- •Основные категории трудовой мотивации. Характеристика потребностей, имеющих непосредственное отношение к трудовой мотивации.
- •Мотивирование и его типы (влияние мотивов). Место, роль и значение стимулирования в мотивировании в организации.
- •Мотивационные процессы и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса.
- •Содержательные теории мотивации. Использование процессуальных теорий в организации мотивационного процесса.
- •Цели, задачи материального стимулирования. Принципы организации материального стимулирования персонала в организации.
- •Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.
- •Неденежные
- •Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах
- •Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.
- •Принципы и основы установления заработной платы рыночной модели экономики. Функции заработной платы в системе вознаграждения.
- •Государственное регулирование оплаты труда. Роль минимального размера оплаты труда, в системе организации заработной платы на макро и микро уровне. Районное регулирование заработной платы.
- •Задачи и функции тарифного нормирование труда. Элементы тарифных условий оплаты труда в организациях.
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс): назначение, краткая характеристика разделов.
- •Сущность, содержание и виды тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов.
- •Состав и структура дополнительных выплат к тарифной части заработной платы.
- •Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы.
- •Характеристика системы повременной оплаты труда, способы начисления заработной платы в условиях повременной оплаты.
- •Достоинства и недостатки прямой сдельной системы оплаты труда, условия ее эффективного применения.
- •Сущность сдельно-премиальной системы. Состав и структура премиальных выплат.
- •Особенности косвенно- сдельной и аккордной систем оплаты труда.
- •Особенности сдельно-прогрессивной системы. Направления и сферы возможного ее применения. Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда
- •Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Основные тенденции и сферы применения повременных систем оплаты
- •Объективные предпосылки формирования гибкой тарифной системы, ее отличительные признаки.
- •Основные элементы гибких бестарифных систем. Методика расчета индивидуальной заработной платы работника в условиях бестарифных систем оплаты труда.
- •Планирование фонда заработной платы. Методы планирования часового дневного, месячного и годового фонда заработной платы промышленно производственного персонала (ппп).
Содержательные теории мотивации. Использование процессуальных теорий в организации мотивационного процесса.
Содержательные теории базируются на том, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к удовлетворению разнообразных потребностей. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория Маслоу, Теория существования связей и роста Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелонда, Теория двух факторов Герцберга .
Процессуальные теории анализируют принципы выбора конкретного поведения человека, а также способы распределения усилий для достижения целей. Имеются три основные процессуальные теории: теория Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера Лоулера. Теория Врума базируется на том, что активная потребность не единственно необходимое условие мотивации человека к достижению целей. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемых потребностей. Согласно теории Врума уровень трудовой мотивации работника нужно рассчитать в виде произведения трех сомножителей. Следующая модель: УМ= О×И×В
УМ – уровень мотивации, О – ожидание работника, основанное на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания. Ожидания представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствие собственным представлениям об интересной работе и оценка ее возможных результатов. Очевидно, что если при затратах значительных усилий достигнутый результат оценивается как несущественный, то мотивация работника будет ослабевать. Основными причинами снижения ожидания работника является:
А) отсутствие информации о результатах труда; Б) осознание бесполезности (ненужности) работы;
В) неадекватная самооценка работника; Г) недостаточное или неправильное обучение работника;
Д) недостаточные права (полномочия) для выполнения поставленной задачи.
Ожидание может изменяться в пределах от 0, если работник сомневается в том, как он может завершить работу и не видит конечного результата, до 1, если он четко знает, как завершить работу.
И (инструментальность) – ожидание вознаграждения. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые результаты с содержательностью, трудоемкостью выполняемой работы. Когда работник полагает, что за выполнение сложной и трудной работы он получает недостаточное вознаграждение, мотивация будет ослабевать. Значение инструментальности может колебаться в пределах от -1 в случае, когда работник сравнивая вознаграждение с выполняемой работой, оценивает его как недостаточное, не стремиться выполнить задание или избегает его. Инструментальность изменяется до +1, если работник считает, что работа сопоставима с размером вознаграждения и стремиться ее выполнить.
В (валентность или ценность вознаграждения). Показывает в какой степени работник стремиться к данному вознаграждению или избегает его. Поскольку у персонала организации присутствуют разные потребности и пожелания в отношении вознаграждения, то одинаковое для всех вознаграждение может не иметь для многих из них ценности и мотивация будет ослабевать. Любая неясность или недосказанность относительно размеров вознаграждения, а также сроков и условий его получения приводит к снижению валентности. Валентность варьируется в диапазоне от -1 (что весьма не желательно) до +1.