12. Теория бюрократической организации м. Вебера

1) «протестантская этика и дух капитализма» 2) «всеобщая экономическая история»

Немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от харак­тера власти, которой обладает руководитель, он выделил три основ­ных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический): 1)Харизматический тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. 2)Традиционный тип возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему: -по наследству, - захват власти силой. 3)Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера. Особое внимание Вебер уделял идеальному (бюрократическому) типу организации, разработав основные принципы ее построения. Он считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

Разделение труда и его формальное закрепление, безусловно, необходимы для успешной деятельности организации, однако при ее анализе Вебер ограничивался рассмотрением функционирования лишь этих элементов. Принципы создания идеальной (бюрократической) организации внесли определенный вклад в развитие формальных систем.

13. Административная школа: а. Файоль

Школа научного управления в основном изучала повышение эффективности управления производством. Это уровень ниже управленческого. Классическая школа попыталась определить общие характеристики и закономерности организаций и создать универсальные принципы управления. Основателем этой школы является Анри Файоль. Объектом его исследования стала организация в целом, а не отдельные стороны её деятельности. Функционирование любой организации он сводил к следующим основным видам деятельности: 1) техническая (в производстве); 2) коммерческая (закупка, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и оптимальное использование капитала); 4) бухгалтерская (анализ, отчёт и статистика); 5) административная (управление персоналом); 6) деятельность по безопасности, направленная на защиту собственности.

Каждая из этих видов деятельности нуждается в управлении, предполагающем осуществление следующих функций: - планирование; - организация; - координация; - мотивация; - контроль.

Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена, которым следовал всю жизнь и от которых, как он считал, зависит успех организации. 1. Разделение труда. 2. Власть и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство руководства. 6. Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.

14. Школа человеческих отношений: вклад э. Мэйо

Э. Мэйо (1880-1949) хоторнский экспер-нт (1927-1932). выводы: 1. человек- соц. животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе. 2. труд человека, если он интересен и содержателен может приносить ему не меньше удовольствия, чем др виды деят-ти. 3. среднестат рабочий стремится к ответ-ти и эти качества должны быть использованы на пр-ве. 4. роль экономич форм стимулир-ия труда ограничена. они не единственные, тем более не универс-ые. 5. делов орг-ия - это в том числе сфера удовлетв-ия соц потреб-ей человека. 6. для повышения эфф-ти деят-ти орг-ии нужно отказ-ся от принципов упр-ия, основ-ых на постулатах о властных отношениях, жесткой иерархии и специализ-ии труда. - метод интервьюирования. Предложения: 1.необх-ть существ-ия на пр-ии системы обратных связей: между рабочим и мен-ом. 2. система исповедей - спец человек, напр-р топ-менеджер. 3. система участия рабочих в приянтии решений. 4. управление неформальн группами (формальн лидер должен быть и неформальн лидером). Эксперименты Э.Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.