3. Форми влади і впливу

Теоретики та практики менеджменту виділяють такі форми влади:

1. Влада примусу. Вплив на працівників базується на страху втратити роботу, повагу, захищеність тощо. При такій владі застосовуються різні форми стягнень з підлеглих, які допускають порушення встановлених правил, норм і норма­тивів. При цьому використовуються такі форми впливу: зауваження, критика на одинці, обговорення на зборах колективу, попере­дження, догани, переведення на нижчу посаду, пониження в оплаті тощо.

Страх у своїй формі прояву не може бути постійним супутником кожного працюючого. Адже страх породжує скованість, зайву нервозність, відчуженість, небажання проявляти ініціативу. Проте, він може бути ефективним у деяких специфічних ситуаціях, а саме: при низькій дисципліні праці, прогулах, відмові від дорученої роботи невиконанні розпоряджень адміністрації.

Недоліки:

• значні витрати на управління;

• відсутність у підлеглих довіри до керівництва;

• виникнення бажання помститися керівникові;

• поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини.

2. Влада винагороди. Базується на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретних дій, поведінку. При цьому винагорода повинна бути цінною У такій ситуації менеджер має усвідомлювати, що кожна людина індивідуально сприймає і розуміє цінності (згідно з теорією очікування).

Такий тип передбачає вплив за допомогою створення позитив­них емоцій, що дозволяє домагатися закріплення та розвитку бажаних форм поведінки підлеглих.

Наука управління рекомендує широкий спектр матеріальних і моральних винагород. Сюди відносять підвищення тарифних розрядів, доплати до основної ставки, створення можливостей у підвищенні кваліфікації, просуванні по службі, різноманітні моральні стимули.

Для забезпечення впливу на поведінку і діяльність підлеглих важливо знати їх ціннісні орієнтації та ставлення їх до окремих ви­дів винагород. Ефективні мотиви трудової діяльності керівників можна згрупувати на такі:

• усвідомлення, що робота приносить користь суспільству;

• можливість використати свої знання і навички;

• можливості росту по службі;

• прагнення мати репутацію справжнього керівника;

• матеріальний інтерес.

Серед моральних винагород на першому місці – подяка, оголошена на зборах колективу, нагородження почесною грамотою, занесення на дошку пошани, лист з подякою, посланий сім’ї, подяка в наказі із занесенням до трудової книжки. За низького життєвого рівня моральні винагороди знецінюються, а відповідно зростає роль та значення матеріальних.

Недоліки:

• обмеженість розмірів винагороди;

• обмеження використання винагород законодавчими актами, політикою фірми;

• труднощі у з’ясуванні ставлення працівника до винагороди.

3. Дисциплінарна влада базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоряджень тощо, при цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інструктивної та ін. бази.

Недоліки:

• пригнічення ініціативності працівників;

• неактуальність та невідповідність норм, критеріїв, нормативів, інструкцій поточній ситуації в організації тощо.

4. Законна (традиційна) влада. Базується на вірі виконавця в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов’язок – виконувати їх. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації, швидкість та передбаченість впливу.

Велику роль тут відіграють авторитет лідера, традиції, підпорядкування особам, які займають певну посаду.

Недоліки:

- опір традицій організаційним змінам;

- відсутність тісного зв’язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

- недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

5. Еталонна влада. Забезпечує використання впливу лідера завдяки наявності у нього характеристик і властивостей, що наслідуються підлеглими, які прагнуть бути подібними до свого лідера. В її основі – влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностей лідерів. Вагоме значення при цьому має почуття дружби до керівника, адже при цьому підлеглі охоче виконують розпорядження і приязно ставляться до нього.

Еталонну владу ще називають харизматичним впливом (харизма – від грецьк. Chorism – божий дар, виключна об­дарованість). Відомі вчені-управлінці М.Х.Мескон, М.Альберт і Ф.Хедоурі акцентують увагу на такі характеристики харизматичних рис: 1) наявність позитивної енергетики, оскільки створюється враження вміння випромінювати енергію і заряджати нею оточуючих людей; 2) привабливу зовнішність, статність; 3) незалежність характеру, високу самостійність; 4) володіння мистецтвом риторики і прагнення до спілкування; 5) почуття комфортності від захоплення собою, але без гордовитості і самозакоханості; 6) достойну і впевнену фанеру триматися, високу самодисципліну та вміння володіти ситуацією.

Недоліки:

• існує загроза виникнення зарозумілості, пихатості керівник, що може призвести до ігнорування інших форм влади.

6. Інформаційна влада базується на використанні широкого спектру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації. Важливу роль при цьому відіграє система комунікацій та обробки інформації.

Недоліки:

- можливість неправильного оцінювання керівником отриманої інформації;

- невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих та груп працівників…

7. Експертна влада – ґрунтується на впевненості виконавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби. Впливає така влада через “розумну” віру, коли виконавець свідомо і логічно довіряє знанням експерта (керівника). Чим вищими є досягнення експерта (керівника), тим відчутніша його влада. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, тому вони матимуть статус “експертів” і впливатимуть на управлінські рішення. За таких обставин керівник вивільнює свій час на розв’язання інших проблем.

Недоліки:

• “розумна” віра менш стійка, ніж вплив еталонної особистості. Крім того, у підлеглих може виявитись більше влади, ніж у керівників, що часто породжує конфліктні ситуації.

Види впливу:

1. Переконання – це аргументований активний вплив за допомогою логічних засобів, що базуються на передачі точки зору впливаючого з використанням власного прикладу і влади експерта, при якій виконавець повністю розуміє, що він робить і чому.

Вимоги до керівника, що здійснює вплив через переконання:

• керівник повинен заслужити довіру;

• необхідно врахувати інтелектуальний рівень виконавця під час передачі своєї точки зору;

• ціль, яку ставить керівник, переконуючи підлеглого, не повинна суперечити системі його цінностей;

• риси характеру і поведінка керівника повинні подобатись підлеглого.

Рекомендації щодо здійснення ефективного впливу через переконання:

• точно вислухати потреби слухача і звертатись до них;

• починати розмову з тієї думки, яка буде приємною для слухача;

• носити більше, ніж треба;

• створити образ, який викликає довіру;

• при розмові дотримуйтесь інтересів слухача;

• розмову закінчуйте останнім.

2. Залучення до участі – це психологічний прийом, за допомогою якого працюючи стають безпосередніми учасниками підготовки рішень та інших заходів. Цей вид впливу поєднує експертну владу впливаючого і виконавця у єдину позицію. Цей вид впливу базується на задоволенні вторинних потреб і його необхідно використовувати, коли ці потреби є мотивуючими.

Переваги:

• менший опір підлеглих до змін;

• висока продуктивність праці;

• зменшується плинність кадрів;

• виникає задоволення роботою.

3. Вплив через навіювання (“внушение”) – це цілеспрямована дія керівника на підлеглого шляхом зосередженого впливу на його психіку.