Вопросы для самопроверки:

1 Что такое инновационный менеджмент?

2 В чем заключается суть инноваций вообще? В различных отраслях экономики?

3 Перечислите основные функции менеджера по инновациям.

4 Что такое социальная ответственность бизнеса и как она связана с проведением инноваций в организации?

5 В чем различие между юридической и социальной ответственностью?

6 Что такое реорганизация, стратегическое реформирование, социальные инновации? Объясните, приведите примеры,

7 В чем состоит связь между инновационным менеджментом, рынком и разделением труда?

8 Какие типы инноваций Вы знаете?

9 Почему и как часто необходимо проведение инновационных мероприятий?

10 Почему руководителю нужен комплексный взгляд на проблемы инноваций?

11 Какие подходы к проведению инновационных мероприятий Вы знаете?

12 Каковы существенные характеристики инновационной функции организации?

13 Что такое открытые системы?

14 Что такое закрытые системы?

15. Источники инноваций.

16. Задачи менеджера по обеспечению сбалансированности инновационной деятельности с другими областями функционирования предприятия.

17 Формы и методы разработки и практической реализации инноваций в фирме.

18. Экспертиза инновационных проектов.

19. Особенности организации работы по внедрению нововведе­ний, роль малых научно-исследовательских фирм. Вопросы для «брейнсторминга».

Тема 15. Управление конфликтами и изменениями.

Основные понятия: Социально-психологические факторы трудовой деятельности. Человеческие ресурсы.

Понятие и сущность конфликтов, их виды, способы устранения. Работа менеджера по подбору и расстановке кадров. Роль менеджера по разрешению конфликтных ситуаций.

Сущность организационных изменений и управление ими. Работа менеджера по преодолению сопротивления изменениям.

Основные качества, которыми должен обладать менеджер для решения конфликтных ситуаций и управления изменениями.

План

1. Социально-психологические факторы трудовой деятельности.

2. Понятие и сущность конфликтов, их виды, способы устранения.

3. Сущность организационных изменений и управление ими.

1. Социально-психологические факторы трудовой деятельности.

Основу конфликтных ситуаций в группе состав­ляет столкновение между противоположно направ­ленными интересами, мнениями, целями, различны­ми представлениями о способе их достижения.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать на три группы:

1) факторы; препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности;

2) факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности;

3) несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1. К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению определенных продуктов, относятся сле­дующие:

1) технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого;

2) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень от­ношений;

3) некачественное выполнение^>аботником своих функциональных обязанностей.

2. К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных целей трудовой деятельно­сти (достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха), относятся:

1) взаимоотношения людей в коллективе, при кото­рых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива:

а) различия в представлениях и ценностях (необъективная оценка ситуации);

б) различия в манере поведения и жизненном опыте (эту причину следует рассматривать как не-умениелюдеиконтролироватьсвое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность);

2) наличие препятствий в системе «руководство — подчинение», мешающих достижению личных це­лей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных вопросов по вертикали (т.е. ру­ководством) , в результате чего обостряются отно­шения междулюдьми, располагающимися на орга­низационной горизонтали:

а) распределение ресурсов — принятие менед­жером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченнос­ти с целью эффективного решения основных задач организации;

б) различия в целях — возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как орга­низация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

в) неудовлетворительные коммуникации — плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответ­ствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ро­левые несоответствия в системе отношений «руко­водство — подчинение». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллекти­ве ожиданий относительно поведения людей, зани­мающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Эта причина обусловлена плохим описанием слу­жебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индиви­дуальных функциях, полномочиях и ответственности -

Исчерпывающего списка причин, способных вы­звать конфликтные ситуации, в т.ч. и в трудовой дея­тельности, не существует.

Существуют ситуации, когда человек склонен ви­деть несуществующий конфликт или, наоборот, ког­да конфликт действительно уже назрел, но этому факту не придается значения. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация сущест­вует объективно), понят неадекватно (конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их по­нимание не совпадает с действительностью) или по­нятым ложно (сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимаютсвои отноше­ния как конфликтные).