3. Подходы к изучению лидерства

Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались еще в древности.

В крупных масштабах и на систематической основе исследо­вания по выявлению эффективного стиля управления начались в 30-е - 40 годы XX в. и были представлены несколькими направ­лениями, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплексный. Наиболее известные представители этих подходов и основные положения их теорий представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Подходы к изучению лидерства

Название подхода к изучению лидерства	Годы	Основные теории и их авторы	Основные положения
Личностный подход	1930-1950	теория лидерских качеств Р. Стогдилла и Р. Манна, Теория лидерских качеств У. Бенниса	Утверждение о том, что существует определенный набор личностных качеств лидера, который определяет эффективность лидерства
Поведенческий подход	1940-1970	исследования Университета штата Огайо, теория Д. МакГрегора, исследования Р. Лайкерта, управленческая сетка П. Блейка и Д. Моутона, теория стилей руководства К. Левина	Предположение о том, что существует один наиболее эффективный стиль лидерства, основанный на определенном поведении лидера
Ситуационный подход	1960-1990	континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, модель Ф. Фидлера, модель П. Херси и К. Бланшарда, модель «путь-цель» Р.Хауза - Т.Митчела, модель Врума-Йеттона -Яго	Определение влияния различных факторов на действия лидера в зависимости от управленческой ситуации
Комплексный подход	конец ХХ века	концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства	Определение специфики проявления лидерских качеств руководителя

Выделяются личностный, поведенческий, ситуацион­ный и комплексный подходы к изучению лидерства. В ранних исследованиях специа­листов по организационному поведению лидерство рассматривалось как совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые воспринимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидерство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь коллективу достигнуть свои цели. Начиная с середины 60-х гг. ХХ века внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях ситуационного лидерства, в которых утверждалось, что эффективное лидерство – это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. В концепциях комплексного подхода авторы пытаются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в реальности.

4. Модель эффективного менеджера. Условия и факторы результативной работы менеджера.

Модель управленца, социального лидера в особенности, находится пока в стадии становления, хотя отдельные ее элементы уже установлены. Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю качеств. Эти качества большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

• широта взглядов, эрудиция;

• стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

• умение рационально использовать время, планировать свою работу.

Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

• высокие моральные стандарты;

• физическое и психологическое здоровье;

• внутренняя и внешняя культура;

• честность;

• справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;

• оптимизм, уверенность в себе.

Но обладание ими - тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо

руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым,

• ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

• доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости,

• власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой,

• смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);

• инициативность, оперативность в решении проблем, способность концентрироваться на главном;

• умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.

На низовых уровнях, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются способность стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.