- •1 Качественные методы и методики исследований.
- •2 Фокус группы
- •3 Метод наблюдения
- •5 Анализ документов
- •6 Опросные методы
- •7 Основные этапы исследований: общая хар-ка
- •8 Программа исследования
- •9 Календарное и бюджетное планирование исследований
- •10 Исследования организационной культуры.
- •2. Доминантная культура, субкультура, контркультура.
- •11. Методика осay
- •12. Понятия ком менеджмента – основные подходы
- •13. Основные направления ком менеджмента. Его функции
- •14. Ком аудит
- •15. Ком менеджмент как процесс
- •1. Докоммуникативная фаза
- •2. Стадии, ответственные лица
- •3. Формализация связи
- •16. Ресурсы в ком менеджменте.
10 Исследования организационной культуры.
Корпоративная культура – система норм, ценностей, установок, правил, сложившихся в организации, а так же внешнего их выражения.
Виды организационных культур.
1. Материальные (дизайн и оформление) и не материальные (ценности, элементы).
2. Доминантная культура, субкультура, контркультура.
1. Доминантная культура - господствующая в организации культура.
2. Субкультура - внутри доминантной культуры, другая, но не противоречит доминантной.
3. Контркультура – культура, противостоящая доминантным культурам. Выделяются три подтипа: контр культуры противостоящие некоторым ценностям организации; противостоящие всей системе ценностей организации; противостоящие руководству организации.
3. Выделяют сильные и слабые организационные культуры. Сила или слабость организационной структуры определяется тремя факторами: «толщина» организационной культуры (количество членов организации разделяющих базовые ценности); интенсивность разделения ценностей; ясность и четкость программных документов организации.
4. Классификация Макса Вебера – традиционный и бюрократический тип организационной культуры. Вебер к термину «бюрократия» относился с почтением, считал что на сколько машинное производство эффективнее ручного, настолько бюрократическая организация эффективней традиционной. Более того, причина появления бюрократического типа организаций – именно машинное производство. Для традиционных организаций характерно: неопределенность правил и процедур; слабая формализация отношений; зависимость статусного положения и карьеры от воли лидера. Для бюрократических – четко сформулированные правила и процедуры; наличие строгой регламентации деятельности; вполне определенных статусных позиций; карьерный рост по мере достижения определенных конкретных результатов.
5. Классификация Камерона и Куина. Разработали методику OCAI, позволяющую измерить каждую конкретную организационную культуру; организационную культуру каждого подразделения; организационную культуру каждой группы (менеджеры, топ-менеджеры, рядовой персонал). Методика представляет собой анкету, которую предлагается заполнять экспертам или членам организации.
11. Методика осay
Методика OCAI (Инструмент анализа организационной культуры) см. таблицу.
A (кланы) – ориентация на единство персонала, на постоянство персонала, организация подобна большой семье, лидеры выступают скорей в роли учителей и наставников. Залог успеха – в совместной работе.
D (иерархия) – четкое распределение статусных позиций, критерий успеха – стабильная и планомерная работа. Высоко структурированное место работы.С (рынок) – сама организация рассматривается как рынок, как высококонкурентная среда. Лидеры – наиболее успешные. Категория успеха – завоевание доли или увеличение продаж.В (отхократия) – не характерна стабильная, постоянная структура. Этот тип возник как ответ на вызов изменчивости среды главное требование – высокая адаптивность. Как правило, это не самые крупные организации, работающие либо в высоких технологиях, либо в посредническом бизнесе. Нет четкой иерархии. Малочисленный постоянный состав, в основном – нанимаемые работники.
Строится 6 графиков, руководствуясь анкетными данными:
ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ
СВЯЗУЮ ЩАЯ СУЩ НОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
КРИТЕРИИ УСПЕХА
График 7 –общий профиль (сводный график)