Заключение

В процессе работы над темой был реализован ряд задач. В соответствие с первой задачей были рассмотрены понятия мотивации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощено может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В процессе работы над второй задачей были рассмотрены мотивационные концепции и модели. Так называемые содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными этой группы являются теории иерархии потребности Маслоу, теория двух факторов Герцберга и теория МакКлелланда. Несмотря на отличие этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяет не только ими.

Согласно процессуальным теориям поведения личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

В процессе работы над третьей задачей были выявлены практические компоненты управления мотивацией персонала в организации. Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами мотивации работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии организации. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения их виды:

- заработная плата; премирование; участие в прибыли; планы дополнительных выплат; Несмотря на то, что мы рассмотрели средства стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными.

В процессе работы над четвертой задачей по организационной программе усиления мотивации персонала к более эффективному и качественному выполнению функциональных обязанностей. Проанализировав программу мотивации сотрудников Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга можно сделать вывод, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальные надбавки, а затем уже следует различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получение кредитов и материальная помощь. Значимым так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, частичная оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, на эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсов любой организации.

В целом цель работы была достигнута.

Список использованных источников

1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособия для вузов. – М.: Флинта: МПСИ, 2002г. 350с

2. Мишурова И.В. ,Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ» 2004г. 25с

3. Булыгин. Ю.Е. Организация управления. Словарь-справочник. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. С. 243

4. Носкова О. Г. Психология труда: Учебное пособие для студ. Вузов/ Под. ред. Е.А.Климова. – М.: «Академия» 2004г.85с.

5. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ (в ред. от 05.04.2010 г. № 40-ФЗ) Ст. 1 // Справочная правовая система «Консультант Плюс».

6. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература, 2008. Гл. 8.

7. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика: Методики и тесты: Учеб. пособие. Самара: БАХРАХ-М, 2002. 672 с.

8. Устав (Основной Закон) Оренбургской области: Закон Оренбургской области от 25 октября 2000 года № 724 (в ред. от 30.04.2008 г. № 2088/425-IV-ОЗ). URL: http://www.parlament.orb.ru/ (дата обращения: 30.03.2010).

9. Об Уставе города Оренбурга: Постановление Оренбургского городского Совета от 22 июня 2004 года № 117 // Справочная правовая система «Гарант».

10. http://Wikipedia.

11. Положение о Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга: Решение Оренбургского городского Совета от 26 января 2005 года №2 (с изм. от 29.12.2007 г. № 466). URL: http://www.volganews.org/oblast14/terraer/ip-kwgofp3.htm (дата обращения: 08.03.2010).