Организационное поведение / ОРГ.ПОВЕД / Примеры культ

Упражнение

Просмотр фильма ОипдНодля понимания культурных различий (или фильма Сискеля и Эберта “Отправляясь за рубеж”)

Восток есть восток, а запад есть запад. И никогда эти две половины не встретятся.

Нет возможности избежать все возрастающей глобализации менеджмента. Мало кто из сегодняшних студентов, изучающих бизнес, сможет сделать успешную карьеру, не сталкиваясь с международным бизнесом. Чем раньше любой студент, изучающий биз­нес, на практике столкнется с межкультурными проблемами, тем больше это поможет ему в будущем*.

Тихоокеанский регион и дальше будет играть доминирующую роль для североаме­риканских транснациональных организаций и глобальных рынков. Открытые двери в Китай предоставляют беспрецедентные рыночные возможности. Корея, Сингапур и Тайвань продолжают оставаться недооцененными партнерами по взаимовыгодным тор­говым отношениям. И конечно же, Япония всегда будет наглядной иллюстрацией к цитате из Марка Твена.

Важным аспектом межкультурной осведомленности является понимание действи­тельных различий в стилях межличностного общения и ожиданиях, обусловленных куль­турой, и отделение их от ошибочных предположений. Многие приукрашенные стерео­типы расцветали по мере того, как мы распространяли наше внимание и наши интере­сы за пределы США- К сожалению, многие из них распространились слишком широко, несмотря на отсутствие каких-либо оснований. Североамериканские менеджеры часто ошибаются, взаимодействуя на межкультурном уровне. Особенно эти ошибки распро­странены в наших взаимодействиях с японцами. Например, пожизненный наем на ра­боту долгое время рассматривался как пример прекрасной практики японского менедж­мента. В действительности только одна треть японских работников мужского пола поль­зуется этим преимуществом, и в 1993 г. многие японские фирмы действительно уволи­ли людей впервые. Аналогично для культуры Японии характерными считаются коллек­тивизм, основанный на стремлении достичь консенсуса, командной работе и вовлече­нии работников в управление. И чем не менее, Япония является одним из самых конку- ” рентных обществ, особенно когда наблюдаешь, как происходит отбор в сфере образо­вания или при приеме на работу.

Фильмы могут стать занимательным и в то же время мощным средством изучения столь сложных вопросов. Такое наглядное обучение наиболее эффективно, если оно реалистично и соотносится с личным опытом человека. Метод конкретных ситуаций может оказаться слишком стерильным. Ролевые игры в большой степени вымышлены и лишены глубины. Обеим этим методикам не хватает “фонау, чтобы помочь человеку погрузиться в реальную ситуацию. Фильмы же могут дать ценное представление, обес­печивающее личную вовлеченность. Это упражнение стремится извлечь выгоду из это­го явления, чтобы исследовать требования к человеку, касающиеся межкультурных вза­имодействий.

Процедура:

Шаг 1. (110 минут).. Просмотр фильма Gung Но (его можно найти в любом магази­не, где продаются видеофильмы). Шаг 2. (30 минут). Для обсуждения проблем используйте один из четырех вариантов.

Вариант А: Обсудите каждый вопрос в ходе дискуссии с участием неси группы. Этот вариант подходит главным образом для классе” сред них размеров (40 сту­дентов) или для тех отделений, которые обычно не участвуют в группо­вой работе.

Вариант Б: Разделите класс на группы по четыре-семь человек в каждой для обсужде­ния отдельных вопросов- Этотвариантлучше использовать в больших клас­сах (60 и более студентов). Его также можно применять, если упражнение будет дополнительным заданием, а времени занятия недостаточно.

Вариант В: Дайте одной группе задание встать на точку зрения американцев, дру­гой - японцев. Пусть каждая сторона, используя подход конфронтаци-онной встречи (Walton, 1987), опишет суое восприятие другой стороны и ожидаемые трудности при сотрудничестве друг с другом. Затем раздели­те две стороны на небольшие смешанные группы для обсуждения мето­дов, которые можно использовать, чтобы преодолеть этот paJpbtB (или избежать крайней эскалации противоречий, как это показано в фильме). Идеи должны идти дальше предложенных в фильме. Пусть каждая груп­па представит результаты своего обсуждения всему классу.

Вариант Г: Разделите студентов на группы по четыре-семь человек для просмотра фильма и письменною анализа объемом в шесть страниц, касающегося одной или нескольких из обсуждаемых проблем.

Предметы обсуждения:

1. В начальных сценах Хант наблюдает, как Каза ругают в японском “центре по раз­витию управлениям. По мнению по крайней мере одного эксперта, это был ти­пичный пример японской практики поддержания дисциплины. Возможен ли та­кой подход в американской фирме? Каким образом эта сцена иллюстрирует раз­ные точки зрения и подходы к мотивации? К подкреплению? К обеспечению об­ратной связи?

2. Концепции культурной множественности и многообразия представляются акту­альными для современной среды менеджмента. Важность признания и отклика на расовые, этнические и иные демографические факторы широко обсуждалась в популярных изданиях. Что добавляет к этому обсуждению фильм Gung НсР. Как каждая культура реагирует на различия рас, полов, субкультур?

3. Индивидуализм и коллективизм представляют крайние точки континуума, кото­рый используется для анализа различных культурных ориентации. Индивидуа­лизм имеет отношение к сосредоточенности на личности, автономии и системе компенсаций. Коллективизм связан с концентрацией внимания на группе, с са­моподчинением, обязательствами и разделяемыми вознаграждениями. Чем, по-вашему мнению, американские и японские рабочие отличаются друг от друга по этим параметрам? Вы можете сравнить реакцию японского менеджера, чья жена должна была вот-вот родить ребенка, с реакцией американского рабочего, кото­рый планирует отвести своего ребенка на прием к врачу.

4. Как игра в софтбол иллюстрирует культурные различия (или общие черты)? Вы можете рассмотреть этот вопрос в связи с подходами к рабочим привычкам, “раз­влечениям”, поведенческим нормам гордости, чести, увлечения спортом.

5. В нескольких сценах мы наблюдаем откровенно антагонистические реакции Джор-жа Вендта на осуществление полномочий японскими менеджерами. Обсудите кон­цепцию полномочий, какой она видится в обеих культурах. Как могут быть ин­терпретированы действия Джоржа каждой культурой? Будет ли интерпретация американских менеджеров принципиально отличаться от реакции японских уп­равленцев?

6. В ходе всего фильма у зрителей создается представление, насколько сильно аме­риканцы и японцы отличаются друг от друга в подходе к разрешению конфлик­тов. Опишите подходы к конфликту в каждой культуре и чем культуры отличают­ся друг от друга. • .

7. Известный конфликт между требованиями семьи и работы также привлекает вни­мание как важная управленческая проблема. Как обе культуры определяют роль работы в жизни человека? Роль семьи? Каким образом каждый из подходов урав­новешивает конкурирующие потребности? Изменяются ли эти ожидания со вре­менем (по сравнению со временами 20-летней, 40-летней и 60-летней давнос­ти)? Как они могут измениться в XXI в.?

8. Японскому менеджеру будет очень “стыдно”, если один из его подчиненных серь­езно пострадает на работе (сцена, в которой американскому рабочему отрезало руку на конвейере). Принимая это во внимание, какие другие сцены из фильма можно использовать для иллюстрации различий и общих черт американского и японского менеджмента и практики организации работы?

Упражнение:

Организационное развитие в компании J.P. Hunt*

Цель:

Приобрести опыт в использовании методик организационного развития — в данном случае обратной спязи по результатам обследования —для выявления сильных и слабых сторон орган изации и разработки плана действий.

Выполнение задания:

Составьте группы по четыре-восемь человек для выполнения упражнения, рассчи­танного на один час. Группы должны быть отделены друг от друга, а участников надо попросить вести обсуждение только внутри своей группы. Каждый должен прочесть приведенную ниже информацию.

Универмаги J.P. Hunt представляют собой крупную систему розничной торговли в Бо­стоне. Компания продает самые разнообразные тонары (электроприборы, одежду, ме­бель и т.п.), имеет крупный магазин в центре города плюс шесть филиалов в пригороде.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБСЛЕДОВАНИЯ УНИВЕРМАГА J.P. HUNT-. ОТДЕЛ КРЕДИТОВАНИЯ И ДЕБИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ

Результаты обследования' Принятые в отрасли нормы*

Менеджеры Инспекторе Неинспектора Менеджеры Инспектора Нвинслекторя

Удовлетворение

и вози а граждан ни:

Оплата 3,30 1.73 2,48 3.31 2,97 2.89 Инспекция 3.70 2.42 3.05 3.64 - 3,58 3.21 Продвижение 3,40 2.28 2.76 З.ЗВ 3.25 3,23 Коллеги 3.92 3.90 3,72 3.95 3.76 3.43 Работа 3.98 2.81 3,15 3.93 З.в8 3,52 Деятельность, связанная с

внутречним поэнаграладением 4,07 3,15 3,20 4.15 3,86 3,В1 Деяте,1ьнос'ь, слизанная с внешний вознаграждением 3.67 2,71 2,70 3,87 3,81 3,76

Поведение инспектора:

Стимулирующая структура 3,42 3,97 3,90 • • 3,40 3,51 3,48 Обсуждение 3.63 3.09 3,18 3,77 3,72 3.68 Поощрения 3.99 • 2,93 3.02 4.24 3,85 3.91 Наказания . 3,01 3.61 . 3.50 2,81 2,91 3,08'

Характеристики работы:

Автономность 4.13 ' 4,22 ' З.ВО 4.20 4.00 3.67 Обратная связь 3,88 3,81 3.68 3,87 3,70 3,70 Раэчосбраэие 3.67 • . 3.35 ¹ 3,22 3.62 3,21 2,62 Возбуждение азарта 4,13 4.03 3.03 4,10 3,64 3,58

Принятая организационная

практика: . ^

Неопределенность ролей 2.70 2.91 3,34 2.60 2.40 2.20 Ролевой конфликт 2,87 3,69 2,94 2.83 3.12 3.02 Требования 3.14 4,04 3.23 2,66 2.68 2,72 Процесс оценки выполнений! работы 3,77 3,35 3.19 3,fl2 - 3,70 3.62

Сотрудничество рабочих • 3,67 3.94 3,87 3,65 3,62 3.35

Планирование рабочего процесса 3,88 2.62 2.95 4,20 3,80 3,76

* Оценки варьируются от 1 (очень низкая) до 5 (очень высокая). ;i

Как правило, в большинстве розничных магазинов этого района города текучесть кадров высока (от 40 до 45% в год). В отделе кредитования и дебиторской задолженно­сти, который располагается в магазине в центре города, текучесть особенно высока как среди инспекторов, так и среди подчиненных, и ежегодно составляет 75%. В отделе ра­ботают около 150 человек, 70% —женщины.

Из-за возросших затрат на наем и обучение, вызванных высоким уровнем текучести кадров, руководство отдела инициировало анализ текучести кадров и программу по ее сокращению. В качестве первого шага был подписан контракт с местной фирмой по управленческому консультированию на проведение обследования среди работников от­дела. Используя главным образом анкеты, консультационная фирма опросила более 95% работников отдела. Выше в таблице приведены данные по исследуемой организации имеете со стандартами в этой отрасли, разработанными консультационной фирмой для схожих организаций розничной торговли-Инструкции по выполнению упражнения:

1. Каждый член группы должен индивидуально проанализировать данные таблицы и постараться определить и диагностировать сильные стороны отдела и проблем­ные области.

2. Участники, уже в составе группы, должны повторить пункт I. Кроме того, должны быть разработаны предложения по решению проблем и план действий по предо-ставлению обратной связи обследованному отделу.