1. Диверсификация: виды и риски

Стратегии диверсифицированного роста — реализуются, если фирмы дальше не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли. Данные стратегии связаны с существенным риском, когда имеется двойная неопределенность: неопределенность успеха нового товара и неопределенность позиции на новом рынке.

Диверсификации как средство получения выгоды от синергии, возникающей между видами бизнеса или между отдельным бизнесом и корпоративной родительской структурой. Пример синергии – Citibank+Travelers = CitiGroup.

«+»: - ­ доходов за счет страт. соответствий, - обмен опытом и технологиями, - ¯ издержек за счет совместного использования ресурсов, - испол-е существующего бренда и подложение под него нового продукта, - использование существующих каналов сбыта

«-»: - понесение затрат, но возможное недостижение синергии

* Стратегия центрированной диверсификации базируется на поиске и использовании имеющихся в существующем бизнесе дополнительных возможностей для производства новых продуктов. Существующее производство остается в центре бизнеса, а новое возникает исходя из тех возможностей, которые заключены в освоенном рынке, используемой технологии, а также в других сильных сторонах функционирования фирмы. Предполагается, что компания будет выпускать новый продукт только в том случае, когда технология производства нового продукта тесно связана с технологией производства старого и с компетенциями компании.

Ex: Гостиничная сеть "Хилтон" широко известна в мире своими высококлассными гостиницами, планирует строительство гостиниц «средней руки» в пригороде для семейного проживания.

* Стратегия горизонтальной диверсификации предполагает поиск возможностей роста на существующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии, отличной от используемой. При данной стратегии фирма должна ориентироваться на производство технологически не связанных продуктов, которые бы использовали уже имеющиеся возможности фирмы, например в области поставок. Так как новый продукт должен быть ориентирован на потребителя основного продукта, то по своим качествам он должен быть сопутствующим уже производимому продукту. Важное условие реализации данной стратегии — предварительная оценка фирмой собственной компетентности в производстве нового продукта.

Позволит усилить позиции имеющемуся продукту + конкурентные преимущества.

* Стратегия конгломеративной диверсификации выражается в том, что фирма расширяется за счет производства новых продуктов, технологически не связанных с уже производимыми. Новые продукты реализуются на новых рынках. Это одна из самых сложных для реализации стратегий развития, так как ее успешное осуществление зависит от многих факторов (компетентности персонала, и в особенности менеджеров, сезонности в жизни рынка, наличия необходимых сумм денег и т.п.).

Данная стратегия в целом рассматривается как имеющая высокий уровень риска, так как компания может не иметь управленческих навыков, необходимых для эффективного руководства новым предприятием другого профиля. Эта стратегия подходит главным образом для больших компаний, которые менее чувствительны к перепадам цен.

«+»: - устойчивость бизнеса, т.к. коммерческий риск Ко рассеивается по разным бизнес-единицам, - стабилизация прибыли, т.к. циклические спады в одних отраслях уравновешиваются циклическими подъемами в других, - эффективное использование финансовых ресурсов Ко-ии: как правило, приобретается бизнес в той отрасли, которая имеет наиболее привлекательные перспективы с точки зрения рентабельности, - развитие компетенций организации

«-»: - сложность управления широко диверсифицированной корпорацией, - невозможность использования стратегич соотвествия в качестве дополнит-го источника конкурентных преимуществ

(50)Развитие персонала организации: обучение, модель систематического (непрерывного) обучения персонала.

Развитие персонала - процесс , обеспечивающий у сотрудников компании уровень знаний, навыков и норм поведения, необходимый для решения как насущных, так и перспективных задач бизнеса.

ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

ТРАДИЦИОННЫЙ

• Развитие означает обучение

• Развитие рассматривается как самостоятельный процесс

СОВРЕМЕННЫЙ

• Развитие означает в первую очередь сложную и интересную работу, коучинг, оценку и наставничество

• Процесс развития встроен в организацию

Современные методы развития:

• Адаптация персонала

• Обучение и профессиональная переподготовка персонала

• Обучение действием («action learning») – выполнение специальных задач, поручений или проектов, позволяющих задействовать и отработать требуемый навык или компетенцию

• Работа в проектных группах или малых командах

• Оценка уровня компетенций сотрудников

• Наставничество

• Коучинг

Стратегические цели развития персонала

• Обеспечение организации компетенциями, необходимыми для устойчивого роста и развития бизнеса

• Повышение эффективности работы организации

• Повышение продуктивности работы сотрудников и организации в целом

• Построение самообучающейся организации («Lerninig Organization») и обеспечение и её готовности к переменам

концепция обучающейся организации (П. Сенге) (Learning Organization):

Организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность

корпоративный университет

• Обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации

• Система, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации вместе со всеми другими ресурсами

• Это не только обучение и передача конкретных знаний сотруднику, но и формирование единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации

типы корп. университетов: учебный центр, агент изменений, агент стратегических изменений.

М ОДЕЛЬ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• Исполнители – повышение квалификации, приобретение практических навыков, освоение новых технологий. наставничество на рабочем месте, освоение профессии, инструктаж, повышение квалификации, стажировка

• Специалисты – обучение с целью стабилизации и профессионального развития

• Менеджеры – обучение навыкам руководства группой с целью их профессионального и управленческого развития. Специалисты и менеджеры: второе высшее образование, МВА, повышение квалификации, сертификационные курсы, тренинги, семинары, стажировки, лекции, конференции

• Топ-менеджеры – обучение с целью развития их управленческих качеств. индивидуальный коучинг (обучающий консалтинг), ЕМВА, конференции, семинары, клубные встречи

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• На рабочем месте

• В учебном центре организации

• В специализированных тренинговых компаниях

• Через систему дополнительного профессионального образования

• Самостоятельное обучение

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• на рабочем месте

• вне рабочего места

• комбинированные

• нетрадиционные

ВИДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

• послетренинговая (измеряет эффект тренинговой программы непосредственно после ее завершения)

• долгосрочная (измеряет эффект тренинговой программы после истечения определенного промежутка времени

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

• Профессиональное (психологическое) входное - выходное тестирование

• Наблюдение за реакцией работника в процессе обучения

• Оценка эффективности обучения самим обучающимся (анкетирование, опрос, обсуждение, беседа)

• Модель Д. Киркпатрика

(81)Сущность процесса сегментации. Этапы процесса целевого маркетинга. Кастомизация товаров и услуг.

Сущность процесса сегментации. Одно из первых страт реш, кот принимает фирма – определение целевых сегментов рынка. В основе сегментации лежит понимание, что рынок неоднороден, состоит из групп потребителей, хар-ся разными потребностями. Удовлетворение всех потребностей с помощью одного товара практически невозможно. Сегментация рынка - выделение групп потребителей со схожими потребностями и одинаково реагирующие на маркетинговое воздействие фирмы. Цель – выбрать выгодный для фирмы сегмент, на котором получит наибольшую П за счет своей конкурентоспособности. Сегментирование удешевляет процесс разработки и продвижения товара, т.к. производим то, что нужно данному сегменту и продвигаем товар так, как нужно сегменту.

Этапы процесса целевого маркетинга

1. Сегментация рынка : 1) социально-демографическая; 2) по потребительским предпочтениям; 3) поведенческое (лояльность, объем покупки); 4) психографическое (образ жизни)

2. Выбор целевых сегментов – 1) оценивается привлекательность сегмента (размер, темп роста, доходность барьеры, интенсивность конкуренции); 2) собственные возможности участия в конкурентной борьбе в данном сегменте.

3. Позиционирование – процесс создания образа и ценности компании или товара у потребителей из целевой аудитории для понимания сущ. отличий от товара конкурента. Виды: 1) основанные на хар-ках и атрибутах товара; 2) на имидже бренда или торговой марки; 3) на целевой аудитории; 4) по отношению к другому товару; 5) способы и ситуации потребления. Эффективное позиционирование – выявить уникальные хар-ки товара; отличия выгодные целевой группе; преимущества (реально существующие); длительность; поддерживается всеми элементами комплекса маркетинга.

4. Маркетинг-микс: 4 P (для товаров): Товар (product); цена (price); каналы сбыта (place); продвижение товара (promotion);

7 P (для услуг): Товар (product); цена (price); каналы сбыта (place); продвижение товара (promotion); люди, вовлеченные в оказание услуги (people); процедуры, механизмы (process); среда, обстановка (physical evidence).

Кастомизация товаров и услуг - любая индивидуализация отношений с потребителем.

+: дает возможность потребителю создать товар, кот нужен именно ему, без особых затрат. «изготовление массовой продукции под конкретный заказ потребителя путем её комплектации дополнительными элементами или принадлежностями». считается идеалом взаимодействия по линии «поставщик товаров/услуг — клиент».

Основные виды:

• Экспертная (требует самой высокой надбавки к цене);

• Модульная (разбивает процесс создания товаров на модули – м. создавать различн. конфигурации тов-в);

• Косметическая (внешние изменения товаров или упаковки).

(73)Современные тенденции в сфере маркетинговых коммуникаций. Характеристика инструментов коммуникационной политики фирмы. Интегрированные маркетинговые коммуникации.

• Развитие интернет-технологий. Упрощает поиск, разные системы оплаты.

• Формирование новой области

1. Событийный маркетинг - Комплекс мероприятий, напр-нный на продвижение бренда с помощью запоминающихся событий. (шоу- мероприятия, спонсорство конкретной спортивной команды (спортивный маркетинг), организация обедов, фуршетов и обслуживания во время проведения специальных мероприятий (кетеринг), спонсорство – инвестирование средств в специальные мероприятия с целью собственной рекламы и PR – часть событийного маркетинга)

2. Эмпирический маркетинг . Основан на личном опыте. Вовлекает клиентов в какую-то деят-сть и за счет этого демонстрирует преимущества этих товаров. Автомобили - идеальный пример эмпирического продукта

3. Партизанский маркетинг . Кто проводит эту акцию держится в секрете. главная задача

4. Вирусный (используется интернет, сайты, форумы) хотмэйл- маленькая рекламная приписка внизу

5. Слуховой (знакомится сотрудник с людьми, кот не знают, что он работает в компании и продвигает тов)

6. Life-placement. Размещение рекламы в жизненном пространстве, кот не принято исп-ть в кач-ве рекламоносителя

7. Product Placement - Использование бренда в фильмах, сериалах, спектаклях, реалити-шоу.

Характеристика инструментов коммуникационной политики фирмы.

Инструменты коммуникационной политики:

ATL (above- the - line) - это прямая реклама на телевидении, радио, в прессе, кино

наружная реклама.

BTL - это мероприятия по продвижению, которые не включают в себя размещение прямой рекламы.

К BTL-инструментам относят:

• стимулирование продаж, рассчитанное на конечного потребителя – промо акции: дегустации, демонстрации, раздача бесплатных образцов (с.эмллииги) и др. (Consumer promotion). В России на 2-м месте

• стимулирование оптовых и розничных торговцев (Trade promotion). В России на 3 месте –

• прямая рассылка информации целевому сегменту рынка с помощью различных каналов (Direct marketing – почтовая рассылка, смс-рассылка, торговля по каталогам) В России на 1 месте

• рекламные материалы в местах продаж (Point of sale materials (I'OSM). 4- место

• Сбытовой маркетинг – организация специальных зрелищных мероприятий, направленных на продвижение продукции – розыгрыши призов, фестивали, праздники и другие. Часто используются в сочетании с другими методами (сэмплинг, дегустация и другие)

• «Паблик Рилейшнз» (ПР) – сов-ть усилий фирмы по созданию благоприятного климата для своей деятельности путем взаимодействия со всеми субъектами внешней и внутренней среды, Разработка системы приемов и методов, направленных на улучшение взаимопонимания между фирмой и ее многочисленными аудиториями, Реализация мер, направленных на устранение вредных, ложных слухов, Разработка системы мер в конфликтных и кризисных ситуациях, Постоянное отслеживание ситуации, складывающейся в среде сотрудников самой фирмы, разработка мер по ее контролю и улучшению Создание яркого индивидуального образа фирмы. Методы: Спонсорство, издание корпоративной газеты.

• Стимулирование сбыта: купоны, уценка, мелкие подарки при покупке, конкурсы и розыгрыши, продажа товаров в кредит

• Мерчандайзинг Современная технология продвижения тов в торговых точках, или «маркетинг в стенах магазина». Эфф-ть определяется показателем дохода с квадратного метра площади или доход с метра-полки. Задачи: Ув Прибыли, оборота магазина, за счет формирования оптимального ассортимента в магазине. В интересы производителя продукции входит выбор тех площадей, с кот можно получить максимальную Прибыль.

Интегрированные маркетинговые коммуникации

Объединение инстументов в единой программе продвижения компании или марки (когда все инструменты работают на единую цель – создается синергетический эффект, кот усиливает действие каждого инструмента)

Оценка эффективности коммуникационных инструментов: Опросы, интервью, показатели охвата, количество кликов

Рейтинг – основная характеристика популярности. Это численность аудитории носителя рекламного средства в данный отрезок времени (время выхода передачи), отнесенная к общей численности людей, имеющих возможность смотреть телевизор (потенциальных зрителей), выраженная в %.

Raiting = количество зрителей носителя рекламы х100/ общая численность потенциальных зрителей

Доля аудитории – аудитория передачи, отнесенная к общей аудитории зрителей, смотрящих телевизор в данное время, выраженная в %.

Share = количество зрителей носителя рекламы х100% /общая численность зрителей в данный момент

Доля зрителей в данный момент времени – характеристика популярности данного временного интервала у зрителей.

Охват аудитории – как характеристика аудитории, которая видела рекламу определенное количество раз и как характеристика аудитории, которая видела рекламу не менее определенного количества раз.

Reach (n) = количество зрит., видевших n раз х 100% / общая численность потенциальных зрителей

Reach (n+) = количество зрит., видевших не менее n раз х100% / общая численность потенциальных зрителей

Reach (1+) – процент представителей потенциальной аудитории, каждый из которых видел / слышал РС в ходе кампании не менее одного раза.

Средняя частота восприятия – среднее количество раз восприятия рекламы одним представителем аудитории.

Frequency = GRPReach (1+)

Стоимостные показатели

Цена за тысячу обращений к аудитории (цена за тысячу) как характеристика носителя рекламного средства. CPT – CostPerThousand.

CPT = Стоимость размещения РСх 1000/Аудитория носителя

(34)Отбор персонала в организации. Отборочное собеседование: основные типы и варианты проведения.

Современные технологии подбора персонала:

• Скрининг – «поверхностный подбор» на «массовые» позиции. Суть – подбор по формальным требованиям: должность, уровень зарплаты, образование, опыт работы, возраст, пол. Стоимость – от бесплатно (деньги берут с кандидата) до 1 зар/пл. Результативность низкая.

• Рекрутинг – «углубленный подбор», выбор лучших из имеющихся в базе. Тоже подбор по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Стоимость – от 15 до 25% годового дохода кандидата. Результативность (вероятность точного подбора) 10-40% - зависит от того, как заказчик раскрывает требования к кандидату, и как точно агентство оценивает кандидата. Хорошо подбирать типовой персонал.

• Executive search (хедхантинг) – подбор ключевых менеджеров и специалистов (редкого, нетипичного персонала). Поиск «прямым» путём – без объявлений в СМИ, под определённую задачу, с учётом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением личных и деловых качеств кандидата. Самая эффективная, но наиболее дорогая технология подбора. Может давать до 100% результативности, но в России в среднем 60%.

Процедура отбора персонала.

Набор персонала – процесс привлечения кандидатов, обладающих необходимыми качествами и соответствующих требованиям вакантных должностей в организации.

Политика набора персонала:

- открытая (преимущество внешним источникам набора);

- закрытая (преимущество внутренним источникам).

Источники для набора персонала: реклама в региональной и специализированной прессе, центры трудоустройства, кадровые агентства, консультанты по набору персонала, контрактные отношения с ВУЗами и открытые встречи со студентами, дни карьеры, реклама на радио и тв, через знакомых.

Основные этапы процесса отбора персонала в организации:

1. Заочное знакомство с кандидатом

• Предварительное изучение информации о кандидатах (первичный отсев)

• Основная задача – проверка соответствия формальным требованиям вакантной должности

• Телефонное интервью

• Проводят специалисты службы управления персоналом

2. Оформление анкетных данных

   1. Заполнение подробной формы анкеты (личного листка по учету кадров)

   2. Написание автобиографии

   3. Предоставление копий документов об образовании

   4. Первичное собеседование со специалистом службы управления персоналом

3. Анализ рекомендаций и опыта работы

   1. Изучение и анализ рекомендательных писем и опыта работы кандидата

   2. Подготовка вопросов для собеседования

   3. Проводят специалисты службы управления персоналом с привлечением руководителей структурных подразделений

4. Собеседование (оценочное интервью)

   1. Виды собеседований:

• предварительное (формальное)

• отборочное (профессиональное)

• подтверждающее (протокольное)

Типы:

• неструктурированное (Nondirective interview)

• структурированное (Directive interview)

• ситуационное (проективное, кейс-интервью) (Situational interview)

• биографическое (Biographical interview)

• глубинное психологическое (Psychological interview)

• серийное, последовательное (Serialized interview)

• групповое (Panel interview)

• стрессовое (Stress interview)

1. Проводят специалисты службы управления персоналом с привлечением руководителей структурных подразделений

2. Оценка профессиональной пригодности (испытания)

3. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов:

• Профессиональный экзамен

• Экспертные оценки

• Выполнение конкретного задания (работы)

• Инструментальные измерения

• Психологическое тестирование (психодиагностика)

• Assessment-Center

1. Анализ результатов проводится группой экспертов

2. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (статья 69 ТК РФ)

3. Обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора проходят лица:

1. не достигшие 18 лет

2. поступающие на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда

5. Принятие решения о приеме на работу

   1. Группа экспертов анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов

   2. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации (заместитель по работе с персоналом) по представлению службы управления персоналом или руководителей структурных подразделений.

(25)Понятие организационной культуры и ее составляющих.

(48)Организационная культура как граница управления орг.поведением. Виды и характеристики организационной культуры, значение субкультур в организации.

Организационная культура – система ценностей, норм и способов поведения, которой придерживаются большинство членов организации и которая отличает данную организацию от других.

Основные функции орг. культуры.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.

• Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

• Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

• Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему от­ношений. Усиливает преданность организации.

• Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым, улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

• Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Уровни орг. культуры по Шайну:

1. артефакты – видимые организационные структуры и процессы (манера одеваться и т.п.)

2. провозглашаемые верования и ценности – Стратегии, цели, философии (провозглашаемые обоснования) - образцы и стереотипы поведения в организации: система коммуникаций, система принятия решений

3. основополагающие представления – Бессознательные, представляющиеся самоочевидными убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков) – убеждения, ценности

Т ипы организационной культуры

Клановая культура

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего.

Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители.

Организация держится вместе благодаря преданности и традиции.

Высока обязательность организации.

Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура

Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура (бюрократия)

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

(62)Основные свойства популяций организаций. Сообщества организаций, сети.

Популяция – совокупность фирм, обладающих гомогенной организационной формой.

Популяции организаций – группы организаций, которые похожи в каком-то отношении (вузы, газеты). Популяция организаций - это "все организации одного и того же вида, которые соревнуются за ресурсы" (например, организации, которые создают колледжи и университеты вследствие конкуренции за студентов). Данное исследование использует теорию эволюции для объяснения выбора партнера по объединению в контексте динамики внутри и между этими различными аналитическими уровнями. Все организации имеют «элементы доминантной компетенции»(ту деятельность, которая трансформирует входящие потоки в результаты, значимые для выживания популяции), имеют общий набор элементов.

Организации меняют свои характеристики все время, адаптируясь к конкретным условиям, поэтому происходит естественный отбор: организации адаптируются, поэтому возникает разнообразие, таким образом среда дифференцировано производит отбор определенных форм и сохранение выбранных форм.

Орг. сообщества различаются по природе отношений, нормативных структур, возникающих между орг-циями (отсюда 4 контекста по Уоррену: социального выбора, коалиционный, федеративный и унитарный). Межорганизацион. сообщества различаются по продолжительности жизни (временные или стабильные, но все постоянно изменяются).

Организационные поля – организации, которые, в некоторой совокупности, образуют различимые сферы институциональной жизни: ключевые поставщики и потребители продукции, регулятивные агентства, организации, которые производят сходны виды продукции. Организационные поля изолируют для анализа систему организаций, действующих в одном секторе, выделяют отношения связи и системы сходных культурных правил и смыслов. В поля входят как горизонтальные, так и вертикальные связи между похожими и непохожими организациями. Организационные поля связаны как отношениями так и общей культурой – разделяют общую систему смыслов. Организационные поля позволяют связать анализ отдельной организационной структуры и производительности с более широкой социальной структурой и процессами. Пример: федеральные и региональные нормы направленные на организации редко касаются только отдельной организации, но обычно опосредуют структуры и процессы поля(пример торговые ассоциации).

23. Характеристика способов организации сбытовой деятельности фирмы. Сбытовые стратегии. Современные тенденции в организации товаропроводящих сетей.

Цепочка сбыта:

Производитель – (оптовый торговец) – (мелкооптовый торговец)- (розничный торговец)- потребитель

Для построения эфф-ной системы сбыта:

Стратегия маркетинга (выделение целевой аудитории, позиционирование товаров)

Выбор посредников (только имея точное предстваление о том, какие именно розничные точки в каком кол-ве необходимо охватить, вы сумеете правильно оценить собственные возм-ти, опр-ть кол-во посредников)

Ценообразование (понимание розничной и оптовой цены)

Логистика

Анализ и контроль (места хранения, место конечного использования с передачей прав собственности на тов от одного владельца другому)

Способы организации сбыта

Прямой сбыт

+Больше маржа

+Позволяет контролировать рынок и быстро реагировать на изменения требований рынка

+низкий риск, независимость рез-тов комм-кой деятельности, недобросовестности посредников

- Очень дорого Нужно много инвестиций

- Продажи меньше, чем с посредниками

- Требует профессионалов

- Выход в регионы невозможен без посредников

Опосредованный сбыт

+ Широкий охват рынка

+ Высокая оперативность сбыта тов, что способствует ув П продавца

+ Создает возм-ть повысить конкурентносп-ть компании за счет сокращения сроков поставок, оказания сервисных услуг.

+ Некоторые посредники берут часть функций на себя. Ех: авансируют поставщиков

+ Если выходим в новый регион, то можем начать работу в регионе немедленно (не тратим время на подбор персонала, обучение)

- См «+» прямого сбыта

Комбинированный сбыт

Зависит от цели, если нужно контролировать рынок.

Факторы, влияющие на выбор структуры каналов распределения

Хар-ка потребителей

Их географическое положение, типы, численность, ожидания потребителей (требования к кач-ву обслуживания..)

Цели и ресурсы компании

Контроль за рынком, Желаемая доля рынка, Вывод продукции на новые рынки и сегменты рынка

Хар-ка товаров

Типы тов, Физ и технические хар-ки тов (тов массового спроса – длинные и широкие каналы используются, тов на промышленные рынки – прямой сбыт)

Реалии рынка

Негативный запрет на чужую продукцию

Функции участников канала распределения

Реклама тов и стимулирование сбыта

Контакты с покупателями, переговоры (согласование цен и условий платежа и поставки)

Приспособление тов (любые действия по обеспечению доступности товаров в кол-ве и форме, соответствующим потребностям покупателей: сортировка, упаковка, нарезка, действия по созданию наборов специализированных и/или взаимодополняющих товаров, монтаж )

Транспортировка товара

Складирование и хранение тов

Принятие на себя рисков, связанных с реализацией товаров

В дополнение к этим основным функциям посредники также могут осуществлять кредитование, предоставлять гарантии, обеспечивать доставку, ремонт, обслуживание и др.

Хар-ка каналов распределения

Опосредованный короткий - продаем только через оптовиков

Опосредованный длинный – через оптовиков потом мелкооптовые, потом розничные

Это товар быстрого спроса

Прямой – от производителя к потребителю сразу

Сбытовые стратегии

В зависимости от целей компании, рыночных характеристик и ограничений выбираем сбытовую систему, стратегию охвата рынка.

Интенсивный сбыт

Максимально возможное кол-во посредников. Чтобы покупатель мог приобрести тов в любом месте в любое время (товары повседневного спроса)

Максимальный охват рынка

Максимальный объем продаж

Селективный сбыт

Фирма устанавливает отношения со специально отобранными посредниками.

Позволяет производителю добиваться необходимого охвата рынка при более жестком контроле за деят-стью посредников, чем при интенсивном сбыте

Эксклюзивный сбыт

Реализуются товары особого спроса. Производитель предоставляет опр-му кол-ву посредников (часто одному) – тщательно отобранных – особые права на реализацию тов на закрепление за ними территории.

Посредники, реализующие тов, не могут торговать товарами конкурентов.

Доля П в этой стратегии высокая. Т к есть возм-ть устанавливать более высокие цены на тов.

Особая форма- франшизы.

Современные тенденции

Развитие интернет-торговли. Упрощает поиск, разные системы оплаты.

(7) +(71)Концепция стратегий Г. Минцберга и И. Ансоффа. Место и значимость для организации плановых и спонтанных стратегий.

Характеристика стратегических альтернатив роста бизнеса по матрице И. Ансоффа Эталонные стратегии роста по И.Ансоффу. Преимущества и риски концентрированного роста.

Оригинальную и достаточно компактную трактовку понятия «стратегии» дает Г. Минцберг. Он определяет «стратегию» через так называемую комбинацию пяти «П»: плана, паттерна, позиции, перспективы и приема.

• Стратегия– план или нечто в этом роде (предварительное прогнозирование, определенное видение Ко в представлениях ее лидеров). У стратегии-плана две существенные характеристики – она создается заранее, до начала действий и ее намеренно разрабатывают с определенной целью.

• Стратегия – принцип (паттерн) поведения или следование некой модели (с учетом поведения в прошлом, устойчивые процедуры поведения, последовательность в действиях Ко, которые могут повторяться, воспроизводиться). Стратегия может быть как заранее продуманной, так и выстраивающейся по ходу развития событий, и представляет некую последовательность в поведении.

• Стратегия – создание посредством разнообразных действий уникальной и ценной позиции (рассмотрение Ко в ее реальной среде, каким образом Ко определяет позиции и защищает их от конкурентов, вступают в прямую конкуренцию или уклоняются от нее). При этом выгодная позиция может расшифровываться в разных терминах: имеющая лучший потенциал прибыльности, более защищенная от конкуренции, более соответствующая ресурсам и способностям компании и т.д.

• Стратегия – перспектива, т.е. основной способ действия организации («теория бизнеса» организации, рассмотрение условий, при которых цели Ко становятся коллективными нормами и ценностями, т.е. способствуют выживанию в динамичной среде и производству определенных продуктов). Таким образом, рассматривается как разделяемое членами организации видение/восприятие мира, которое реализуется через их намерения и действия.

• Стратегия – ловкий прием, особый маневр, предпринимаемый с целью перехитрить соперника (различные маневры, применяемые для достижения преимуществ над конкурентом).

Ко может использовать все стратегии одновременно, причем для разных направлений бизнеса. Все рассмотренные определения стратегии взаимосвязаны, ни одно из них не может считаться единственно верным. В каком-то смысле дефиниции самостоятельны, но по большому счету каждая из них немыслима без остальных. Не все планы становятся принципами поведения, и не все паттерны возникают на основе плана. Некоторые хитрые уловки не поднимаются до уровня позиции, тогда как некоторые стратегии представляют собой нечто большее, чем просто позиция, но все же меньшее, чем перспектива.

Таким образом, стратегия выступает не столько как инструмент конкурентной борьбы на рынке, сколько как способ восприятия, мышления бизнеса.