2.3. Мотивування

Теорія мотивування

Короткий зміст та

особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходиться відображена теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст та їх ієрархію

Теорія потреб М. Туган-Баранов-ського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного ха­рактеру.

2. Особливе значення віді­грає приналежність до на­родностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати для усіх працівників підприємства.

Потреби практичного характеру та фізіологічні задовольняються за допомогою підвищення зарплати, надання премій. Інші потреби за рахунок покращення умов праці, створення хорошого клімату в колективі та ін.

Теорія потреб А.Маслоу

1. Потреби діляться на пер­винні і вторинні.

2. Поведінка людей визнача­ється потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія поділяє потреби за їх важливістю для людини, і відповідно керівники мають цю теорію враховувати у своїй діяльності. Вона показує які потреби керівник має задовольнити спочатку, а які в другу чергу для того, щоб покращити якість працівника.

Первинні потреби задовольняються за допомогою підвищення зарплати, соціального захисту, а потреби вторинні задовольняються в різний спосіб, наприклад - новий кабінет.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже за­доволені.

Цю теорію доцільно використовувати лише тоді, коли потреби первинного характеру вже задоволено.

Може реалізовуватись через розширення повноважень, зміну оплати праці тощо.

Теорія потреб Ф.Герц-берга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий поря­док) впливають на поведі­нку.

Може застосовуватись до усіх працівників підприємства, так як кожен працівник потребує належні умови роботи, заробіток.

Може реалізовуватись через підвищення зарплати, новий кабінет, надбавки, премії, професійне зростання.

Теорія потреб К.Альдер-фера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину, визнані: потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Може застосовуватись до усіх працівників, так як в цій теорії також передбачене задоволення спочатку фізіологічних та потреб безпеки, а потім й інших потреб (потреб зв’язку і зростання).

Потреби існування задовольняються в першу чергу через підвищення зарплати, соціальні програми, згодом забезпечуються потреби зв’язку, а згодом потреби зростання. Якщо потреби вищих рівнів задовільними неможливо, треба в кращій мірі задовольняти потреби існування.

Теорія потреб Д.Мак-Грегора

1. Теорія “X” передбачає, що працівники схильні

уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

Першу теорію можна застосовувати, якщо

працівників можна чітко поділити на тих, хто уникає відповідальності і тих, хто прагне відповідальності. Тоді для першої групи працівників необхідним є забезпечення первинних потреб, а для другої групи-вторинних.

У теорії “X”застосовують для мотивації

матеріальну відповідальність за неправильність дій, або загрозу звільнення. У теорії “Y” для мотивації застосовують матеріально винагороджують за виконання роботи.

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія "Z" визначає, що основою успіху працівників є віра в зага­льні цілі. 2, Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, по­вна узгодженість дій.

Варто застосовувати тоді, коли первинні потреби працівників вже задоволено та існують чітко визначені цілі підприємства.

Реалізовується через оплату за роботу, спрямовану на досягнення цілей, через систему доплат, надбавок, премій.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікування В.Врума

1 . Передбачає такі очікування: "затра­чені зусилля - очікування певного рівня результат", "отримані ре­зультати - очікування певної вина­городи", "очікування цінної вина­городи, яка здатна задовольнити потреби". 2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Є дуже потрібною і ефективною, тому що знання чого бажає працівник може значно покращити систему мотивування, а відтак покращити роботу працівника.

Передбачає застосування усієї системи винагород, які є значущими для кожного працівника окремо(здебільшого система матеріального стимулювання: премії, надбавки, доплати тощо.)

Теорія справед-ливості С.Адамса

1. Дотримування принципів справе­дливості та об'єктивності при установленні та розподілі вина­город. 2, Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є дуже важливою для застосування, так як працівники, які вважають що отримують неналежну винагороду за працю, будуть працювати менш ефективно.

Передбачає застосування різних систем оплати праці, надбавок, премій, відповідно до стажу, затрачених зусиль, умов праці тощо.

Теорія партисипа-тивного управління

1

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2

Теорія орієнтована на забезпечення вторинних потреб працівників.

3

Може реалізуватись через заохочення (матеріальне) колективної роботи і колективного прийняття рішень.

4

Продовження таб.4

2. Орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку.

Теорія результат-тивної ва-лентності Дж.Аткін-сона

1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення чого бажають працівники: досягнути успіху чи уникнути невдач і виходячи з цього використовувати певну систему мотивування.

Для того, щоб працівники хотіли досягнути успіху, потрібно їх відповідно матеріально стимулювати..

Теорія Л. Портера і Е.Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Її варто застосовувати в будь-якій організації, бо вона усі зусилля працівників для досягнення результату, і передбачає як зовнішню так і внутрішню винагороду працівника, яка принесе йому задоволення.

Ця теорія знаходить відображення у всіх методах матеріального стимулювання.

Теорія мо-рального стимулю-вання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги тощо).

2. Базується на використанні моральних стимулів(грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо).

Потрібно застосовувати у всіх організаціях як доповнення до матеріального стимулювання.

Передбачає у вигляді похвал, дипломів, відзнак, що підтримується матеріальним стимулюванням.

Теорія матеріаль-ного сти-мулювання.

1. Передбачає формування та використання системи матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форми та системи оплати праці, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо).

3. Є найдієвішою з позиції спонукання.

Має застосовуватись у кожній організації, так як є найефективнішим стимулом до праці.

Передбачає використання в організації різноманітних форм та систем оплати праці, премій надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові

особи

Чисельність¸

чол.

Посадовий

оклад¸

грн.

Надбавки¸

доплати

Премії

Величина

місячної

зарплати

одного

працівника¸

грн

характер

величина¸

грн.¸(%)

характер

величина¸

грн.¸(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2000

За високі дося-гнення у праці

100(5%)

За перевиконання планових показників

100(5%)

2200

Головний

бухгалтер

1

1500

За виконання особливо важ-ливої роботи

100(6,6%)

-

-

1600

Бухгалтери

8

1300

-

-

За високі про-позиції щодо фінансового управління

50(3,8%)

1350

Заступник з

технічних питань

1

1400

За виконання особливо важ-ливої роботи

100(7,1%)

-

-

1500

Головний енергетик

1

1200

За професійну майстерність

50(4,1%)

За перевиконання планових показників

75(6,25%)

1325

Працівники відділу головного енергетика

10

1000

-

-

-

-

1000

Головний механік

1

1200

За професійну майстерність

155(12,9%)

За перевиконання планових показників

100(8,3%)

1455

Працівники відділу головного механіка

15

1000

-

-

-

-

1000

Заступник з охорони

1

1300

-

--

-

-

1300

Охоронці

35

1100

За професійну майстерність

170(15,45%)

-

-

1270

Секретар-референт

1

1000

-

-

За підвищення продуктивності праці

100(10%)

1100

Юрисконсульт

1

1300

-

-

-

-

1300

Заступник з безпеки руху

1

1300

-

-

-

-

1300

Начальник відділу безпеки руху

1

1100

-

-

-

-

1100

Працівники відділу безпеки руху

9

1000

-

-

-

-

1000

Начальник відділу охорони праці

1

1100

За професійну майстерність

90(8,18%)

За підвищення продуктивності праці

145(13,18%)

1335

Працівники відділу охорони праці

7

1000

-

-

-

-

1000

Начальник

відділу кадрів

1

1125

-

-

-

-

1125

Працівники

відділу кадрів

14

1000

-

-

-

-

1000

Лікар

1

1200

За професійну майстерність

50(4,1%)

-

-

1250

Заступник з

організації

залізничних перевезень

1

1450

За виконання особливо важ-ливої роботи

100(6,9%)

За перевиконання планових показників

75(5,2%)

1625

Начальник

диспетчерського

відділу

1

1000

За професійну майстерність

150(15%)

-

-

1150

Диспетчери

16

1000

-

-

-

-

1000

1

2

3

4

5

6

7

Продовження таб.6

8

Начальник господарського відділу

1

1100

За роботу в нічний час

100(9%)

-

-

1200

Працівники господарського відділу

15

1000

-

-

-

-

1000

Начальник гаражу

1

1100

-

-

За підвищення продуктивності праці

165(15%)

1265

Працівники гаражу

18

1000

-

-

1000

Начальник паливної бази

1

1100

-

-

За підвищення продуктивності праці

78(7%)

1178

Працівники паливної бази

23

1000

-

-

-

-

1000

Бригадири

12

1200

-

-

За підвищення продуктивності праці

110(9%)

1310

Провідники

117

1050

-

-

-

-

1050

Ревізори

76

1125

За класність

120(10,6%)

-

-

1245

Касири

85

1000

-

-

1000

Машиністи

87

1005

За класність

150(14,9%)

-

-

1155

Бригадир ремонтного цеху№1

1

1200

-

-

За підвищення продуктивності праці

120(10%)

1320

Працівники ремонтного цеху №1

23

1005

-

-

-

-

1005

Бригадир ремонтного цеху№2

1

1200

-

-

За підвищення продуктивності праці

132(11%)

1332

Працівники ремонтного цеху №2

20

1000

-

-

-

-

1000

Місячний ФОП, грн..

671000

Середня заробітна плата, грн..

1100