
- •Содержание
- •Тема 1. Методологические основы менеджмента
- •1. Сущность и функции менеджмента.
- •2. Квалификационные характеристики менеджера
- •3. Разнообразные проблемы и оперативные решения: роли менеджера
- •4. Самоменеджмент
- •Тема 2. Эволюция управленческой мысли
- •1. Развитие теории управления
- •Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)
- •Принципы управления Анри Файоля
- •Школа человеческих отношений (1930—1950). Школа поведенческих наук (1950 — по настоящее время)
- •«Наука управления» или количественный подход (1950 — по настоящее время)
- •2. Управление: процессный, системный и ситуационный подход
- •Процессный подход
- •Системный подход
- •Ситуационный подход
- •3. Основные этапы развития отечественной науки управления:
- •4. Изменение парадигмы менеджмента
- •Тема 3. Организация как объект управления
- •1. Характеристика организации
- •Модель организации как открытой системы
- •2. Внутренняя среда организации
- •Структура
- •Технология
- •Сложность внешней среды. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора.
- •Среда прямого воздействия
- •Среда косвенного воздействия
- •4. Показатели успешной деятельности организации
- •5. Организационная культура, этика бизнеса и социальная ответственность фирмы
- •Ответственность юридическая в соотнесении с ответственностью социальной
- •Аргументы в пользу социальной ответственности
- •Тема 4. Планирование деятельности организации
- •1. Сущность планирования
- •2. Стратегическое планирование
- •Цели организации
- •Миссия организации
- •Характеристики целей
- •Оценка и анализ внешней среды
- •Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации
- •Изучение стратегических альтернатив
- •Стратегические альтернативы
- •Выбор стратегии
- •3. Планирование реализации стратегии
- •Тактика
- •Политика
- •Процедуры
- •Правила
- •Управление реализацией стратегического плана и контроль за его выполнением
- •Бюджеты
- •Управление по целям
- •Эффективность программ мво
- •Оценка стратегического плана
- •Оценка стратегии
- •Проверка соответствия стратегии и структуры
- •4. Структура аппарата внутрифирменного планирования
- •5. Текущее планирование
- •Тема 5. Организационная структура
- •1. Проектирование организационной структуры
- •2. Характеристика бюрократической организации
- •Департаментализация
- •3. Функциональная организационная структура
- •4. Дивизиональная структура
- •Организационные структуры фирм, действующих на международных рынках
- •5. Адаптивные структуры
- •Проектная организация
- •Матричные структуры организации
- •Организация конгломератного типа
- •Тема 6. Делегирование полномочий
- •1. Организационные полномочия. Делегирование. Цепь команд
- •Организационные полномочия
- •Линейные и аппаратные (штабные) полномочия
- •Типы административного аппарата
- •Разновидности аппаратных (штабных) полномочий
- •2. Эффективная организация распределения полномочий
- •Организация взаимоотношений между линейными и штабными полномочиями
- •Линейные полномочия и координация
- •3. Структура и функции высшего руководства
- •Тема 7. Мотивация деятельности персонала
- •1. Эволюция понятия мотивация
- •Первоначальные концепции
- •2. Современные теории мотивации. Содержательные теории
- •Первичные и вторичные потребности
- •Вознаграждения
- •Содержательные теории мотивации
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория потребностей МакКлелланда
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •3. Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожиданий
- •Теория справедливости
- •Модель Портера-Лоулера
- •Тема 8. Контроль в системе управления
- •1 .Сущность контроля
- •Предварительный контроль
- •Текущий контроль
- •Заключительный контроль
- •2. Процесс контроля
- •Установление стандартов
- •Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами
- •Действия
- •3. Поведенческие аспекты контроля
- •Возможные негативные последствия
- •Рекомендации науки о поведении по проведению эффективного контроля
- •4. Характеристики эффективного контроля
- •Стратегическая направленность контроля
- •Ориентация на результаты
- •Соответствие делу
- •Своевременность контроля
- •Гибкость контроля
- •Простота контроля
- •Экономичность контроля
- •Тема 9. Лидерство в организациях
- •1. Влияние и власть
- •Баланс власти
- •Формы власти и влияния
- •Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх
- •Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление
- •Законная власть. Влияние через традиции
- •Власть примера. Влияние с помощью харизмы
- •Власть эксперта. Влияние через разумную веру
- •Убеждение и участие
- •Влияние путем убеждения
- •Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении
- •2. Обзор теорий лидерства
- •Подход с позиции личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Поведенческий подход к лидерству
- •Автократичное и демократичное руководство
- •Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
- •Четыре системы Лайкерта
- •Двумерная трактовка стилей лидерства
- •Ситуационный подход к лидерству
- •Ситуационная модель руководства Фидлера
- •Подход «путь—цель» Митчела и Хауса
- •Теория жизненного цикла
- •Адаптивное руководство
- •Тема 10. Модели и методы принятия решений
- •1. Процесс принятия решений
- •Организационные решения
- •Подходы к принятию решений
- •Рациональное решение проблем
- •Этапы рационального решения проблем
- •Информационные ограничения
- •Поведенческие ограничения
- •Негативные последствия
- •Взаимозависимость решений
- •2. Роль моделирования в процессе выработки решений
- •Необходимость моделирования
- •Типы моделей
- •Процесс построения модели
- •Общие проблемы моделирования
- •Модели науки управления
- •3. Методы принятия решений
- •Платежная матрица
- •Дерево решений
- •Методы прогнозирования
- •Неформальные методы
- •Количественные методы прогнозирования
- •Качественные методы прогнозирования
- •Тема 11. Внутрифирменные коммуникации
- •1. Процесс коммуникаций и эффективность управления
- •Коммуникации между организацией и ее средой
- •Коммуникации между уровнями и подразделениями
- •2. Коммуникационный процесс
- •Элементы и этапы процесса коммуникаций
- •Обратная связь и помехи
- •3. Межличностные коммуникации, преграды. И способы их преодоления
- •Преграды на пути межличностных коммуникаций
- •Совершенствование искусства общения
- •4. Организационные коммуникации и преграды на их пути. Способы совершенствования организационных коммуникаций
- •Преграды в организационных коммуникациях
- •Совершенствование коммуникаций в организациях
- •Тема 12. Коллектив в системе управления
- •1. Виды групп и их роль в организации
- •Формальные и неформальные группы
- •2. Хоторнские эксперименты и их влияние на и практику управления
- •3. Развитие неформальных организаций и их характеристики
- •Почему люди вступают в группы и неформальные организации? . Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
- •Характеристики неформальных организаций
- •Управление неформальной организацией Модель Хоманса
- •Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями
- •4. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- •5. Комитеты и их роль в управлении организацией
- •Тема 13. Управление конфликтами и стрессами
- •1. Природа конфликта в организации
- •Типы конфликта
- •Причины конфликта
- •2. Управление конфликтной ситуацией Модель процесса конфликта
- •Управление конфликтной ситуацией
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •3.Управление стрессовой ситуацией
- •Тема 14. Управление человеческими ресурсами
- •1. Организация системы управления человеческими ресурсами
- •2. Планирование потребности в человеческих ресурсах
- •3. Набор отбор персонала
- •Отбор персонала
- •4. Определение заработной платы и льгот
- •5. Развитие человеческих ресурсов
- •Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- •Подготовка кадров
- •Оценка результатов деятельности
- •Управление продвижением по службе
- •6. Повышение качества трудовой жизни Удовлетворение работника своим трудом
- •Тема 15. Управление производственными операциями
- •1. Системный подход к управлению операциями. Операционная система
- •Операционная функция включает в себя те действия, в результате которых производятся товары и услуги, поставляемые организацией во внешнюю среду.
- •Операционная система
- •Сущность управления операциями
- •Классификация операционных систем
- •Стратегия производства и фирма
- •Стратегические решения в области производства
- •2. Проектирование операционной системы
- •2.1. Проектирование изделий и процесса производства
- •Критерии и выбор проектов
- •2. Особенности проектирования услуг
- •Совершенствование операций в сфере услуг
- •3. Производственные мощности, месторасположение, проектные решения
- •Количество и мощность предприятий
- •Месторасположение предприятий
- •Проектирование предприятия
- •4. Социотехнический подход к управлению операционной системой
- •Тема 16. Управление проектами
- •1. Особенности управления проектами
- •2. Методы управления проектами
- •Планирование работ по методу критического пути
- •Контроль за выполнением работ
- •Тема 17. Управление производительностью
- •1.Комплексный подход к вопросам производительности Характеристика производительности
- •Системный взгляд на производительность
- •Управление по критерию производительности
- •2. Измерение производительности
- •Измерители производительности
- •Программа управления производительностью
- •Мотивация и производительность
- •Тема 18.Управление запасами
- •1. Назначение запасов и их виды.
- •Решения в управлении запасами и издержки
- •Виды спроса на предметы материально-технических запасов
- •2. Системы управления запасами с независимым спросом
- •3. Системы управления запасами с зависимым спросом
- •Японский подход к управлению запасами
- •Выравнивание производства
- •Тема 19. Управление качеством
- •1. Определение и контроль качества
- •2. Философия всеобщего управления качеством
- •3. Инструменты и методы управления качеством
- •Серия стандартов исо 9000:2000
- •Методология «Шесть сигм»
- •Система «Упорядочение»
- •3.Организация внутрифирменной системы управления качеством
- •Тема 20. Управление нововведениями
- •1. Характеристика инноваций. Инновационная стратегия и этапы ее разработки.
- •I. Этап
- •II. Этап
- •III. Этап
- •2. Критерии отбора и оценки инновационных проектов
- •3. Управление инновационным процессом и организационные формы инновационного предпринимательства
- •5. Сравнительный менеджмент /Под ред. С.Э.Пивоварова. – сПб.: Питер, 2006. - 368 с.
Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.
Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.
НЕДОСТАТКИ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ПОДКРЕПЛЕНИЯ. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
Законная власть. Влияние через традиции
Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать распоряжения. Бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.
Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.
НЕДОСТАТКИ МЕТОДИКИ, ОПИРАЮЩЕЙСЯ НА ТРАДИЦИЮ.
Если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного человека, связанными с его работой: Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.