее число трудностей в общении с лидером и считают его более отзывчивым к их нуждам, чем “чужие” подчи­ненные¹³. Кроме того, лидеры тратят больше времени на руководство “своими” (т.е. не ограничиваются использованием формальных полномочий для оказания на них слия­ния), чем “чужими” (т.е. опираются лишь на формальные роли и полномочия для ока­зания на них влияния)¹⁴. Наконец, имеются свидетельства, что подчиненные в “своей” группе (те, кто говорил о хороших отношениях с лидером) принимают на себя большую ответственность, вносят больший вклад в работу своего подразделения и оцениваются как работники выше, чем те, кто отмечал слабые отношения с руководитслсм²⁰-

Теория обмена существует уже некоторое время, и, хотя она не свободна от крити­ки²¹, исследования в целом дают ей благоприятную оценку. Между тем ВДС и ОЛЧ, похоже, скорее описывают типичные ролевые процессы лидерства, чем предлагают модель нисходящих отношений обмена, оптимальных для эффектипного лидерства". В исследованиях также используются более сложные методы²¹ и делается вывод о том, что характеристики задач опосрсдуют отношения обмена между лидером и членами группы²⁴. Еще только предстоит изучить, какие отношения лидерства ~ подчинения наилучшим образом соответствуют конкретным параметрам ситуации, определяемой средой".