Обзор чр

“ЧР обзор” должен быть направлен на опрос мнений высших менеджеров относительно того, насколько было эффективно управление ЧР. “ЧР обзор” является всесторонним, он должен содержать две части: что должно быть и что есть.

Вопрос “что должно быть” относится к широким целям отдела управления ЧР и включает две вещи. Он должен начинаться с очень широкой философии или видения, которое может воспринимать управление ЧР, как “признанный отличный ресурс”. Это видение могло бы также перечислить характеристики штата управления ЧР.

Утверждение видения должно, таким образом, задавать тон для управления ЧР.

Второе, это широкое видение, уделяющее основное внимание утверждению миссии управления ЧР. Оно описывает то, какова должна быть миссия отдела, например, чтобы способствовать достижению целей бизнеса компании, помогая организации в создании действенного и эффективного использования ресурсов служащего и, в то же самое время, помогая служащим всех уровней в получении удовлетворения и пользы от работы.

Затем центр “обзора ЧР” перемещается к оценке того, “что есть”. Эта часть оценки состоит из шести шагов.

1. Каковы функции управления ЧР? Главы отделений высказывают свое мнение о том, каковы должны быть функции управления ЧР. Важный пункт здесь - определить, что управление ЧР и его главные “клиенты” думают о функциях управления ЧР.

2. Насколько важны эти функции? Участники оценивают важность каждой из этих функций по 10-балльной шкале, располагающейся от низкого (1-3) до среднего (4-70 к высокому (8-10).

3. Как хорошо исполняется каждая функция?

4. Что нуждается в улучшении?

5. Насколько эффективно корпоративные функции ЧР используют ресурсы? Задайте вопросы: “Соответствует ли распределение расходов важности и выполнению каждой из функций?” и “Должны ли какие-либо деньги быть отозваны от низко выполняемых функций, чтобы улучшить их эффективность?”

6. Как ЧР могут стать оптимально эффективными? Шаг направлен на то, чтобы создать видение областей, которые нуждаются в усовершенствовании, и наметить пути их улучшения. Например, может быть определено, какое отделение компании должно усилить свое подразделение, и сформулировать обязанности штата управления ЧР для определенных функций.

Потребность в философии

Основные предположения, которые вы делаете относительно людей о том: можно ли им доверять; ненавидят ли они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют так, как они действуют? - составляют вашу философию управления персоналом. Люди, которых вы нанимаете, обучение, которое вы им даете, ваш стиль лидерства - все отражает (лучше или хуже) эту основную философию.

Отбор должен делать ударение на расстановку соответствующих людей на соответствующую работу, где они смогут получить максимальное удовлетворение и реализовать свой потенциал. Точно так же, справедливая процедура жалоб поможет защитить права и достоинство служащего и способствовать улучшению качества рабочей жизни служащих. Каждое действие, связанное с персоналом, которое вы предпринимаете, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих людей. Это происходит тогда, когда ваши действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании персоналом вашей организации, но также на удовлетворение потребностей ваших служащих в росте и самоактуализации, которые ваша система управления персоналом должна связать с системой управления человеческими ресурсами.

Большое количество предпринимателей приводят в действие такую философию управления ЧР, которая побуждает их завоевывать преданность служащих. Завоевание преданности включает следующее:

• Установление системы ценностей: “главное - люди”. Вы должны желать культивировать идею, что ваши служащие - ваша наиболее важная ценность, и что им можно доверять, обращаться с уважением, вовлекать в принятие связанных с работой решений, поощрять к росту и использованию полного потенциала. Письменно зафиксируйте эти ценности, нанимайте и продвигайте в управление людей, которые изначально имеют систему ценностей “главное - люди”, и переводят ваши ценности в каждодневные акции.

• Гарантируемое справедливое отношение. Установите процедуру жалоб “высшего качества”, которая гарантирует справедливое обращение со всеми служащими по всем вопросам жалоб и дисциплинарным вопросам. Повысьте связи с самого верха до самого низа с помощью программы “Говорите!” Используйте периодические обзоры мнений и каждую возможность сообщить служащим, что происходит в вашей организации.

• Найм, основанный на ценности. Время начать завоевывать преданность служащих наступает до, а не после найма на работу. Фирмы, в которых существует сильная преданность, очень осторожно относятся к вопросу найма. Начните с разъяснения собственных ценностей вашей фирмы и идеологии так, чтобы эти элементы могли быть включены в процесс рассмотрения кандидатов для фирмы.

• Безопасность служащего. Действия компаний, которые увеличивают гарантии занятости служащего, включают план компенсаций, который охватывает жалованье служащих на случай риска, использование большого количества временных или разовых служащих и перекрестное обучение служащих.

• Пакет вознаграждений. Создайте планы оплаты, направленные на ориентацию служащих думать о себе как о партнере фирмы. Это означает, что служащие должны иметь здоровую долю прибыли в лучшие годы и небольшую долю в тяжелые времена. Поэтому установите часть оплаты, подвергаемой риску.

• Актуализируйте служащих. Фирмы с высоким чувством преданности участвуют в актуализационных действиях, которые стремятся гарантировать, что все служащие имеют возможность актуального использования всех имеющихся у них навыков и талантов при работе и стать всем, чем они хотят быть. Чтобы сделать это, позвольте новым работникам изменить, обогатить, улучшить свои рабочие места и учредите всесторонние программы продвижения внутри фирмы.

Подобные действия играют двойную роль в организации. Они создают окружающую среду работы, которая помогает гарантировать, что служащие могут использовать их возможности и навыки по полной программе и удовлетворять их важные персональные потребности, работая в организации. В то же самое время они могут помочь предпринимателю завоевать чувство преданности служащих, создавая ситуацию, в которой служащие и цели предпринимателя станут едины. Тогда служащие будут делать свою работу не только потому. Что они должны ее делать, но и потому, что они хотят ее делать так, как будто это их собственная компания. Преданные служащие - самый лучший конкурентоспособный край фирмы.