8. Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах

На практике наиболее распространена выплата вознаграждений за основные результаты деятельности, а именно, по следующим основным направлениям:

• на премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным системам премирования, и, прежде всего, за выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствие с заключенными договорами;

• на премирование за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции для экспорта;

• на премирование работников за создание, освоение и внедрение новой техники;

• на премирование по результатам соревнований, смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;

• на единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

• на выплату вознаграждения работникам за общие результаты работы за год;

• на премирование за работу, направленной на повышение качества выпускаемой продукции;

• на оплату очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения и районных коэффициентов к премиям, начисленным из этого фонда;

• на выплату премий по специальным системам премирования и поощрений за другие достижения в работе;

• на дополнительное стимулирование предприятий смежников;

Исходя из этих, направлений и происходит распределение средств в смете расходования средств материального поощрения.

Состав показателей премирования отбирается заранее экспертным методом и утверждается правлением предприятия Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его достижение. Расчет общего размера премии (По) осуществляется по категориям работников путем сложения премиальных выплат по формуле (например)

П₀= (П_нп + П_нт + П_эр + П_сб + П_кч),

Где, П_нп - выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

П_нт - выполнение плана внедрения новой техники, % П_эр - выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, % П_сб - снижение себестоимости продукции, работ и услуг, % П_кч - высокое качество произведенной продукции.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонажа предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуры производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле

где З_п - премиальный заработок работника (премия), руб.; 3₀ - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.; Зд дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.; 100 - переходный коэффициент от процентов; П₀ - общий размер премии в %. Пример расчета: З_о = 2000 руб., З_д = 1122 руб., П_о = 24%.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.

При этом способе премия конкретного работника рассчитывается по формуле Зп_i=ФМП_к КТВ_i /КТВ_i, Где, КТВ_i - коэффициент трудового вклада 1-го работника, доли. Определяется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утверждается правлением организации; КТВ_{i -} - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

ФМП - фонд материального поощрения, руб. ФМП - фонд материального поощрения организации, руб.

Пример расчета: , КТВ_i = 1,5; КТВ_i = 280 баллов; ФМП = 139814руб.

З_п= 1,56: 280 39814 = 749 руб. Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз. Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.