Содержание

Введение…………………………………………………………………………..5

Глава 1 Теоретическо-методологические основы управления мотивацией в органах местного самоуправления………………………………………………7

1.1 Содержание и сущность мотивации ………………………………………7

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации……...……..…....9

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на примере: Комитета по управлению имуществом………………………………………………………..13

2.1. Механизмы формирования и оценки системы мотивации персонала в органах местного самоуправления.…………………………………………..13

2.2. Система мотивации в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга…………………………………………………………………….19

Глава 3 Анализ состояния системы мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга ………………………………………..22

3.1. Система мотивации персонала в Комитете по управлению имуществом г. Оренбурга……………………………………………………………………...22

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации в организации……………………………………………………………………....26

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованных источников…………………………………………...30

Приложение А- Статистика проделанной работы по выполнению задач и целей Комитета за 2007-2009гг. ……………………………………………….31

Приложение Б - Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения программы формирования мотивации и стимулирования персонала организации………………………………………………………………………32

Введение

Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации деятельности персонала организации. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и эффективность деятельности организации в целом.

Мотивация труда – одна из важнейших задач управления: её важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком и его деятельностью. Для построения эффективной системы управления персоналом, руководителю необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется процесс мотивирования людей.

Проблема трудовой мотивации выступает как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. Мотивация всё больше выступает главным инструментом организационной власти.

В то же время, одна из серьёзнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области мотивации работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения работников, не только устарели, но и являются зачастую ошибочными. Однако, по данным зарубежных исследователей, даже в крупных западных компаниях менеджеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А.Г. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Герцберга (а ведь этим теориям уже более 40 лет!), и лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий (хотя ей уже почти 30 лет).

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных учёных, среди которых можно выделить:

• Содержательные теории мотивации: теория А.Г. Маслоу, теория К. Альдерфера (ERG-теория), теория X-Y Д. МакГрегора и двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга;

• Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотива (Торндайк, Халл, Скиннер), теория ожидания (Кемпбэлл, Врум), теория справедливости и модель Портера-Лоулера, целевая теория мотивации (Локе), модификация поведения (Скиннер, Латенс, Крейтнер), и др.

Мотивационные теории указывают руководителям, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных учёных – Е.В. Белкина, М.В. Грачёва, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Е. Слезингера и др., находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, даётся типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако, несмотря на многочисленные исследования, в настоящее время проблема мотивации и стимулирования персонала остаётся самой актуальной и самой неразрешённой в практическом плане.

Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ и анализ эффективности практических приёмов мотивационного комплекса, адекватного современному этапу развития системы управления.

Данная цель конкретизируется в задачах курсовой работы:

1. Изучить мотивацию в управлении.

2. Рассмотреть основные теории мотивации в управлении.

3. Проанализировать систему мотивации на примере Комитета управления по имуществу г. Оренбурга.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации.

Объектом исследования курсовой работы является система мотивации персонала Комитета по управлению имуществом г. Оренбурга.

Предметом – процесс формирования адекватной системы мотивации деятельности персонала органов местного самоуправления.