25 Февраля

Правила предоставления отпусков

Ст. 125 ТК допускает отзыв работника из отпуска только с его согласия. Кроме того статья предусматривает предоставление неиспользованной в связи, с этим части отпуска по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года, а также допускает присоединение к отпуску за следующий рабочий год. Т.о. условия предоставления неиспользованной части отпуска определяются волеизъявлением работника.

Законодатель не допускает отзыв из отпуска работников в возрасте от 18 лет, беременных женщин, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно п. 39 Постановлению Пленума ВС от 2004 года не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушении предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использование работником таких дней независимо от усмотрения работодателя.

Ст. 127 ТК отдельно рассматривает возможности реализации права на отпуск при увольнении. Работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаем увольнения за виновное действие). Днем увольнения считается день окончания отпуска. Если договор срочный – отпуск с последующим увольнением может предоставляться тогда, когда время отпуска временно или частично выходит за пределы срока увольнения. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Т.о. срочный трудовой договор пролонгируется на время отпуска.

В соответствии с частью 4 статьи 127 ТК работник вправе забрать заявления об увольнении по собственному желанию до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска работнику по его просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Регламентируется ст. 128 ТК (самостоятельно).

Заработная плата

Общее понятие заработной платы как экономической и юридической категории, отличие от вознаграждения, выплачиваемого по гражданско-правовым договорам, тарифная и бестарифная система оплаты труда

В предмет трудового права входят отношения по оплате труда. В прежней редакции ТК, оплата труда – установление и обеспечение работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными НПА и трудовыми договорами. В настоящее время такого определения ТК не содержит.

В действующей редакции ТК, оплата труда и заработная плата рассматриваются как синонимы. Тем не менее, прежнее определение законодателя сохраняет свое научное значение, так как отношения по оплате труда входят в предмет трудового права.

Трудовое правоотношения является по своему характеру имущественным обязательством. Работник принимает на себя обязательство выполнять трудовую функцию, а работодатель выплачивает ему материальное вознаграждение в форме заработной платы.

Гражданское законодательство предоставляет участникам ГП договора самостоятельно определять размер, сроки выплаты или выдачи вознаграждения за оказанную услугу, выполненную работу, иные связанные с ним условия.

Трудовое право использует специальную категорию – заработная плата. Устанавливает её минимальный размер, периодичность выплаты, рекомендует или непосредственно устанавливает модели организации заработной платы и необходимые для этого юридические средства (тарифная система оплаты труда, вознаграждение по итогам работы за год, премирование, показатели и условия премирования, доплаты и надбавки). Предусматривает гарантии выплаты части заработной платы в случае невыполнении работы не по вине работника и иные гарантии по оплате труда.

Т.о. социальная направленность трудового права определяет гораздо большее вмешательство законодателя в регламентацию выплаты, материального вознаграждения работодателя работнику. Устанавливает или рекомендует систему юридических средств, объединенных общей категорией заработная плата.

С экономической точки зрения заработную плату традиционно рассматривают как индивидуально потребляемую часть национального дохода. В экономической оценке выражает стоимость живого труда.

Юридически заработную плату можно определить как совокупность предусмотренных трудовым законодательством средств, регламентирующих выплаты материальных вознаграждений работнику, включая установление минимального размера месячной оплаты труда для всех работников, различные способы организации заработной платы, обязательную для работодателей периодичность и иные гарантии ее выплаты.

Более детально заработную плату можно характеризовать как:

• институт ТП (законодательства),

• элемент ТПО,

• обязательное условие трудового договора, определенное соглашением сторон.

Легальное определение з/п по действующему законодательству содержится в ст. 129 ТК.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества, условиях выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основой заработной платы как в РФ, так и зарубежном составляет тарифная система оплаты труда. Суть – установление тарифных ставок, т.е. уровней размеров оплаты труда за час, за день, за месяц в соответствии со сложностью (тарификации работы), специальностью и квалификацией работника. Т.е. сложность работы, уровень квалификации работника при тарифной системе определяют фиксированный и гарантированный работнику уровень (размеры) оплаты труда.

Легальное определение тарифной системы содержалось в ст. 129 ТК в ред. до 30 июня 2006 года. Оно являлось верным по сути, но недостаточно подробным. Тарифная система рассматривалась законодателем как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории.

В настоящее время ст. 143 ТК рассматривает тарифную систему оплаты труда как основанные на тарифной системе дифференциация заработной платы работников различной категории..

Тарифная система является наиболее удобной для организации заработной платы и повсеместно распространенной по следующим причинам. Происходит унификация оплаты труда всех категорий работников за счет которой обеспечивается:

- строгий учет стоимости живого труда в издержках производства, стоимости продукции; ежемесячный расчет средств направляемых на оплату труда как образованный суммой тарифных ставок и должностных окладов всех работников организации работодателей

- отсутствие произвола и дискриминации работников, определение размера з/п работника в зависимости от его квалификации и сложности выполняемой работы через установление тарифных савок и должностных окладов.

Квалификационные разряды, тарифные разряды, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Элементы тарифной системы:

• специальность,

• квалификационный разряд,

• тарифный разряд,

• должность,

• категории должности (показатели квалификации работника и показатели сложности работы представляют собой первый элемент тарифной системы).

1. Квалификационный разряд определяется в ст. 143 как величина, отражающая уровень подготовки работника.

2. Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифного квалификационного справочника должностей руководителей, служащих, справочника рабочих.

3. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности, квалификации за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные ставки бывают: часовая, дневная, месячная.

Месячная ставка для служащих = должностной оклад. Легальное определение оклада в настоящее время содержится в ст. 129 ТК, согласно которой оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих выплат.

Ст. 129 в ред. от 30 июня 2006 содержит понятие «базового оклада» (базовой ставки), согласно которой базовый оклад (базовый должностей оклад), базовая ставка заработной платы – минимальный оклад (ставка з/п) работника муниципального учреждения, который входит в определенную тарификационную группу без учета компенсационных стимулирующих выплат.

4. Тарифный коэффициент – соответствие тарифной ставки какого-либо разряда тарифной ставке самого низшего первого разряда.

5. Тарифная сетка определяется ст. 143 ТК как совокупность тарифных разрядов работ (профессий/должностей), определенных в зависимости от требований и квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Примечание. Приведенное легальное определение тарифной сетки в ст. 143 по мнению лектора является неполным и неточным (вводящим в заблуждение студентов).

По своей сути как юридическая категория тарифная сетка является более широкой по содержания и представляет собой совокупность тарифных ставок, тарифных коэффициентов, квалификационных разрядов, тарифных разрядов, так как тарифный коэффициент отражает отношение тарифных ставок, а не разрядов как следует из определения, содержащегося в ст. 143 ТК. Т.е. тарифную ставку по мнению лектора нельзя исключать из определения тарифной сетки.

Схематичное действие механизмов правового регулирования отношений по оплате труда на основе тарифной системы можно представить следующим образом:

- определение уровня сложности различных видов работ (их тарификация)

затем

- устанавливаются квалификационные (тарифные) разряды работникам по определенным специальностям. Квалификационным разрядам соответствуют определенные размеры тарифных ставок (окладов). При этом устанавливаются оптимальные тарифные коэффициенты. Т.е. отношение тарифной ставки каждого квалификационного (тарифного разряда) к тарифной ставке низшего разряда.

3.03.2012

Элементы тарифной системы могут устанавливаться централизованным законодательством, законодательством субъектов РФ, подзаконными НПА федерального уровня и субъектов РФ, НА МО, соглашениями, КД, локальными НА. Применительно к отдельным работникам они закрепляются в ТД.

Для организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней ст. 144ТК предусматривает более императивные нормы, а также реализацию прав работодателей с учетом этих императивных норм, т.е. организация, находящаяся на бюджетном финансировании вправе и обязана регулировать отношения по оплате труда ЛНА, ТД, КД и соглашениями. Но они также обязаны соблюдать законы и подзаконные НА РФ и субъектов РФ, а в соответствующих случаях и акты МО, непосредственно устанавливающие системы оплаты труда для данных категорий работников размеры базовых ставок окладов, виды стимулирующих и компенсационных выплат.

При выборе работодателем тарифной системы оплаты труда закрепленный ТД размер тарифной ставки или должностного оклада является обязательным условием ТД, определяемым соглашением сторон и не мб в одностороннем порядке изменен работодателем за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Н: в случае изменения условий труда определенных соглашением сторон в соответствии со ст. 74 ТК.