45. Управление стрессом на рабочем месте.

Стресс – это защитная реакция организма на воздействие окружающей среды.

Дистресс – это защитная реакция, проявляемая в нежелательных, негативных проявлениях.

Как управлять стрессом.

1. Анализировать, будет работа стрессовой или нет и готовить себя к этой встрече: выстраивать план, готовить ответы

2. Готовиться заранее

3. Диафрагмальное дыхание

4. При организации работы не создавать ситуации, когда люди будут испытывать стресс (не переходить на личности при замечаниях, устанавливать четкие цели и сроки)

46. Оценка персонала и управления персоналом организации. Определение результативности работы. Содержание деятельности работника. Анализ содержания деятельности работника. Методы анализа работы. Проектирование содержания труда. Регламентация содержания деятельности. Аттестация персонала. Методы оценки персонала.

Результативность работы

Результативность работы - это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными).

Содержание деятельности работника

Актуальность содержания деятельности:

Содержание деятельности напрямую связано с содержанием работы и результатами деятельности, эффективностью, производительностью и конкурентоспособностью как предприятия, так и конкретного работника.

Оплата каждого работника будет связана с тем, как организована его работа, какие установлены нормы.

Описание содержания деятельности

1 сфера – инвентаризация. Инвентаризация включает:

- зачем выполняется эта работа?

- кто выполняет работу?

- что выполняется?

- как выполняется?

- где?

- как долго?

- как часто?

- как дорого стоит?

2 сфера – диагностика. Сектора расширяются, мы уточняем.

- почему именно эта цель?

- почему именно этот работник?

- почему именно эту работу выполняет?

- и т.д.

3 сфера – является промежуточной и направляющей к проектированию. Позволяет определить основные направления развития.

- что еще может делать данный работник?

- кто еще может выполнять эту работу?

- и т.д.

Анализ работы

Анализ работы выполняется в следующей последовательности:

1. Формулирование целей анализа SMART

2. Определение и формулирование задач

3. Определение объекта анализа

4. Определение предмета анализа

5. Определение методов анализа

6. Определение источников получения информации

7. Сбор информации

8. Описание и ввод данных с позиций методиста или наблюдателя

9. Обсуждение и корректировка данных с привлечением исполнителя

10. Описание работы

S – Specific, конкретная

M – Measurable, измеримая

A – Achievable, достижимая (или в некоторых вариантах литературы Assignable, то есть обоснованная, объяснимая)

R – Realistic, реалистичная

T – Time related (Time limited), определена во времени

Методы

1. Наблюдение

- хронометраж. Используется для определения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов (прием, действие, движение).

- фотография. Включает анализ затрат рабочего времени на выполнение каждого вида работ.

- фотохронометраж. Затраты на выполнение работ в течение рабочего дня с анализов конкретных приемов, действий и движений.

- самонаблюдение. Анализ затрат рабочего времени исполнителем.

2. Опрос

- анкетирование. Разработка анкеты требует большого времени, затраты времени на внесение данных в анкету, мы должны обладать навыками интерпретации полученных данных.

- интервьюирование. Частный случай анкетирования. Может быть полуструктурированным и структурированным.

- собеседование

- беседа

Каждый из видов отличается по трудоемкости.

3. Социографические

Это методы, используемые в психологии, социологии и представляемые в виде визуального материала

Проектирование содержания труда.

При проектировании используются такие подходы, как:

1. Редукция – выделение основных элементов, указанных в регламентирующих документах.

2. Модификация – разложение на простые элементы более сложные формулировки обязанностей, правоотношений и иных видов. Это создание модели.

Проектирование деятельности персонала осуществляется в 3 направлениях:

1. Объектно-целевое

Позволяет конкретизировать, что должно быть сделано на всех уровнях управления и объектах управления.

2. Технологическое

Определяет, как должна быть достигнута цель, с помощью каких процессов на каждом этапе производственного процесса.

3. Трудовое

Определяет, кто и как должен реализовать технологическую цепочку в производственном процессе, начиная от отдельных движений и заканчивая действиями, задачами и функциями.

Регламентация содержания деятельности.

Регламентация деятельности используется для установления и закрепления за конкретным объектом управления определенных задач, функций, обязанностей. Для разных категорий работников используются соответствующие инструменты.

Для рабочих используются технологические карты, маршрутные схемы, содержащие конкретные указания на последовательность выполнения действий, движений, операций и процессов.

В качестве технологических маршрутных карт может использоваться описание работ в виде схем бизнес-процесса. Данный инструмент используется и для руководителей и специалистов, а также других технических исполнителей.

Для руководителей и специалистов используется должностная инструкция.

Аттестация персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ

Методы оценки персонала

1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.