9. Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.

Результатом решения экономических, психофизиологических и социальных задач организации премиальных систем являются экономический, психофизиологический и социальный эффекты.

Экономический эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовой мотивации, который в свою очередь ведет к улучшению использования рабочего времени, повышению качества продукции, лучшему использования оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и т.п.

Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности работников, сохранении их здоровья.

Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом. Следует отметить, что психофизиологический и социальный эффекты оказывают непосредственное влияние на величину экономического эффекта. Экономическая эффективность нововведений в сфере материального стимулирования определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что в конечном итоге выражается в снижении издержек производства, росте прибыли и производительности труда. Для оценки эффективности систем премирования используются как качественные, так и количественные критерии. Качественные критерии характеризуют эффективность систем премирования с точки зрения выполнения функционального назначения. К ним относятся: 1 - Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия. 2 – правильность выбора исходной базы поощрения. 3 - Заданность воздействия на материальную заинтересованность в нужном направлении. 4 – Обоснованность установления размеров поощрения. 5 – Правильность выбора премируемых работников.

Суть первого критерия заключается в установлении соответствия установленных показателей премирования задачам предприятия. В рамках данного критерия система считается неэффективной, если например, для предприятия наиболее важной задачей является повышение качества выпускаемой продукции, а в показателях премирования это не нашло отражения. Кроме того, для обеспечения эффективности необходимо иметь возможность изменения уровня установленных показателей. Исходная база поощрения определяет норму выполнения показателей премирования. Если установленный уровень показателя премирования ниже среднего фактически достигнутого в базисном периоде, можно с большой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в количеством и качеством труда, поскольку ориентируется на заниженную меру его, в этом случае премия превращается в механическую надбавку к заработной плате. Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на среднем уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его. Третий критерий требует четко учитывать целевое направление системы премирования. Если необходимо выполнение показателя на ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения с исходным уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования положительно влияет на материальную заинтересованность. Если же задачей системы премирования является стимулирование повышения показателей премирования, то даже сохранение показателя, не говоря уже об его ухудшении, свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников исчерпало себя. При оценке стимулирующего воздействия системы премирования важно исключить влияние факторов, не зависящих от результатов работы премируемых. Во всех случаях, когда уровень выполнения показателя премирования находится под воздействием не только субъективных, но и объективных (не зависящих от премируемых работников) факторов, необходимо либо своевременно внести соответствующие изменения в соответствующую базу, либо исчислить уровень выполнения показателей с исключением влияния объективных факторов. Четвертый критерий эффективности предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому их уровню в базисном периоде (чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базисном периоде, тем выше должен быть размер премии). Пятый критерий эффективности предполагает правильный выбор круга премируемых работников. Его соблюдение, как считают специалисты, необходимо по следующим причинам: во-первых, для выявления и исключения из круга премируемых работников слабо влияющих на показатель премирования, что способствует, прежде всего, рациональному использованию премиальных средств, во-вторых, для дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ. Учитывая все эти показатели, можно создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу.