5. Внутренние и внешние факторы воздействия на человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы:

Часть населения страны, обладающая определенными качественными характеристиками.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Внутренние факторы	Внешние факторы
Мотивация человека (сделаю, потому что получу бонус) Психологический (сделаю, потому что так надо) Биологический Компетентность	1)Мотивирование человека (сам сделает) 2)Организационный (соблюдение правил) 3) Социальный 4) Экономический 5) Научно-технический 6) Политический

6. Модели работника как объекта управления. Классификация персонала как производителя и потребителя услуг.

Классификация персонала как потребителя услуг:

- возраст

- пол

- гражданство

- раса

- вероисповедание

- образование

- семейное положение (холостые, молодожены, «полное гнездо» - 1 ребенок, «полное гнездо» - 2 ребенка, «опустевшее гнездо», вдовцы и вдовы – работаю/на пенсии и т.д.)

- темперамент

Классификация персонала как производителя услуг:

1. по результатам труда и используемым физическим способностям

   1. рабочие (основные/вспомогательные)

   2. ученики (основные/вспомогательные)

2. по умственным способностям

   1. руководители (высшего/среднего/низшего звена)

      1. линейные

      2. функциональные

   2. специалисты

      1. научные сотрудники

      2. инженеры

      3. управляющие

   3. технические исполнители

      1. работники, занятые материально-техническим обеспечением

      2. техническое обслуживание - свет, вода, тепло и т.д.

      3. Информационное обеспечение и поддержка

7. Стратегия предприятия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Стратегия – определяет, какими способами будет достигнута цель.

Стратегия управления персоналом находится в подчинении общей стратегии организации. Чтобы реализовать стратегию управления персоналом, мы будем использовать философию, кадровую политику и все методы управления, которые объединяются в систему управления персоналом.

Ицхак Айдизес

Он сравнивает развитие организации по модели развития человека: рост, зрелость, старение. В каждой из стадий имеются определенные промежутки, шаги, которые выполняет предприниматель.

Фазы стадии роста:

1. Зарождение

2. Младенчество

3. Давай-давай, вперед и больше

4. Юность

Фазы стадии зрелости:

1. Расцвет

2. Стабильность

Фазы стадии старения:

1. Аристократия

2. Ранняя бюрократия

3. Бюрократия

4. Стагнация

5. Ликвидация

1) стратегия предпринимательства

Обучения и развития не будет. За счет распределения обязанностей происходит обучение персонала. Продвижения не будет. Наем энергичных, молодых, с опытом работы. Вознаграждение по результатам работы, используется стимулирующая санкция.

2) стратегия динамического роста и развития

Начиная с юности и захватываем расцвет. Средний масштаб компании. Нанимаем людей опытных и энергичных, но можем набирать и без опыта. Главное, чтобы у них была мотивация развиваться. Обучение и развитие - сюда много вкладывается средств. Работников будут мотивировать за любое самообучение, курсы. Будет запланировано продвижение.

3) стратегия изменения курса

Стадия старения. Нанимают опытных работников в новых областях. Обучение и развитие происходит – переобучение. Награждать тех, кто первый будет обучаться сему-то новому. Продвижение будет.

4) стратегия прибыли

Характерна для стадии зрелости, фазы стабильности. Нанимаем опытных. Обучения и развития не будет. Экономим на обучении. Обучение только в том случае, если вложенный рубль принесет прибыль. Вознаграждения нет. Будут санкции – вытягивать из работника деньги любыми путями. Продвижения не будет.

5) стратегия ликвидации

На уровне стагнации в стадии старения, приближаясь к ликвидации. Найм не осуществляется. Сокращение, привлекаю тех, кто может завершить начатые работы. Обучения нет. Стимулирование в виде наказания. Продвижения нет.

8. Корпоративные этические ценности свойственные современному менеджменту.

Этические ценности организации

Среди ценностей, формирующих культуру организации, этические ценности рассматриваются сегодня как наиболее важные.

Этика – это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в сфере человеческого поведения в организации.

В области принятия управленческих решений различают этику управления и этику социальной ответственности.

Этика управления представляет собой набор принципов, которым руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя его верность с моральной точки зрения. Этика социальной ответственности продолжает принципы этики управления и побуждает руководителя действовать таким образом, чтобы его организация служила интересам всего общества.

Поскольку правильное решение не всегда лежит на поверхности, то перед руководителем может возникнуть этическая дилемма. Этическая дилемма встает каждый раз, когда все возможные альтернативные варианты решений нежелательны, поскольку с той или иной стороны могут быть восприняты как неэтичные. С целью успешного преодоления подобных проблем в организации разрабатывают, обсуждают и утверждают Свод этических правил или Этический кодекс компании, декларирующий и формализующий правильные способы поведения ее специалистов и менеджеров. Этические ценности организации формируются под действием ряда сил. Во-первых – это личная этика сотрудников организации. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень нравственного развития, и, соответственно, свою личную этику.

Вторая сила – это сложившаяся в организации корпоративная культура, и прежде всего ее подповерхностный, ценностно – философский уровень. Этика влияет на корпоративную культуру, а корпоративная культура – на этику.

Внешнее окружение (страна, национальные особенности, правительственные решения, клиенты) также влияет на этику управления и этику социальной ответственности организации, поскольку данная организация является частью общества и ее деятельность с точки зрения всех заинтересованных сторон должна быть этичной.

И, наконец, формальные системы организации (структура, политики, системы мотивации и др.) тоже являются существенным влияющим элементом на становление этических ценностей организации.

Важнейшим фактором, влияющим на этичность решений организации, является поведение ее высшего руководства, которое должно демонстрировать преданность этическим ценностям и служить образцом для подражания. Этические ценности организации могут сообщаться ее членам разными способами – в опубликованных документах, заявлениях и речах руководителей, а также путем их личного примера. Формальный кодекс этики не принесет никакой пользы, если лидеры организации сами не живут по высоким стандартам этичного поведения.

В крупных организациях разработкой, введением и мониторингом этических норм может заниматься выделенный менеджер по этике, возможно даже со штатом помощников. Такой менеджер, как правило, имеет статус уполномоченного по этике, и он является, своего рода, корпоративной совестью компании. Обязанностями уполномоченного по этике являются: наблюдение за этичностью деятельности сотрудников, подразделений и компании в целом; решение сложных этических вопросов и дилемм; выслушивание жалоб, проведение расследований нарушений в этической сфере; внесение предложений по наказаниям нарушителей корпоративной этики и др.