29. Планирование работы с персоналом организации. Сущность планирования персонала. Планирование численности персонала, карьеры, развития и других видов управления. Основы кадрового планирования.

Планирование персонала – это предоставление работникам рабочих мест в нужное время, обеспечивая необходимыми средствами труда, условиями труда для достижения целей организации и работника.

Особенности:

1. Планирование персонала затрагивает все временные периоды (текущие, краткосрочные и долгосрочные)

2. Затрагивает и увязывает все функции и виды работ, которые осуществляются в организации

3. Увязывает между собой все уровни управления, начиная от управления всей организацией и заканчивая рабочим местом

Количественные показатели потребности в персонале:

5. Общая численность персонала – количество физических лиц, заключивших трудовой договор с руководством

- все лица и совместители, внешние, внутренние, сезонные работники, находящиеся в отпуске, на обучении, по уходом за ребенком.

6. Среднесписочная численность

(Количество работников на начало года+количество работников на конец года)/время работы

7. Списочная численность рабочих – это количество работников, чьи трудовые книжки находятся на хранении у работодателя

8. Явочная численность

2 направления:

- явочная потребность (это количество работников, необходимых для выполнения работ в соответствии с наличием рабочих мест на определенный временной период)

- явочная численность (это количество работников, находящихся на рабочих местах на определенный временной период)

Валовая потребность – это потребность в рабочих для выполнения всех работ.

Чистая потребность – это количество работников, которых необходимо привлечь для работы с учетом уже заполненных мест.

Отток – это количество работников, которые освободят рабочие места в связи с планируемым отпуском, выходом на пенсию, обучением, командировки или завершением работ.

Приток – это количество работников, которые будут возвращаться на рабочие места по таким же случаям.

Текущая потребность – это количество работников, которых либо необходимо привлечь, либо высвободить для осуществления запланированных работ.

Управление карьерой

Карьера – субъективное восприятие и прогнозирование своей будущей деятельности.

Карьера (для организации) – комплекс мероприятий, направленных на продвижение работника в профессиональной и служебной деятельности.

Виды карьеры:

1. Горизонтальная (на одном уровне)

2. Вертикальная (с одной позиции на другу, пропуская ступени)

3. Центростремительная (например, в другой отдел на более высокую должность)

4. Ступенчатая (последовательная. Помощник бухгалтера -> Бухгалтер)

5. Возвратная (возвращаем работника на прежнее место работы, это мб по горизонтали, или с понижением)

6. Цикличная (все время по кругу, т.е. работника перемещают по одному уровню)

7. Змеевидная (сначала проходит один горизонтальный уровень полностью, потом переходит на следующий)

Факторы, влияющие на планирование карьеры:

1. Традиции, принятые в семье

2. Случайность (никто не продвигал в руководителя, так получилось)

3. Социальная среда (когда в обществе начинают формировать представление о лучших профессиях)

4. Экономическая среда/экономические условия (родители имеют возможность обучать ребенка платно, вот он и получает такую профессию)

5. Личностные ресурсы

Обучение и развитие персонала

Актуальность:

Работник приходит всегда со своим багажом. Задача: работники должны взаимодействовать между собой. Нужно выработать у работников единое представление о деятельности организации, сформировать единообразное знание и навыки для совместной профессиональной деятельности.

Обучение – это систематический процесс, направленный на приобретение новых знаний, навыков и умений для выполнения профессиональной деятельности под руководством специалистов (преподаватели, наставники, тренеры и т.д.), необходимые в конкретный краткосрочный период времени для достижения определенных целей организации или подразделения.

Развитие – навыки и знания, которые нужны не сегодня, а в будущем.

Отличия в прошлом:

- развитие признавалось в прошлом не систематизированным процессом

- участие разных специалистов и неспециалистов

- долгосрочные неопределенные цели

На сегодня:

- развитие стало приобретать систематичный характер

- цели стали более конкретными

- уделяется внимание не только развитию профессиональных качеств, но и личностных

Правильным для компании будет направление средств на развитие своих работников, их обучение и повышение квалификации. Также нужно дать возможность персоналу развивать свои личностные качества.