9. Взаимосвязь и соподчиненность стратегии управления персоналом и кадровой политики компании.

Стратегии управления персоналом

1. Миссия организации отражает отношение к потребителю, работникам организации.

2. Генеральная цель

3. Стратегия – определяет, какими способами будет достигнута цель.

Стратегия управления персоналом находится в подчинении общей стратегии организации. Чтобы реализовать стратегию управления персоналом, мы будем использовать философию, кадровую политику и все методы управления, которые объединяются в систему управления персоналом.

Кадровая политика – это комплекс мероприятий, включающий общую политику компании, правила, нормы и традиции, организационную культуру для реализации общей стратегии компании. Кадровая политика находится в подчинении стратегии управления персоналом.

Виды кадровой политики организации

     Существуют следующие виды кадровой политики.

    1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

     а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отноше­нии персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негатив­ных последствий в сфере кадровой работы;

     б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает меры по локализации проблем;

     в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличи­ем у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

     г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

    2. В зависимости от степени открытости по отношению к внеш­ней среде при формировании кадрового состава организации:

      а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачно­стью организации для потенциальных сотрудников на любом уров­не иерархии управления;

      б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

 

Основные направления мероприятий и работ кадровой политики

Наем и подбор персонала

Обучение

Развитие

Мотивация и вознаграждение

Продвижение

Фазы стадии роста:

5. Зарождение

6. Младенчество

7. Давай-давай, вперед и больше

8. Юность

Фазы стадии зрелости:

3. Расцвет

4. Стабильность

Фазы стадии старения:

6. Аристократия

7. Ранняя бюрократия

8. Бюрократия

9. Стагнация

10. Ликвидация

1) стратегия предпринимательства

Обучения и развития не будет. За счет распределения обязанностей происходит обучение персонала. Продвижения не будет. Наем энергичных, молодых, с опытом работы. Вознаграждение по результатам работы, используется стимулирующая санкция.

2) стратегия динамического роста и развития

Начиная с юности и захватываем расцвет. Средний масштаб компании. Нанимаем людей опытных и энергичных, но можем набирать и без опыта. Главное, чтобы у них была мотивация развиваться. Обучение и развитие - сюда много вкладывается средств. Работников будут мотивировать за любое самообучение, курсы. Будет запланировано продвижение.

3) стратегия изменения курса

Стадия старения. Нанимают опытных работников в новых областях. Обучение и развитие происходит – переобучение. Награждать тех, кто первый будет обучаться сему-то новому. Продвижение будет.

4) стратегия прибыли

Характерна для стадии зрелости, фазы стабильности. Нанимаем опытных. Обучения и развития не будет. Экономим на обучении. Обучение только в том случае, если вложенный рубль принесет прибыль. Вознаграждения нет. Будут санкции – вытягивать из работника деньги любыми путями. Продвижения не будет.

5) стратегия ликвидации

На уровне стагнации в стадии старения, приближаясь к ликвидации. Найм не осуществляется. Сокращение, привлекаю тех, кто может завершить начатые работы. Обучения нет. Стимулирование в виде наказания. Продвижения нет.

10. Интеллектуальный кадровый капитал. Особенности интеллектуального труда и его организации. Подходы к оценке интеллекта.

Интеллектуальный капитал — это интеллектуальное богатство организации, предопределяющее ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции. При этом ИК включает две основные составляющие:

·   кадровый капитал (КК);

·   интеллектуальная собственность (ИС).

В свою очередь кадровый капитал включает:

·   человеческие активы (ЧА);

·   структурные активы (СА).

Интеллектуальная собственность состоит из объектов промышленной собственности (ОПС), объектов авторского права (ОАП) и ноу-хау и распределяется по двум группам нематериальных активов:

·   производительные интеллектуальные активы (ПИА); 

·   маркетинговые интеллектуальные активы (МИА). 

Интеллектуальный труд предполагает затрату физической энергии - умственно работающий человек устает и физически, многие виды интеллектуального труда требуют большой физической нагрузки (труд скульптора, художника, гравера и т. д.). Главный критерий разделения -рабочий орган, производящий продукт, - мозг или мышцы. Интеллектуальный труд в значительной степени носит творческий характер.

С XV в. в европейских странах стал формироваться институт интеллектуальной собственности, законодательно регулирующий отношения по созданию, обмену и использованию данных продуктов. Регулирование обеспечивается определенными нормами гражданского законодательства: нормами авторского права, нормами патентного права, нормами гражданского уголовного законодательства и законодательства о пресечении недобросовестной конкуренции. Как товары продукты интеллектуального труда обладают потребительной стоимостью и стоимостью, они являются объектами купли-продажи, могут быть вкладами в уставный фонд вновь создаваемых предприятий, проходят как нематериальные активы по бухгалтерскому учету.

Два основных подхода к оценке интеллекта. Один из них - понятие фактора общего интеллекта по К.Спирмену. Согласно этому подходу, для успешного решения различных когнитивных тестовых задач существует некоторый общий фактор (общеинтеллектуальный), характерный для каждой из этих тестовых задач (некая корреляция между оценками различных тестовых задач). Другой подход (Л.Терстона) утверждает обратное: интеллект есть сумма нескольких независимых способностей.

Современная исследовательница М.А.Холодная (Психология интеллекта, 1997) дает новое определение интеллекта - это форма организации индивидуального ментального (умственного) опыта. Индивидуальные оценки интеллекта состоят в том, как человек воспринимает, понимает и объясняет происходящее.