62. Підстави припинення трудового договору.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин,оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію,забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 — 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін«розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства(злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку піддягають припиненню трудові договори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила,трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок,які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду,— до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах.Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадянина України, особливим видом державної служби,пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин,прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки, відділень військової підготовки)вищих цивільних навчальних закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимчасовому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в строки, вказані військовим комісаріатом у повістці.Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкликати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт,форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація,наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим,що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення.Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників,тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність,кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,яке виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

Власник або уповноважений ним орган,тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП.Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового договору, який укладається в письмовій формі.В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України,наприклад, рекомендував міністерствам і відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п.8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р.№ 894 в редакції від 7 грудня 1995 p.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав,не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п.5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст.7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців,які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки,подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба може припинятись у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»); недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби(ст. 23 Закону); відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12Закону) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15грудня 1992 р. «Про статус суддів».

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст.17 Закону України від 19грудня 1992 р. «Про адвокатуру»2.

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення.

63. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на відміну від працівника, який завжди можерозірвати трудовий договір за своєю ініціативою, роботодавець з метою захисту інтересів працівника обмежений у такому праві.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише при дотриманні певних умов: наявність підстав, зазначених у законі, і дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору. Недотримання цих умов або одного з них тягне за собою відновлення працівника на колишній роботі.

1. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується участю профспілки у вирішенні питання про звільнення працівника з підстав, зазначених у Трудовому кодексі, а також особливостями застосування конкретних підстав розірвання трудового договору. Ці особливості будуть розглянуті стосовно до відповідних підстав.

Що стосується участі профспілки в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, то форма такої участі передбачена в ст. 82 ТК.

обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК), здійснюється з урахуванням мотивованого думки виборного профспілкового органу даної організації. Таке положення означає, що врахування думки профспілкового органу не потрібна, якщо звільняється працівник, який не є членом профспілки чи в організації є профспілка, але працівник пов'язаний відносинами членства з іншим профспілкою, у якого ні в даній організації первинного профспілкового органу.

роботодавець зобов'язаний направити у відповідний виборний профспілковий орган даної організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудового договору з працівником. Слова «у відповідний профспілковий орган» означають необхідність звернення роботодавця до профспілкового орган тієї первинної профспілкової організації, членом якої є працівник звільняється.

Виборний профспілковий орган протягом семи днів з дня отримання проекту наказу та копії документів розглядає це питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, або невмотивоване думку роботодавцем не враховується. У разі якщо виборний профспілковий орган висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. При недосягненні загального згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня направлення у виборний профспілковий орган проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення.

Право роботодавця прийняти остаточне рішення, незважаючи на іншу думку виборного профспілкового органу,підкреслює принципову відмінність між колишньою нормою КЗпП, яка вимагала попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника, і новою нормою Трудового кодексу, що передбачає врахування його думки. У першому випадку, якщо немає згоди, звільнення визнається незаконним, в другому випадку звільнення можливо і за відсутності узгодженої позиції роботодавця і виборного профспілкового органу організації.

За профспілкою, якщо його мотивоване думку не враховано, залишено право оскаржити рішення роботодавця у відповідну державну інспекцію праці, яка протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновленні працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання зазначеної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси виборний профспілковий орган права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці. епрацездатність працівника, знаходження її в щорічній відпустці і інші обставини не впливають на перебіг даного терміну. При перевищенні місячного терміну з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу звільнення визнається незаконним. При розгляді питання про розірвання трудового договору слід мати на увазі не тільки ст. 82 ТК, але й інші статті Кодексу, які встановлюють коло осіб, які користуються підвищеною правовим захистом. До них відносяться: вагітні жінки, жінки, які мають дітей (ст. 261 ТК), і працівники у віці до 18 років (ст. 269 ТК), виборні профспілкові працівники. Додаткові гарантії встановлені не для всіх працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, а тільки для керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехів і прирівняних до них). Їх звільнення з підстав, передбачених у ст. 374 ТК, допускається, крім загального порядку звільнення, тільки за попередньою згодою відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу. Такий же порядок звільнення передбачений для керівників або заступників керівників виборного профспілкового органу даної організаціїпротягом двох років після закінчення терміну їх повноважень. При відсутності вищестоящого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників провадиться з дотриманням порядку, встановленого ст. 373 ТК.

2. Одна з ключових вимог до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - наявність підстав, передбачених законом. Найбільш поширені підстави містяться в Трудовому кодексі: у ст. 81 і інших статтях, що регламентують особливості правового становища окремих категорій працівників. Крім Трудового кодексу є і інші федеральні закони, які регулюють підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Як приклад можна привести Закон про державну цивільну службу. Принципово важливо, що ніякий інший нормативний правовий акт, крім федерального закону, не може встановлювати підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Такий підхід до звільнення працівників підвищує рівень їх правового захисту, сприяє стабільності трудових відносин.

Базовою статтею, найбільш широко застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, є ст. 81 ТК. Всі підстави, передбачені в ній, можна класифікувати на дві групи: одні підстави розірвання трудового договору застосовуються незалежно відпровини працівника, інші - результат винних дій працівника.

До першої групи підстав відносяться підстави, передбачені в п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

є фізична особа, зареєстрована як індивідуального підприємця, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п. 1 ст. 1925 ЦК), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію , відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності.

Правила ліквідації організації застосовуються і при припиненні діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості. Раніше в цих випадках трудовий договір розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Це створювало непереборне протиріччя між обов'язком роботодавця - юридичної особи працевлаштовувати працівника підприємства, що ліквідується філії, представництва при наявності вакантних місць в іншому структурному підрозділі даної юридичної особи і неможливістю реалізації цього обов'язку, оскільки філія, представництво знаходилися в іншій місцевості.

в загальному числі підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, оскільки таке звільнення безпосередньо пов'язано з формуванням ринкових відносин, реалізацією курсу на підвищення конкурентоспроможності організацій.

Щоб забезпечити дотримання прав працівників при скороченні чисельності або штату в Трудовому кодексі і в інших нормативних правових актах досить докладно регламентовані умови застосування даного підстави.

відновленню на роботі) суд змінює дату звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом або колективним договором строку попередження. Період, на який продовжений трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові.

З прийняттям Трудового кодексу з'явилася можливість не застосовувати правило про двомісячний термін попередження, якщо дотримані умови, передбачені ст. 180 ТК. Згідно з цією статтею роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного терміну з виплатою додаткової компенсації в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Слова «додаткова компенсація» означають, що зберігають своє значення всі інші компенсації, які виплачуються при звільненні за п. 1 і 2 ч. 1 ст. 81 ТК з попередніми попередженням за два місяці: вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку; виплата заробітної плати на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), а у виняткових випадках - середній місячний заробіток зберігаєтьсяза звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Як правило, перевага віддається працівникам з більш високою продуктивністю праці. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі мають особи, перелічені в ч. 2 ст. 179 ТК: сімейні - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини; працівники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи. Слід підкреслити, що всі категорії працівників, перераховані в ч. 2 ст. 179 ТК, мають переважне право на залишення на роботі тільки в тому випадку, якщо відсутні працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Виробничі показники - головний критерій, всі інші критерії носять підлеглий характер.

До оллектівним договором можуть передбачатися крім осіб, зазначених у Трудовому кодексі,інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. У літературі була висловлена думка, що, визначаючи коло таких працівників, колективний договір має право лише доповнити зміст ч. 2 ст. 179, але не може змінити ні черговість надання розглянутого права, ні перелік категорій працівників, зазначений у Трудовому кодексі 1 . Перелік осіб, зазначений у ч. 2 ст. 179, дійсно не може бути змінений колективним договором. Однак на черговість надання переважного права на залишення на роботі колективний договір не може впливати, оскільки вибір конкретного працівника з переліку осіб, що користуються переважним правом на залишення на роботі, належить роботодавцю. Частина 2 ст. 179 ТК також не встановлює черговості працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі. Цілком можливі ситуації, коли при скороченні штату будуть залишені на роботі інваліди Вітчизняної війни, а не особи, в сім'ї яких немає інших осіб із самостійним заробітком, хоча в Трудовому кодексі ця категорія працівників передує інвалідам Вітчизняної війни.

застосування п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, є обов'язок роботодавця працевлаштовувати працівника, що звільняється, щодо скорочення чисельності або штату працівників. Цей обов'язок полягає в тому, що згідно зі ст. 180 працівників, що підлягають звільненню за скорочення чисельності або штату працівників організації, повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (вакантна посада).

Вимоги, що пред'являються до даної роботи, викладені в ч. 3 ст. 81 ТК. Пропонована робота повинна відповідати кваліфікації працівника, а за її відсутності такою роботою може бути вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу.

Таким чином, Трудовий кодекс, по-перше, підтвердив, що обов'язок з працевлаштування слід розглядати у вузькому сенсі як обов'язок запропонувати працівнику роботу у того ж роботодавця, а не ухвалення відповідних заходів з працевлаштування в інших роботодавців, а по-друге, підкреслив, що працівник не має права претендувати на будь-яку вакантну посаду або вакантне робоче місце, що є у працівника. Таке вирішення питання про працевлаштування працівника, що підлягає звільненню за скороченням штату, відповідає змісту укладеного з ним трудового договору. У трудовому договорі визначається трудова функція працівника,відповідна його спеціальності і кваліфікації. Дотримання цього договірного умови є обов'язком роботодавця і в тих випадках, коли при скороченні штату вирішується питання про надання йому іншої роботи. Інші вакантні посади і робочі місця роботодавець вправі заповнювати шляхом укладення трудового договору з знову надходять на роботу, що володіють відповідними знаннями та професійним досвідом.

Трудовий кодекс акцентує увагу роботодавця на його обов'язку надавати працівникові роботу, відповідну його кваліфікації. Однак якщо така робота відсутня, то надається вакантна нижчестоящих посаду (нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на роботодавця з моменту попередження про скорочення штату до моменту розірвання трудового договору.

середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) або у виняткових випадках - за рішенням органу служби зайнятості та за третій місяць з дня звільнення.

Якщо при виплаті вихідної допомоги практика його застосування однозначна, то при збереженні заробітної плати за звільняються працівником приймаються неоднозначні рішення. В основі рішення щодо збереження заробітної плати лежить ознака потреби в працевлаштуванні. Тому якщо звільняється за скороченням штату сумісник, то йому слід виплачувати лише вихідну допомогу, а інші виплати не проводяться, оскільки він має відповідну роботу і не підлягає реєстрації як безробітний. Такий же порядок застосовується і щодо сумісників, які звільняються з основного місця роботи, оскільки у них є робота в іншій організації. Однак можливо й інше рішення. Оскільки працівник-сумісник втратив основний заробіток з причини, не пов'язаної з його винними діями, йому слід зберігати цю заробітну плату на умовах, передбачених ст. 178 ТК. Що стосується гарантій і компенсацій, передбачених в інших федеральних законах, то такігарантії вказані, наприклад, в Законі про зайнятість населення. Згідно зі ст. 13 цього Закону громадянам, звільненим з організацій у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до укладених колективними договорами (угодами) гарантуються після звільнення збереження черги на отримання житла (поліпшення житлових умов) за попереднім місцем роботи, можливість користуватися лікувальними установами, а їх дітям - дитячими дошкільними установами на рівних умовах з громадянами, що працюють в даній організації.

Закон про зайнятість населення, вирішуючи питання про працевлаштування громадян, додатково виділяє осіб передпенсійного віку. Їм надано право дострокового виходу на пенсію. Загальні умови реалізації цього права наступні: відсутність можливостей для працевлаштування безробітних громадян, звільнених у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; наявність стажу роботи, що дає право виходу на повну пенсію по старості (за віком), включаючи пенсію на пільгових умовах; згоду звільненого працівника на оформлення пенсії достроково. При наявності зазначених умов пенсія оформляється достроково, але не раніше ніж за два роки до встановленого законодавством РФ терміну виходу на пенсію. Більш докладнопорядок дострокового виходу на пенсію безробітних громадян регулюється нормативними правовими актами суб'єктів Федерації.

що зобов'язує роботодавця вчасно, не менш ніж за три місяці, і в повному обсязі надавати органу служби зайнятості інформацію про можливі масові звільнення працівників, числі і категорії працівників, яких вони можуть торкнутися, та строк, протягом якого їх намічено здійснити. З прийняттям Трудового кодексу відповідна норма Закону про зайнятість населення не втратила чинність. Тому роботодавець зобов'язаний відповідно до Трудового кодексу повідомляти інформацію про майбутнє звільнення виборного профспілкового органу, а відповідно до Закону про зайнятість населення - службі зайнятості.

або штату працівників організації у кількості 50 і більше чоловік протягом 30 календарних днів, 200 і більше осіб - протягом 60 календарних днів, 500 і більше осіб - протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% від загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.

не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

В організаціях, на які не поширюються положення про атестацію, передбачені відповідними нормативними правовими актами, порядок і умови проведення атестації повинні бути визначені локальними актами. Така вимога передбачено у ч. 2 ст. 81 ТК. До Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК було відсутнє правило про те, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників. Воно містилося в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 (п. 31) і було сприйнято законодавцем.

Атестація проводиться атестаційною комісією, до складу якої обов'язково входить з правом вирішального голосу представник виборного профспілкового органу.

У юридичній літературі була висловлена думка, що у разі застосування до працівникатакої міри адміністративного стягнення, як дискваліфікація, стає зайвою атестація даного працівника. У кращому випадку атестаційна комісія констатує наявність у працівника адміністративного покарання у вигляді дісква-ліфікаціі 1 . Можна погодитися з тим, що в період дискваліфікації атестацію недоцільно проводити, але якщо її все-таки проводять, то повинні бути всебічно оцінені професійні якості працівника. Дискваліфікація як вид адміністративного покарання застосовується за порушення законодавства про працю та про охорону праці і, як правило, не має безпосереднього відношення до оцінки професійних якостей працівника. При оцінці цих якостей слід мати на увазі, що відсутність спеціальної освіти не може вважатися достатньою підставою для висновку про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, якщо воно не є згідно із законом обов'язковою умовою при укладенні трудового договору. Чи не свідчить про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі та невиконання службових завдань через неналежне ставлення працівника до своєї роботи. Таке ставлення - підстава для застосування дисциплінарного стягнення аж до звільнення, але не підстава для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1ст. 81 ТК.

Звільнення у зв'язку з виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації згідно з ч. 3 ст. 81 ТК допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

розглядалися в окремій статті КЗпП, - додаткові підстави для припинення трудового договору з деякими категоріями працівників.

ТК йдеться про дисциплінарне стягнення в однині, повторне порушення трудової дисципліни може стати підставою для розірвання трудового договору за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Застосування цього підстави можливо і в тому випадку, якщо дисциплінарний проступок працівника продовжується, не дивлячись на застосоване до нього стягнення.

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

При розірванні трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодексу роботодавець повинен дотримуватися передбачені ч. 3 та 4 ст. 193 ТК терміни для застосування дисциплінарного стягнення.

При цьому слід мати на увазі, що:

а) місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення проступку;

б) днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (Службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарнихстягнень;

в) у місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК); відсутність працівника на роботі з інших підстав , в тому числі і у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їхньої тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;

г) до відпустки, перериває перебігу місячного терміну, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати (п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Звільнення в цьому випадку проводиться з формулюванням відповідного підпункту п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а» - «д»).

Згідно з Трудовим кодексом однократним грубим порушенням трудових обов'язків є:

підпункт «а» - прогул без поважних причин. Трудовий кодекс змінив кваліфікацію прогулу. Раніше вважалося прогулом відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня незалежно від того, де був відсутній працівник: на робочому місці або на території організації. Підпункт «а» п. 6 під прогулом розуміє відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни). Прогулом визнається також: залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір, без попередження роботодавця про розірвання договору або до закінчення двотижневого строку попередження; самовільне використання днів відгулів і самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому слід враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинкуу разі, коли роботодавець всупереч закону відмовив у їх наявності та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, в наданні відповідно до ст. 186 ТК дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів);

підпункт «б» - поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

Стаття 76 ТК зобов'язує роботодавця усувати від роботи (не допускати до роботи) працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Однак з таким працівником трудовий договір може бути розірваний незалежно від його відсторонення від роботи. Підставою для розірвання трудового договору з працівником відповідно до подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК є знаходження в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння як на робочому місці, так і на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен був виконувати трудові обов'язки.

Алкогольне, наркотичного або токсичного сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншимивидами доказів;

підпункт «в» - розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Це нова підстава розірвання трудового договору, невідоме раніше діяв КЗпП. Умовою застосування подп. «В» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК є закріплення в трудовому договорі обов'язок не розголошувати охоронювану законом таємницю. Якщо в трудовому договорі такий обов'язок не передбачена, то працівник не може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Беручи заходи з охорони такої таємниці, роботодавець повинен затвердити перелік інформації, що становить комерційну таємницю. В іншому випадку можливість притягнення до відповідальності працівника, розголосивши комерційну таємницю, будуть не реалізовані або утруднені;

підпункт «г» - вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених що набрав законної сили вироками суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

Е то основу розірвання трудового договору відтворює формулювання діяв ранішеКЗпП, але з істотними відмінностями. Ще до прийняття Трудового кодексу Конституційний Суд РФ визначив, що боротьба з розкраданнями майна повинна поширюватися на всі види власності, а п. 8 ст. 33 КЗпП встановлював один із способів захисту тільки державного або громадського майна 1 . У чинному Трудовому кодексі, згідно з конституційним принципом захисту всіх видів власності, підкреслено, що підставою для розірвання трудового договору є розкрадання будь-якого чужого майна, а не лише державного або громадського майна.

Крім того, подп. «Г» п. 7 ст. 81 розширив форми посягання на чуже майно, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору. До розкрадання чужого майна додані розтрата цього майна, а також умисне його знищення або пошкодження. Факт розкрадання, розтрати, умисного знищення або пошкодження чужого майна повинен бути підтверджений вироком суду, що набрало законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених на розгляд справ про адміністративні правопорушення. Не можуть служити підставою для застосування подп. «Г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК акти тих правоохоронних органів,які не вправі накладати адміністративні покарання, наприклад акти позавідомчої охорони;

підпункт «д» - установлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Цим підпунктом завершується п. 6, що дає право роботодавцю розірвати трудовий договір з працівником, якщо він здійснює грубе порушення трудових обов'язків. Тому підставою для звільнення працівника є не будь-яке порушення вимог охорони праці, а тільки таке порушення, яке Трудовий кодекс кваліфікував як грубе порушення трудових обов'язків. Застосування даного підстави можливо за умови, що одноразове грубе порушення працівником вимог щодо охорони праці встановлено комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, про що є відповідні документи.

підстави розірвання трудового договору необхідно встановити наступні факти: чи є працівник особою, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності; здійснив цей працівник винну дію, що дає підставу для втрати до нього довіри. Як правило, коло осіб, безпосередньо обслуговують матеріальні та грошові цінності, збігається з переліком працівників, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Однак безпосередньо обслуговувати товарні та грошові цінності можуть і працівники, не передбачені у відповідному переліку. Наприклад, підсобні робітники, зайняті транспортуванням і розвантаженням товарів. Тому п. 7 ч. 1 ст. 81 застосовується до працівників, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, незалежно від того, укладений з ними договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Судова практика вважає за можливе застосування п. 7 ч. 1 ст. 81 і до тим працівникам, які здійснюють винні дії, не пов'язані з роботою. Тут маються на увазі випадки, коли втрата довіри викликана встановленням в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень. У цих випадках звільнення не є дисциплінарнимстягненням і тому воно застосовується без дотримання строків, передбачених ст. 193 ТК. Згідно з ч. 5 ст. 81 ТК таке звільнення не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

- Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Це нова підстава розірвання трудового договору, невідоме раніше законодавству. Воно встановлено в цілях підвищення відповідальності певного кола осіб, рішення яких мають значення для організації в цілому. До таких осіб належать керівник організації (філії, представництва), його заступники і головний бухгалтер. Зазвичай про таких осіб говорять, що вони складають команду керівника організації.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 підкреслює, що трудовий договір з перерахованими вище особами може бути розірваний у разі прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило за собою збитки для роботодавця. Можливо, що безпосередній збиток заподіяли інші працівники, але вони діяли на виконання необгрунтованого рішення. Розірвання трудового договору відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 81 - це звільнення за прийняття необгрунтованого рішення, яка заподіяла шкоду роботодавцю.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, настали чи названі несприятливі наслідки саме врезультаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення (п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

здійсненні ними одноразового грубого порушення своїх трудових обов'язків у формі прогулу та інших дій, передбачених цим пунктом. При здійсненні грубого порушення трудових обов'язків, що виходить за межі п. 6, застосовується п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 може застосовуватися за невиконання рішення загальних зборів акціонерів, за порушення правил обліку матеріальних цінностей, за перевищення посадових повноважень у корисливих цілях і ін

В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнового збитку організації.

якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативним правовим актом. Однак в останньому випадку трудовий договір припиняється у зв'язку з порушенням правил прийому на роботу. При розірванні трудового договору з п. 11 ч. 1 ст. 81 таке порушення не було. Всі документи, необхідні для укладання трудового договору, були представлені, але вони виявилися помилковими. Тому трудовий договір з працівником, який представив підроблені документи, розривається з ініціативи роботодавця.

81 ТК містить загальне правило, яке має застосовуватися при розірванні трудового договору з будь-якого з підстав, передбаченому цією статтею, за винятком звільнення у разі ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою, яка є індивідуальним підприємцем. Воно полягає в тому, що звільнення працівника не допускається в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці. При цьому не має значення ні тривалість тимчасової непрацездатності, ні вид відпустки.

3. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачений Трудовим кодексом, не вичерпується ст. 81. Є й інші статті Кодексу, відповідно до яких розривається трудовий договір. Одні з них можуть мати відношення, як правило, до всіх працівників, інші - до окремих категорій працівників виходячи з умов їх праці.

До першої групи підстав можна віднести ст. 71 ТК, відповідно до якої розривається трудовий договір при незадовільному результаті випробування.

Другу групу підстав становлять особливості розірвання трудового договору з сумісниками, педагогічними працівниками, працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, та ін

Уданому параграфі викладаються особливості розірвання трудового договору тільки з тими працівниками, які не розглядаються в главах підручника, спеціально присвячених регулюванню праці окремих категорій працівників.

виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;

3) досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до ст. 332 ТК. Ця стаття передбачає, що у державних і муніципальних вищих навчальних закладах посади ректора, проректорів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами у віці не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів. За поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу засновник має право продовжити термін перебування ректора на своїй посаді до досягнення нею віку 70 років.

З проректорами вищого навчального закладу укладається строковий трудовий договір, термін закінчення якого збігається з терміном закінчення повноважень ректора.

За поданням вченої ради державного або муніципального вищого навчального закладу ректор має право продовжити термін перебування на посаді проректора, керівника філії (інституту) до досягнення ними 70 років;

4) необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом.

характеризуються тим, що їх вміст у більшою мірою, ніж у інших осіб, визначається угодою сторін, Трудовий кодекс допускає можливість розірвання трудового договору з цими працівниками не лише з підстав, зазначених у Трудовому кодексі, але і на підставах, передбачених у трудовому договорі (ст . 307 ТК).

Сторони можуть визначати взаємні зобов'язання, невиконання яких тягне за собою припинення трудового договору. При цьому у трудовому договорі можуть бути передбачені не тільки додаткові підстави його припинення, а й інший порядок звільнення в порівнянні з Трудовим кодексом. Це стосується термінів попередження про звільнення, підстав виплати вихідної допомоги та його розміру, а також інших компенсацій, що виплачуються працівникові при його звільненні.

Роботодавець - фізична особа, що не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язаний у повідомному порядку зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований цей трудовий договір.

312).

проживання, що діють на території відповідного представництва;

6) одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а також режимних вимог, з якими працівник був ознайомлений при укладенні трудового договору;

7) тимчасової непрацездатності тривалістю понад двох місяців підряд або при наявності захворювання, що перешкоджає роботі за кордоном, відповідно до списку захворювань, затвердженим у порядку, встановленому Урядом РФ.

При припиненні роботи в представництві РФ по одному із зазначених підстав звільнення робітників, які не перебувають у штаті що направив їх на роботу за кордон федерального органу виконавчої влади або державної установи РФ, провадиться за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (закінчення строку трудового договору). Звільнення працівників, які перебували у штаті зазначених органів і установ, проводиться на підставах, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

визначаються також трудовим договором, а не Трудовим кодексом.

64. Трудові спори в порядок їх вирішення. Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори". За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів. 1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках - кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС. 2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП). 3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП). У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки. КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів. Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом. КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами: - працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються; - працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП; - керівника підприємства, установи, організації (філіалу, Представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, уста-мови, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП; - власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; - працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; - про відмову в прийнятті на роботу: - працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; - молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; - вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років; - виборних працівників після закінчення строку повноважень; - працівників, яким надане право повторного прийому на роботу; - інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. П. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду трудових спорів" передбачено також осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або погану профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити. КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен бути дізнатися про порушення свого права. Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше Уз обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення До суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Якщо ж власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС. Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місяч-ного строку, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина є судовий захист. У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, підлягають безпосередньому розгляду в районних (міських) судах. Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоячого органу або прокурора. У разі пропуску з поважних причин вказаних строків районний (міський) суд може їх поновити. Таким чином, у КЗпП зберігається порядок розгляду трупових спорів судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів, і не враховано положення Конституції України про судовий захист прав і свобод. Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст. 55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов'язанням України, що виникли, зокрема, у зв'язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України. Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні зазначив, що ч. 1 ст. 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (див. Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. №9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко Р.М., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України). Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення ч. 2 ст. 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають У державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів. Враховуючи, що право на працю, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю, право на належні, безпечні й здорові умови праці є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Раніше майже усі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в КТС. Недодержання попереднього позасудового порядку було підставою для відмови в прийнятті позовної заяви суддею згідно з п. 2а ст. 136 Цивільно-процесуального кодексу України (далі - ЦПК). Якщо суд першої інстанції при призначенні справи до слухання і розгляду по суті встановлював, що не додержано попереднім позасудовим порядком, то відповідно до п. 1 ст. 229 ЦПК залишав заяву без розгляду. У випадках порушення закону судом першої інстанції суд касаційної або наглядної інстанції, в силу наданих йому законом повноважень (п. 3 ст. 311, п. 3 ст. 337 ЦПК), скасовував постановлені судом першої інстанції рішення, залишаючи позов без розгляду, з роз'ясненням позивачу права звертання до КТС, а потім до суду. Законодавець спростив цю процедуру, надавши громадянам можливість безпосередньо звертатися до суду для захисту не тільки прав, закріплених у статтях 43, 44, 45 Конституції України, а й інших трудових прав, передбачених законодавством про працю. Якщо громадянин, на свій вибір, звернувся за попереднім позасудовим вирішенням вимоги (наприклад, до КТС за вирішенням підвідомчого їй трудового спору), то подальше вирішення вимоги проводиться з додержанням правил обраного ним порядку (ст. 228 КЗпП). Однак відмова суду в прийнятті позовних та інших заяв, скарг, оформлених відповідно до чинного законодавства, є порушенням права на судовий захист, яке, згідно з ст. 64 Конституції, не може бути обмежене. На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширення судового захисту, їх офіційного тлумачення Конституційним Судом Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від ЗО травня 1997 р. №7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини і громадянина" роз'яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №1.-С.242).Тому у випадках, коли районні суди помилково відмовляли у прийнятті позовних заяв щодо індивідуальних трудових спорів після введення в дію Конституції, рекомендуючи позивачам звертатися до КТС для попереднього їх розв'язання, суд вищестоячої інстанції (касаційної і в порядку нагляду) правильно скасовував ухвали районних судів, направляючи позови до тих же судів для розгляду по суті заявлених вимог. Проходження попередніх позасудових процедур не є обмеженням права на судовий захист, передбаченого ст. 55 Конституції. Звертатися чи не звертатися до цих процедур є правом, а не обов'язком зацікавленої особи і не додержання їх не може бути підставою для відмови у прийнятті заяви або для скасування рішення. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15 внесено зміни і доповнення до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім Цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів. Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3).Сьогодні КТС продовжують діяти і розглядати індивідуальні трудові спори про застосування законодавства про працю, крім спорів, вказаних у статтях 222, 232 КЗпП. Проте необхідно відзначити низьку ефективність їх діяльності, на що зверталась увага в літературі (див., наприклад, Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. - 1998. - №4. - С. 53-55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. - 1998. - №8. - С. 58-63). Становище не змінилось і з прийняттям Закону України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили силу деяких законодавчих актів" від 18 лютого 1992 р., яким був змінений статус КТС. Нині КТС є органом трудового колективу. Правовий статус цього органу і порядок його діяльності врегульовано більш повно порівняно з іншими органами трудового колективу. Однак, як свідчить практика, працівники з різних причин (невіра в справедливе вирішення справи, очікування розправи з боку власника або уповноваженого ним органу тощо) до КТС звертаються не часто. На багатьох підприємствах (в переважно недержавних) КТС взагалі не обираються. Так, у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, більш як 460 підприємств різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств (Праця і зарплата. - 1999. - №5 (165). - Березень). З урахуванням конституційного права на судовий захист постає питання про доцільність збереження в новому Трудовому кодексі порядку, передбаченого главою XV КЗпП. Враховуючи те, що вирішення індивідуальних трудових спорів на підприємстві, в установі, організації поступово відмирає, в майбутньому, ймовірно, ця категорія спорів відійде повністю до юрисдикції судів, але це вже не трудове, а цивільно-процесуальне право. Тому ми включили главу "Трудові спори і порядок їх вирішення" до розділу "Колективне трудове право". На нашу думку, у межах підприємств, установ, організацій будуть вирішуватися саме колективні трудові спори. На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовними вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимоги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окремих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших - в позовах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаючись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, позивачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції. Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'язки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вказаній статті не йде мова про відповідальність сторін, в ній вказані інші суб'єкти. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав, можна покласти на власника обов'язок відшкодувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Конституції. Донедавна обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку - якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП, ст. 12 Закону України "Про охорону пращ", п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"). Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 р. роз'яснив судам, що за чинним законодавством обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди, заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було передбачено умовами укладеного сторонами контракту (п.18 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №170 від 19 березня 1994 р.) або коли така шкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці (ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 10-11). Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. ст. 173-1 виключена, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний обов'язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно з зазначеною статтею відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виникає також питання про підвідомчість судам загальної юрисдикції індивідуальних спорів про встановлення умов праці та порядок їх розгляду. В юридичній літературі вони називаються спорами непозовного характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушеного права (законного інтересу), а про встановлення нового права (див. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. - М., 1996. - С. 316). Законом України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів" викладено у новій редакції главу XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори". Ст. 242, яка передбачала порядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці, була виключена. У літературі з трудового права зазначається, що спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативно-правових актів, договорів і угод, пов'язані з подачею заяви (вчиненням позову) до юрисдикційного органу. Це - індивідуальні трудові спори позовного характеру. Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами (див. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. - М., 1997. - С. 348). Встановлення та зміна умов праці здійснюється на підставі колективного договору, інших угод, що стосуються усіх працівників, їх окремих категорій або професійних груп, і спір, що виникає, має колективне значення. Разом з тим зустрічаються й індивідуальні трудові спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці (наприклад, про присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду). В главі XV КЗпП, на нашу думку, все ж повинна бути норма, що передбачає порядок вирішення таких спорів. Таку норму збережено в КЗпП Російської Федерації (відповідно до ст. 219 КЗпП спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці працівника вирішуються адміністрацією, відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав). Із набранням чинності Конституцією України ця категорія індивідуальних трудових спорів підвідомча районним (міським) судам, виходячи з положень Конституції про поширення судового захисту прав людини і громадянина, але, як і раніше, не підвідомча КТС.Законодавством встановлені особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових й інших установ прокуратури, які мають класні чини. Йдеться про порядок оскарження цими працівниками накладених дисциплінарних стягнень. Так, згідно зі ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі в 10-денний строк, а в разі проведення перевірки - не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про прийняте рішення повідомляється працівнику, який звернувся зі скаргою. Відповідно до ст. 16 Дисциплінарного статуту рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплінарних стягнень або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняними до них прокурорами, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний строк. Відповідно до ст. 35 Закону України "Про статус судів" рішення кваліфікаційної комісії суддів, загальних судів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя, арбітражних та військових судів, може бути оскаржено до Вищої кваліфікаційної комісії суддів України протягом 10 днів з дня вручення копії рішення комісії. Кваліфікаційна комісія судів розглядає дисциплінарну справу в 10-денний строк з дня порушення дисциплінарного порушення. Розгляд дисциплінарної справи проводиться тільки в межах обвинувачення, викладеного у постанові (рішенні) про порушення дисциплінарного провадження. Згідно із Законом України "Про Вищу раду юстиції" від 15 січня 1998 р. Вища рада юстиції розглядає скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності судів спеціалізованих, апеляційних та місцевих судів, а також прокурорів не пізніше 1 місяця з дня їх надходження, а в разі додаткової перевірки обставин та матеріалів справи - не пізніше 3 місяців з дня надходження скарги (ст. 45 Закону).Щодо порядку розгляду трудових спорів, встановленого ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України та ст. 45 Закону України "Про Вищу раду юстиції", то, на нашу думку, з урахуванням положень статей 55, 124 Конституції досудовий порядок не виключає можливості подальшого звернення працівників до суду. Інші індивідуальні спори окремих категорій працівників, зазначених у ст. 222 КЗпП, вирішуються в загальному порядку.

65. Правове регулювання сімейних відносин. Джерела сімейного права. Серед різноманітних суспільних відносин, урегульованих правом, виокремлюють сферу досить складних людських стосунків, які засновані на родинних зв’язках або спрямовані на їх створення та водночас можуть містити елементи економічного характеру. Це — сімейні правовідносини. Вони виникають на основі ук­ладеного шлюбу, народження дітей чи іншого родства, усиновлення дітей, прийняття дітей на виховання. Ці стосунки за своїм змістом дуже близькі до цивільних і по суті є такими. Однак вони мають особливості, які дають підстави виділити їх в окрему сферу, а норми, що їх регулюють, — в окрему галузь права — сімейне право.

Таким чином, сімейне право — це сукупність правових норм, які регулюють особисті немайнові та такі, що ґрунтуються на них, майнові відносини людей, які виникають на основі шлюбу, сім’ї, родства, усиновлення, прийняття дітей на виховання.

Сімейні правовідносини — це насамперед особисті немайнові відносини. Так, шлюбні відносини — це подружні стосунки взаємної поваги, любові, моральної підтримки, на основі яких виникають майнові права і обов’язки подружжя. Або батьківство — це передусім кровний і духовний зв’язок батька з дитиною, його піклування про неї, виховання тощо, а на їх основі виникає обов’язок щодо утримання цієї дитини до досягнення повноліття.

Сімейні відносини виникають лише між громадянами на підставі конкретних юридичних фактів. Юридичні ж особи взагалі не є суб’єктами сімейного права. Ці відносини регулюються спеціальними нормативно-правовими актами, основним з яких є Сімейний кодекс України. Істотний вплив на них мають норми етики, моралі, звичаї та традиції.

Сімейне право регулює особисті немайнові та майнові відносини між подружжям, між батьками та дітьми, усиновлювачами та усиновленими, між матір’ю та батьком дитини щодо її виховання, розвитку та утримання, між бабою, дідом, прабабою, прадідом та внуками, правнуками, рідними братами та сестрами, мачухою, вітчимом та падчеркою, пасинком, а також деякі майнові відносини між іншими членами сім’ї. Але сімейне право не регулює сімейні відносини між двоюрідними братами та сестрами, тіткою, дядьком та племінницею, племінником та між іншими родичами за походженням.

Сімейні правовідносини — це передусім стосунки між членами сім’ї. Поняття сім’ї розглядається багатьма науками: філософією, соціологією, психологією та ін. Щодо права, то єдиного визначення сім’ї для всієї правової системи України раніше не існувало, оскільки воно не визначалося на законодавчому рівні.

У Сімейному кодексі України зазначено, що сім’ю складають особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки.

Сім’я створюється на підставі шлюбу, кровного споріднення, усиновлення, а також на інших підставах, не заборонених законом і таких, що не суперечать моральним засадам суспільства. Права члена сім’ї має й одинока особа. Право на створення сім’ї має особа, яка досягла шлюбного віку. Сім’ю може створити особа, яка народила дитину, незалежно від віку. Подружжя вважаються сім’єю і тоді, коли вони у зв’язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно. Дитина належить до сім’ї своїх батьків і тоді, коли спільно з ними не проживає.

Сімейне право України ґрунтується на певних принципах, відповідно до яких воно впливає на суспільні відносини:

неприпустимість свавільного втручання будь-кого у сімейні справи та повага до сімейного життя: навіть правом сімейні відносини регулюються лише у тій частині, в якій це є допустимим і можливим з погляду інтересів їх учасників та інтересів суспільства;

одношлюбність (моногамія): будь-яка особа може одночасно перебувати тільки в одному шлюбі;

свобода шлюбу і добровільності укладення шлюбу: укладення шлюбу і вибір дружини або чоловіка здійснюється довільно, за власним бажанням; держава захищає право на вільний вибір дружини або чоловіка;

свобода розірвання шлюбу: ніхто не вправі примусити особу перебувати у шлюбі проти її волі; якщо продовження подружнього життя стало неможливим, подружжя вправі розірвати шлюб у встановленому порядку;

повна рівність чоловіка і жінки в особистих і майнових правах і обов’язках у шлюбі та сім’ї;

максимально можливе врахування інтересів дітей та непрацездатних членів сім’ї;

пріоритет сімейного виховання дітей: цей принцип ґрунтується на положеннях Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.01 та міжнародно-правових актів щодо захисту прав дітей про те, що сім’я є природним середовищем для фізичного, духовного, інтелектуального, культурного, соціального розвитку дитини, її матеріального забезпечення; тому перевага завжди повинна надаватися сімейним формам виховання дітей;

матеріальна підтримка членів сім’ї, які потребують матеріальної допомоги: закон встановлює аліментні зобов’язання — батьки зобов’язані утримувати дітей до їх повноліття; повнолітні діти зобов’язані піклуватися про своїх непрацездатних батьків; подружжя повинно матеріально підтримувати одне одного у разі потреби, а за відмови в такій підтримці той з подружжя, що потребує матеріальної допомоги, має право одержувати утримання від іншого з подружжя в примусовому порядку, якщо останній спроможний його надати, та ін.

Джерелами сімейного права є офіційні форми вираження правових норм, які у сукупності складають сімейне право. Основними джерелами сімейного права України є Конституція України, що визначає основні засади всієї правової системи держави, та Сімейний кодекс України, прийнятий Верховною Радою України 10.01.02. До його прийняття упродовж 30 років діяв Кодекс про шлюб та сім’ю (1970 р.).

Сімейний кодекс України (2002 р.) визначає засади шлюбу, особисті та майнові права і обов’язки подружжя, підстави виникнення, зміст особистих і майнових прав та обов’язків батьків і дітей, усиновлювачів та усиновлених, інших членів сім’ї та родичів тощо. Він регулює сімейні відносини з метою зміцнення сім’ї як соціального інституту і як союзу конкретних осіб, утвердження почуття обов’язку перед батьками, дітьми та іншими членами сім’ї, побудови сімейних стосунків на паритетних засадах, почуттях взаємної любові та поваги, взаємодопомоги і підтримки, забезпечення кожної дитини сімейним вихованням, можливістю духовного та фізичного розвитку.

Кодекс складається із Загальної та Особливої частин. Загальна частина містить норми, що поширюються на всі сімейні правовідносини. Це — норми про предмет, законодавство, мету і завдання, принципи, суб’єкти сімейних правовідносин тощо. Особлива частина регулює визначені різновиди сімейних відносин: порядок укладення і припинення шлюбу, особисті і майнові відносини подружжя, особисті і майнові правовідносини батьків і дітей, усиновлення, опіку та піклування над дітьми і т. ін.

До джерел сімейного права України слід віднести ряд законів і підзаконних нормативно-правових актів, які повністю або частково регулюють сімейні відносини: Цивільний кодекс України, Закони України: «Про органи реєстрації актів громадянського стану» від 24.12.94, «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92, «Про охорону дитинства» від 26.04.01, «Про попередження насильства в сім’ї» від 15.11.01. Джерелами сімейного права є також міжнародно-правові акти: Загальна декларація прав людини, Міжнарод­ний пакт про громадянські і політичні права, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, Конвенції ООН про права дитини, про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, Конвенція країн СНД про правову допомогу і правові відносини в цивільних, сімейних та кримінальних справах від 22.01.93 та ін.

Відповідно до положень нового Сімейного кодексу джерелом сімейного права може бути і звичай. При вирішенні сімейного спору суд за заявою заінтересованої сторони може врахувати місцевий звичай, а також звичай національної меншини, до якої належать сторони або одна з них. Звичай не повинен суперечити вимогам Сімейного кодексу України, інших законів чи моральним засадам суспільства.

Подружжя, батьки дитини, батьки та діти, інші члени сім’ї та родичі можуть врегулювати свої сімейні відносини за допомогою договору (за домовленістю). Положення такого договору не повин­ні суперечити вимогам законів і моральним засадам суспільства.

Особи, які проживають однією сім’єю, а також родичі за походженням, можуть врегулювати свої сімейні (родинні) відносини за договором, який має бути укладений у письмовій формі. Договір може укладатися ними лише щодо тих відносин, які не врегульовані Сімейним кодексом України. Він є обов’язковим до виконання, якщо не суперечить вимогам законів України та моральним засадам суспільства.

Розвиток сімейного законодавства, його вдосконалення, підтримка сім’ї є предметом постійної уваги з боку держави. Так, Верховною Радою України схвалено Концепцію державної сімейної політики (постанова від 17.09.99). У цьому документі підкреслюється, що в усьому світі сім’я є інтегральним показником суспільного розвитку, який відображає моральний стан суспільства і виступає могутнім фактором формування демографічного потенціалу.

В Україні сьогодні сім’я змушена стримувати потреби особистості в материнстві і батьківстві; дедалі більше сімей обирають бездітність або відкладають народження дітей; знижується народжуваність і зростає смертність населення; погіршується здоров’я дорослих і дітей, скорочується середня тривалість життя. Рівень життя більшості сімей в Україні значно знизився, оскільки він залежить не лише від розміру доходів, а також від соціально-демографічного складу — кількості дітей, працюючих і утриманців, віку членів сім’ї, їх освітнього та професійного рівня тощо.

Найбільш уразливими є сім’ї з дітьми, особливо багатодітні; неповні сім’ї, в яких дітей виховує одна мати або один батько; сім’ї з дітьми-інвалідами; сім’ї людей похилого віку; сім’ї, в яких немає годувальника. Досить великою є також частка працездатних членів сім’ї, які не мають регулярного доходу, що ускладнює економічний стан сім’ї. Більшість сімей недостатньо реалізує свої виховні функції. Сімейні негаразди, обмеженість батьків у часі для спілкування з дітьми призводять до розриву внутрішньосімейних зв’язків, обмежують можливість батьків і дітей разом проводити дозвілля і відпочинок.

Відповідно до Конституції сім’я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою. Виходячи з потреби створення належних умов для життєдіяльності сім’ї в Україні загдана Концепція визначає загальну стратегію і пріоритетні напрями державної політики щодо сім’ї, передбачає здійснення цілісної системи заходів з максимальним урахуванням нових реалій: ринкової економіки, соціального партнерства, політичної демократії, всього того, що покликане зробити життя суспільства, кожної окремої сім’ї повноправним та ефективним.

66. Права і обов’язки подружжя. На основі шлюбу, зареєстрованого державним органом реєстрації актів цивільного стану, виникають права та обов’язки подружжя. За змістом їх можна поділити на дві великі групи: особисті немайнові та майнові. Як уже зазначалося, правовідносини чоловіка і дружини є передусім немайновими. Всі майнові правовідносини подружжя базуються і випливають з особистих немайнових, оскільки первісні шлюбні відносини, тобто відносини з приводу створення сім’ї, — це відносини немайнові.

Між чоловіком і жінкою, які уклали шлюб, виникають досить різноманітні відносини немайнового характеру, проте не всі вони регулюються нормами права. Якщо ми розглядатимемо такі їх відносини, як взаємна повага, любов, почуття дружби і моральна підтримка — це відносини особисті немайнові, але право як таке впливає на них дуже обмежено. Переважно ця сфера відносин подружжя регулюється нормами моралі, етики, релігійними нормами.

Чоловік і дружина під час перебування у шлюбі користуються всіма правами, якими наділена особа в даному суспільстві. Вони мають право на повагу до гідності, недоторканність життя, здоров’я, особистості тощо. Однак ці права захищаються нормами інших галузей права: конституційного, цивільного, кримінального і т. ін. Якщо ж розглядати немайнові відносини подружжя, що врегульовані нормами сімейного права, то це досить конкретні права та обов’язки, які реалізуються виключно в сімейних відносинах. Так, відповідно до положень Сімейного кодексу України дружина має право на материнство. Небажання чоловіка мати дитину або нездатність його до зачаття дитини може бути причиною розірвання шлюбу. Вагітній дружині мають бути створені у сім’ї умови для збереження її здоров’я та народження здорової дитини, а дружині-матері — для поєднання материнства із здійс­ненням нею інших прав та обов’язків.

Чоловік має право на батьківство. Відмова дружини від народження дитини або нездатність її до народження дитини може бути причиною розірвання шлюбу.

Дружина та чоловік мають рівні права на повагу до своєї індивідуальності, на фізичний та духовний розвиток, здобуття освіти, прояв своїх здібностей, на створення умов для праці та відпочинку, на розподіл між ними обов’язків у сім’ї; на вибір місця проживання, на припинення шлюбних відносин. Вони зобов’яза­ні утверджувати повагу до будь-якої праці, яка робиться в інтересах сім’ї, спільно піклуватися про побудову сімейних стосунків між собою та іншими членами сім’ї на почуттях взаємної любові, поваги, дружби, взаємодопомоги, спільно дбати про матеріальне забезпечення сім’ї, утверджувати в сім’ї повагу до матері та батька.

Усі найважливіші питання життя сім’ї мають вирішуватися подружжям спільно, на засадах рівності. Дружина та чоловік відповідальні один перед одним та перед іншими членами сім’ї за свою поведінку в ній.

Окрему увагу законодавець приділяє праву подружжя на ім’я та прізвище. Кожен з подружжя, звісно, зберігає своє ім’я при укладенні шлюбу і право змінити його, перебуваючи у шлюбі в загальному, встановленому законом порядку. Думка іншого з подружжя щодо зміни його імені має суто рекомендаційний характер та юридичного значення немає (згоди іншого з подружжя не потрібно).

Чоловік та дружина (наречені) мають право вибору: обрати прізвище одного з них як спільне прізвище подружжя у шлюбі або ж і надалі іменуватися дошлюбними прізвищами. Кожен з них вправі приєднати до свого прізвища прізвище іншого. Якщо вони обоє бажають мати подвійне прізвище, за їхньою згодою визначається, з якого прізвища воно починатиметься. Складення бiльше двох прiзвищ не допускається. Якщо на момент реєстрації шлюбу прізвище одного з них уже є подвійним, то він (вона) має право замінити одну з частин свого прізвища на прізвище іншого. Заяву про зміну прізвища у зв’язку з укладенням шлюбу вони вправі подати до державного органу реєстрації актів цивільного стану або до (чи в момент) реєстрації шлюбу, або згодом, якщо при реєстрації шлюбу зберегли дошлюбні прізвища.

Майновими є правовідносини між подружжям, які виникли з приводу належного їм на праві власності майна, володіння, користування і розпорядження ним та надання утримання. Можна виокремити кілька груп таких відносин: правовідносини з приводу укладення угод (правочинів) між подружжям; правовідносини з приводу майна, що є у користуванні подружжя; права та обов’язки із взаємного утримання. Подружжя може укладати між собою всі дозволені законом майнові угоди (правочини): купувати, продавати, обмінювати, дарувати, передавати в користування, а також заповідати. Вони не обмежені жодними заборонами. Проте недійсними є угоди між ними, спрямовані на обмеження майнових прав жінки, чоловіка або дітей; вони не обов’язкові ні для подружжя, ні для третіх осіб.

Чоловік і дружина виступають в угодах як сторонні особи, тому до цих угод застосовуються загальні правила ЦК про угоди та умови їх дійсності. На перший погляд, здавалося б, між подружжям дуже рідко укладаються угоди. Однак це не зовсім так. Візьмемо, наприклад, такі угоди, як дарування. Практично в кожній сім’ї існує традиція вітати близьких з різноманітними святами, робити подарунки до загальних чи особистих свят, ювілеїв, різноманітних визначних подій і т. ін. Або ж безоплатне користування майном — незалежно від того, що те чи інше майно (річ) належить комусь одному із подружжя, як правило, інший також користується цими речами (проживає в квартирі, будинку, на дачі, читає книги, використовує посуд, меблі і т. ін.).

У сфері господарського відання кожної сім’ї знаходиться певне майно, яке належить подружжю на праві власності і забезпечує життєдіяльність кожного з подружжя та сім’ї в цілому. В майні подружжя виокремлюють їх загальне майно, яке належить їм обом на праві спільної сумісної власності, та особисте — належить кожному з них окремо, є особистою приватною власністю одного з них.

Особистою приватною власністю дружини або чоловіка є майно: набуте кожним до шлюбу; подароване одному з них або успадковане за час шлюбу; набуте одним з них за кошти, які належали йому особисто; речі індивідуального користування, в тому числі коштовності, навіть якщо вони були придбані за рахунок спільних коштів подружжя; премії, нагороди, які один з них одержав за особисті заслуги; кошти, одержані як відшкодування за втрату (пошкодження) речі, що належала одному з них, а також як відшкодування завданої моральної шкоди; страхові суми, одержані одним з них за обов’язковим або добровільним особистим страхуванням. Якщо річ, що належить одному з подружжя, плодоносить, дає приплід або дохід (дивіденди), то він і є власником цих плодів, приплоду або доходу (дивідендів). Майном, яке належить чоловікові або дружині на праві особистої приватної власності, кожен з них володіє, користується і розпоряджається самостійно, на власний розсуд.

Суд може визнати особистою приватною власністю дружини або чоловіка майно, що набуте одним з них під час їхнього окремого проживання у зв’язку з фактичним припиненням шлюбних відносин.

Майно, набуте подружжям за час шлюбу, належить дружині та чоловікові на праві спільної сумісної власності, незалежно від того, що один з них не мав з поважної причини (навчання, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми, хвороба тощо) самостійного заробітку (доходу). Припускається, що кожна річ, набута за час шлюбу, крім речей індивідуального користування, є об’єктом права спільної сумісної власності подружжя.

Об’єкти права спільної сумісної власності — це заробітна плата, пенсія, стипендія, інші доходи, одержані одним із подружжя і внесені до сімейного бюджету або внесені на його особистий рахунок у банківську (кредитну) установу. Якщо одним із подружжя укладено договір в інтересах сім’ї, то гроші, інше майно, в тому числі гонорар, виграш, які були одержані за цим договором, є об’єктом права спільної сумісної власності подружжя.

Якщо майно дружини, чоловіка за час шлюбу істотно збільшилося у своїй вартості внаслідок спільних трудових або грошових затрат або затрат другого з подружжя, то воно у разі спору також може бути визнане судом об’єктом права спільної сумісної власності подружжя.

Дружина та чоловік мають рівні права на володіння, користування і розпорядження майном, що належить їм на праві спільної сумісної власності. Всі питання, пов’язані з таким майном, в тому числі розпорядження ним, вони вирішують за взаємною згодою. При укладенні договорів одним з подружжя вважається, що він діє зі згоди іншого. Дружина або чоловік вправі звертатися до суду з позовом про визнання договору недійсним, якщо він укладений другим з подружжя без її (його) згоди, і якщо цей договір виходить за межі дрібного побутового. Подружжя може укласти договір про порядок користування майном, що їм належить на праві спільної сумісної власності.

У разі поділу майна, що є об’єктом права спільної сумісної власності подружжя, частки дружини та чоловіка є рівними, якщо інше не визначено домовленістю між ними або шлюбним договором, тобто кожному з них належить ½ частина майна. Суд при вирішенні спору про поділ майна може відступити від принципу рівності часток подружжя, якщо для цього є поважні причини, зокрема якщо один із них не дбав про матеріальне забезпечення сім’ї, приховував, знищив чи пошкодив спільне майно, витрачав його на шкоду інтересам сім’ї. Частка одного з них може бути збільшена і в тому разі, якщо з ним проживають діти, а також непрацездатні повнолітні син або дочка, за умови, що розмір аліментів, які вони одержують, недостатній для забезпечення їхнього фізичного, духовного розвитку та лікування.

Якщо жінка та чоловік проживають однією сім’єю, але шлюб між ними не зареєстровано, то майно, набуте ними за час спільного проживання, також належить їм на праві спільної сумісної власності, якщо письмовим договором між ними вони не встановили для себе інших правил.

Дружина та чоловік зобов’язані матеріально підтримувати одне одного. Той з подружжя, який досяг пенсійного віку або є інвалідом І, ІІ чи ІІІ групи, тобто є непрацездатним та потребує матеріальної допомоги, має право на утримання (аліменти), якщо інший з подружжя може його надавати. Таким, що потребує матеріальної допомоги, вважається той з подружжя, заробітна плата, пенсія, інші доходи якого не забезпечують йому прожиткового мінімуму, встановленого законом.

Якщо ж один із подружжя негідно поводився у шлюбних відносинах або став непрацездатним у зв’язку з вчиненням ним умисного злочину, що встановлено судом, то він не має права на утримання.

Дружина також має право на утримання від чоловіка під час вагітності, а якщо вона проживає з дитиною, — до досягнення дитиною трьох років. Якщо дитина має вади фізичного або психічного розвитку, дружина, з якою проживає дитина, має право одержувати утримання від чоловіка до досягнення дитиною шести років. При цьому не має значення її матеріальний стан та чи працює вона, однак враховується можливість чоловіка надавати матеріальну допомогу. Аналогічне право на аліменти має чоловік, якщо він проживає з такою дитиною.

Право на утримання має також той з подружжя, що проживає з дитиною-інвалідом, яка не може обходитися без постійного стороннього догляду, та опікується нею. Це право триває протягом усього часу проживання з дитиною-інвалідом та опікування нею і не залежить від матеріального стану того з батьків, з ким вона проживає. Однак реалізувати його можливо тільки за умови, що другий з подружжя спроможний надавати матеріальну допомогу.

Розірвання шлюбу не припиняє права особи на утримання, яке виникло у неї за час шлюбу. Якщо шлюб був тривалим, то право на утримання в деяких випадках може виникати і після його розірвання.

Подружжя можуть укласти договір про надання утримання одному з них, в якому визначити умови, розмір та строки виплати аліментів. Договір укладається у письмовій формі і нотаріально посвідчується.

Аліменти можуть стягуватися за рішенням суду. Вони присуджуються від дня подання позовної заяви. Якщо ж позивач вживав заходів до одержання аліментів від відповідача, але не міг їх одержати внаслідок ухилення його від їх сплати, то суд може постановити рішення про стягнення аліментів за минулий час, але не більш як за один рік.

Подружжя, а також особи, шлюб між якими було розірвано, мають право укласти договір про припинення права на утримання замість набуття права власності на жилий будинок, квартиру чи інше нерухоме майно або одержання одноразової грошової виплати.

Особи, які подали заяву про реєстрацію шлюбу, а також подружжя можуть укласти шлюбний договір. Якщо шлюбний договір укладається до реєстрації шлюбу і його стороною є неповнолітня особа, то потрібна письмова згода її батьків або піклу­вальника, посвідчена нотаріусом.

У шлюбному договорі подружжя врегульовують майнові відносини, визначають майнові права та обов’язки їх як подружжя та як батьків. Такий договір не може регулювати особисті немайнові відносини подружжя або такі ж відносини між ними та дітьми. Шлюбний договір укладається у письмовій формі і нотаріально посвідчується. Він набуває чинності у день реєстрації шлюбу або у день його нотаріального посвідчення.

У шлюбному договорі може бути визначене майно, яке дружина або чоловік передають для використання на спільні потреби сім’ї, а також правовий режим майна, подарованого подружжю у зв’язку з реєстрацією шлюбу.

Сторони вправі у шлюбному договорі: домовитися про те, що майно, набуте ними за час шлюбу, буде спільною частковою власністю або особистою приватною власністю кожного з них; встановити можливий порядок поділу майна, у тому числі і у разі розірвання шлюбу; передбачити використання належного їм обом або одному з них майна для забезпечення потреб їхніх дітей, а також інших осіб; встановити порядок користування жилим приміщенням, що належить одному з них; домовитися про надання утримання одному з подружжя незалежно від непрацездатності та потреби у матеріальній допомозі тощо. Вони вправі включити до договору будь-які інші умови про майно, якщо вони не суперечать моральним засадам суспільства.

Подружжя можуть вносити зміни до шлюбного договору. Угода про зміну шлюбного договору має бути нотаріально посвідчена. На вимогу одного з подружжя шлюбний договір може бути розірваний судом з підстав, що мають істотне значення, зокрема у разі неможливості його виконання.

67. Порядок укладення шлюбу. Порядок укладення шлюбу можна звести до наступних етапів. 1. Звернення до державного органу РАЦСу жінки та чоловіка, що бажають укласти шлюб. Новий СК передбачає можливість подання відповідної заяви як особисто, так і через представників. Заява у разі подання її представниками осіб, що бажають зареєструвати шлюб, засвідчується нотаріально, а також до органів РАЦСу подається нотаріально посвідчена довіреність, що засвідчує право представників на подання такої заяви. Причиною подання заяви через представників може бути: неможливість жінки і(або) чоловіка подати заяву особисто через поважні причини. Сімейний кодекс не дає переліку таких причин, але можна припустити, що ними можуть бути хвороба або відрядження. Заява про реєстрацію шлюбу є чинною протягом 3 місяців від дати її подання. 2 Ознайомлення осіб, які бажають зареєструвати шлюб, з їхніми правами та обов'язками. На органи РАЦСу покладено обов'язок щодо ознайомлення осіб, які подали заяву про реєстрацію шлюбу, з їхніми правами та обов'язками як майбутнього подружжя і батьків та попередження про відповідальність за приховання перешкод до реєстрації шлюбу. До цього етапу реєстрації шлюбу також можна віднести етап взаємного ознайомлення осіб, що подали заяву про реєстрацію шлюбу, зі станом здоров'я одне одного, що передбачено ст. 30 СК. Сімейне законодавство встановлює таємницю результатів медичного обстеження, крім осіб, які подали заяву про реєстрацію шлюбу. 3. Прийняття державними органами РАЦСу заяви за наявності всіх необхідних документів. При поданні заяви особи, які бажають зареєструвати шлюб, зобов'язані подати паспорти чи інші паспортні документи, а також документи про припинення попередніх шлюбів (якщо вони були). Такими документами відповідно до п. 4.1 Правил реєстрації актів громадянського стану в Україні є свідоцтво про розірвання шлюбу, свідоцтво про смерть одного з подружжя, судове рішення про визнання шлюбу недійсним. При цьому у заяві про реєстрацію шлюбу робиться відмітка із зазначенням документа, що підтверджує припинення попереднього шлюбу. У разі подання заяви про реєстрацію шлюбу особами, що не досягай шлюбного віку, вони зобов'язані подати свідоцтво про народження, а також довідку з місця проживання (п. 4.2 Правил реєстрації актів громадянського стану). 4. Заручини. З моменту подання заяви про реєстрацію шлюбу до органів РАЦСу особи вважаються зарученими (ст. 31 СК). При цьому Сімейний кодекс підкреслює формальне значення заручин, тобто як такого стану, який не породжує у осіб обов'язку вступу в шлюб. Отже, заручини не породжують у заручених осіб сімейних прав та обов'язків. Сімейним кодексом встановлено правові наслідки відмови заручених осіб від шлюбу. Так, відповідно до ст. 31 СК якщо особою були понесені затрати на приготування до реєстрації шлюбу та весілля, то у разі відмови від шлюбу однієї із сторін, вона зобов'язана відшкодувати другій стороні ці затрати у повному обсязі. Підставами для звільнення від відшкодування понесених затрат є : - протиправна, аморальна поведінка нареченої (нареченого); - приховання нею (ним) обставин, що мають для особи, що відмовилася від шлюбу, істотне значення. Причому зазначені обставини є підставами звільнення від відшкодування понесених затрат лише у тому разі, коли ці обставини спричинили відмову від шлюбу однієї із сторін, тобто має бути причинний зв'язок між зазначеними обставинами та відмовою від шлюбу.Важливим є питання повернення речей, подарованих майбутньому подружжю на весілля, у разі відмови заручених осіб від укладення шлюбу. Новий СК встановлює наступний порядок визначення долі подарунків. Відповідно до п. 4 ст. 31 СК у Разі відмови особи, яка одержала подарунок у зв'язку з майбутнім шлюбом, від шлюбу розірвання договору дарування здійснюється у судовому порядку. У випадку задоволення судом вимог щодо розірвання договору дарування суд застосовує односторонню реституцію, тобто повернення обдарованою особою дарувальнику речі в натурі, а якщо річ не збереглася в натурі - відшкодування її вартості. 5. Реєстрація шлюбу. Для розгляду порядку реєстрації шлюбу важливе юридичне значення має дослідження питань часу та місця реєстрації шлюбу.Час реєстрації шлюбу. Відповідно до ст. 32 СК реєстрація шлюбу здійснюється після спливу одного місяця від дня подання заяви про реєстрацію шлюбу. До спливу цього строку реєстрація шлюбу може бути здійснена за наявності поважних причин та з дозволу керівника державного органу РАЦСу. При цьому в ст. 32 СК відсутній перелік таких поважних причин. Можна припустити, що такими причинами можуть бути: переїзд на постійне проживання до іншої місцевості, довгострокове відрядження, перебування на стаціонарному лікуванні у зв'язку з тяжкою хворобою чи проведеною операцією тощо. За наявності наступних випадків шлюб може бути зареєстрований у день подання відповідної заяви: - вагітність нареченої; - народження нею дитини; - безпосередня загроза для життя нареченого чи нареченої (п. 2 ст. 32 СК). Відкладення реєстрації шлюбу можливе як за спільною заявою заручених осіб, так і за рішенням керівника державного органу РАЦСу. При цьому у разі відкладення реєстрації шлюбу за заявою заручених осіб термін відкладення обмежується тримісячним строком від дня подання такої заяви (ст. 28 СК). Відкладення реєстрації шлюбу у другому випадку здійснюється у разі наявності відомостей про перешкоди до реєстрації шлюбу, причому строк відкладення не може перевищувати 3 місяці. Порядок відкладення реєстрації шлюбу за рішенням керівника органу РАЦСу регламентується п. 4.8 Правил реєстрації актів громадянського стану в Україні. Відповідно до цих Правил реєстрація шлюбу відкладається у разі одержання органом РАЦСу письмової інформації про наявність передбачених законом перешкод до укладення шлюбу. При цьому перевірка наявності таких перешкод може бути покладена як на заявника, який повідомив про наявність таких перешкод орган РАЦСу, - він у місячний термін повинен подати відповідні докази, або на орган РАЦСу. Про відкладення реєстрації шлюбу орган РАЦСу зобов'язаний повідомити заручених осіб. У разі підтвердження наявності перешкод до укладення шлюбу орган РАЦСу відмовляє в реєстрації шлюбу і видає письмове роз'яснення зарученим. Якщо обставини не підтвердяться, реєстрація шлюбу здійснюється на загальних підставах. Місцем реєстрації шлюбу є державний орган РАЦСу, який здійснює реєстрацію шлюбу в урочистій обстановці. Новий СК встановлює можливість реєстрації шлюбу в інших місцях за заявою наречених. Так, відповідно до п. 2 ст. 33 СК реєстрація шлюбу може відбутися: - за місцем їхнього проживання; - за місцем надання стаціонарної медичної допомоги; - в іншому місці, якщо вони не можуть прибути до органу РАЦСу з поважних причин. Новий Сімейний кодекс встановлює принцип недопустимості реєстрації шлюбу через представника (представників), тобто реєстрація шлюбу здійснюється лише у разі персональної присутності наречених. При здійсненні реєстрації шлюбу нареченим надається право на вибір прізвища: - обрати прізвище одного з наречених як спільне прізвище або залишити свої дошлюбні прізвища; - приєднати до прізвища нареченого (нареченої) прізвище нареченої (нареченого) та за взаємною згодою визначити порядок їх приєднання. При цьому складання більше двох прізвищ не допускається за винятком, коли таке складання дозволяється за звичаями національної меншини, до якої належить наречена (наречений); - змінити одну з частин подвійного прізвища, яке є у нареченого (нареченої), на прізвище другого з них. З моментом реєстрації шлюбу сімейне законодавство пов'язує момент виникнення прав та обов'язків подружжя. При цьому СК встановлює принцип неможливості надання одному з подружжя пільг чи переваг, обмеження прав та свобод, гарантованих Конституцією і законами України, внаслідок реєстрації шлюбу. Документом, що підтверджує реєстрацію шлюбу, є Свідоцтво про шлюб, зразок якого затверджується Кабінетом Міністрів України.Особливості реєстрації шлюбу із засудженою особою. Реєстрація шлюбу із засудженими, які відбувають покарання у виправно-трудових установах, провадиться відділом реєстрації актів цивільного стану за місцезнаходженням таких установ на загальних підставах, передбачених чинним законодавством України, з дозволу відповідного управління юстиції. Подання заяви про реєстрацію шлюбу у такому разі здійснюється: а) особою, яка бажає зареєструвати шлюб із засудженим. Вона зобов'язана заповнити ту частину заяви, яка стосується її, і подати заяву до відділу реєстрації актів цивільного стану за місцем свого постійного проживання або за місцезнаходженням виправно-трудової установи.Відділ реєстрації актів цивільного стану звіряє зазначені в заяві відомості з паспортом або паспортним документом, який посвідчує особу заявника, засвідчує її підпис та правильність зазначених у заяві відомостей і повертає її заявнику, який направляє цю заяву адміністрації виправно-трудової установи для передачі її засудженому. Адміністрація виправно-трудової установи при надходженні заяви про одруження із засудженим передає її засудженому для заповнення тієї частини, яка стосується його. Правильність зазначених у заяві відомостей та підпис засудженого перевіряються та засвідчуються підписом начальника і гербовою печаткою виправно-трудової установи, в якій він відбуває покарання, після чого заява надсилається до органу РАЦСу, який проводитиме реєстрацію шлюбу; б) засудженим, якому бланк заяви про реєстрацію шлюбу надається адміністрацією виправно-трудової установи. Після заповнення засудженим тієї частини заяви, яка стосується його, адміністрація виправно-трудової установи звіряє вказані в заяві відомості з паспортом або паспортним документом, який міститься в особовій справі засудженого, засвідчує його підпис і правильність указаних у заяві відомостей та направляє цю заяву особі, з якою засуджений бажає одружитись. Одночасно цій особі повідомляються найменування та адреса відділу РАЦСу, в якому може бути проведена реєстрація шлюбу. При згоді на шлюб із засудженим особа, яка отримала таку заяву, заповнює її в тій частині, що стосується її, та передає до РАЦСу за місцем свого проживання для засвідчення підпису та відомостей, указаних у заяві, після чого направляє заяву до відділу РАЦСу, про який їй повідомлено виправно-трудовою установою. Відділ РАЦСу за місцезнаходженням виправно-трудової установи, який отримав спільну заяву про одруження, призначає дату та час реєстрації шлюбу, про що заздалегідь повідомляє осіб, які бажають одружитися, а також адміністрацію виправно-трудової установи, в якій утримується засуджена особа, яка бажає вступити в шлюб. Реєстрація шлюбу із засудженим провадиться у присутності осіб, які одружуються, у приміщенні, визначеному адміністрацією виправно-трудової установи. У паспорті або паспортному документі засудженого відділ РАЦСу проставляє штамп про одруження із зазначенням прізвища, імені, по батькові та року народження другого з подружжя, найменування органу РАЦСу та дати реєстрації одруження. Штамп про реєстрацію шлюбу із зазначенням цих самих відомостей проставляється також у паспорті або паспортному документі другого з подружжя. Якщо засуджений при одруженні змінив прізвище або приєднав до свого прізвища прізвище другого з подружжя, то на першій сторінці його паспорта або паспортного документа проставляється штамп або відмітка про те, що у зв'язку зі зміною прізвища при укладенні шлюбу паспорт або паспортний документ підлягає обміну (тільки після звільнення з виправно-трудової установи). Реєстрація шлюбу з особами, щодо яких до суду як запобіжний захід обрано тримання під вартою, здійснюється відділом РАЦСу в слідчих ізоляторах (тюрмах) тільки з письмового дозволу органу, у провадженні якого перебуває справа, у тому самому порядку і за тими самими правилами, які встановлені для виправно-трудових установ.

68. Права і обов’язки батьків і дітей. Взаємні права та обов'язки батьків і дітей базуються на походженні дітей, засвідченому в установленому законом порядку. Походження дитини, батьки якої перебувають між собою в шлюбі, засвідчується записом про шлюб батьків, а дитини від батьків, які не перебувають між собою в шлюбі, встановлюється поданням спільної заяви до органів загсу. Батьківство дитини у батьків, які не перебувають у шлюбі, та в разі відсутності спільної заяви батьків, може бути встановлене в судовому порядку. Походження дитини засвідчується відповідним записом. Батьки й діти зобов'язані надавати один одному моральну й матеріальну допомогу. При цьому діти, походження яких установлене за заявою батьків чи рішенням суду, мають ті самі права та обов'язки щодо батьків, що й діти, які народилися від батьків, які перебувають у шлюбі. До особистих прав та обов'язків батьків щодо дітей слід віднести: право та обов'язок присвоїти дитині прізвище, ім'я та по батькові; право та обов'язок виховувати й утримувати дітей; право визначити місце їх проживання; право забезпечувати їхні інтереси за розгляду спорів про них. До майнових прав та обов'язків батьків і дітей належать; право та обов'язок батьків з управління майном дітей, обов'язок і тих, і тих поважати спільну й роздільну власність і т. д. До того ж і батьки, і діти мають взаємні аліментні обов'язки. Батьки зобов'язані утримувати своїх неповнолітніх і непрацездатних повнолітніх дітей, які потребують матеріальної допомоги, а повнолітні діти зобов'язані утримувати й піклуватися про непрацездатних батьків. Так, аліменти на неповнолітніх дітей з їхніх батьків стягуються в розмірі; на одну дитину - чверті, на двох дітей - третини, на трьох та більше дітей - половини заробітку (доходу) батьків, але не менш як 25% мінімальної заробітної платні на кожну дитину. У разі стягнення аліментів із батьків на непрацездатних повнолітніх дітей, які потребують матеріальної допомоги, розмір аліментів визначається у твердій грошовій сумі з урахуванням матеріального становища особи, яка сплачує аліменти, та особи, яка має їх одержувати. Визнаючи аліменти на користь батьків, що стягуються з повнолітніх дітей у твердій грошовій сумі, виходять із матеріального й сімейного становища кожного з дітей та батьків і зважають на можливість батьків одержувати аліменти один від одного.

69. Умови і порядок розірвання шлюбу. Шлюбом за законодавством України є сімейний союз жінки та чоловіка, зареєстрований у державному органі реєстрації актів цивільного стану. Шлюбні відносини в Україні врегульовані Сімейним кодексом України, а також іншими законодавчими та нормативними актами, які, зокрема, визначають підстави та порядок виникнення, а також припинення шлюбу.

Шлюб може бути припинено унаслідок смерті одного з подружжя або у результаті його розірвання, яке здійснюється за ініціативою одного з подружжя або за спільною заявою подружжя.

Законом передбачено судовий та позасудовий порядок розірвання шлюбу.