Заключение

В настоящее время компания «Мотор» находится на стадии кардинальных изменений своей деятельности. За 2011 г. был значительно увеличен объем продаж, организация переехала в новый офис с расширенным демонстрационным залом, в компанию пришли новые сотрудники. Все эти изменения потребовали от руководства предприятия сосредоточить усилия на вопросах управления человеческими ресурсами. Наряду с решением тактических задача на первый план вышли проблемы создания стратегических методов управления человеческими ресурсами.

К этим изменениям компания готовилась заранее. Еще в 2010 году были созданы основные критерии, по которым шло развитие в течение 2011 года.

Основная кадровая проблема на данном этапе состоит не в закрытии свободных вакансий и численном увеличении персонала, а в управлении глубинными процессами в кадровой сфере.

В данной области от руководителей требуется стратегическое видение стоящих проблем и путей их решения.

В целом управление человеческими ресурсами в компании «Мотор» носит эффективный характер. Разработан и действует системный подход к планированию управлением человеческими ресурсами. Все проводимые мероприятия носят комплексный характер, дополняя друг друга. В целом решен вопрос о карьерном росте сотрудников предприятия, создан благоприятный климат в коллективе, который способствует росту производительности труда, лояльности работников, взаимозаменяемости.

Согласно разработанной стратегии ключевые сотрудники компании в 2011 г. прошли обучение с целью повышения своей квалификации. Причем цели этого обучения носили именно стратегический характер.

Исследование, проведенное в данной работе, позволяет сделать вывод, что методы управления человеческими ресурсами, не должны носить обобщенный характер. Каждый из научных методов нуждается в осмыслении и переработке для применения в конкретной организации. Механическое копирование методов может только повредить работе компании. Это тем более опасно, что факторы управления человеческими ресурсами носят стратегический характер. Их изменение и корректировка потребует довольно много времени. Это может привести к производственным потерям и финансовому кризису.

Однако, в результате проведенного исследования, наряду с положительными моментами были выявлены определенные недостатки в осуществлении программы управления человеческими ресурсами. Для исправления существующих пробелов можно рекомендовать следующие меры:

1. Разработать программы обучения вновь принятых сотрудников

2. Разработать меры по более широкому информированию персонала по стратегическим вопросам развития фирмы.

3. Проработать вопросы профессиональных компетенций по открывающимся вакансиям.

4. Расширить методы нематериальной мотивации сотрудников

Реализация этих предложений поможет ООО «Мотор» занять лидирующие позиции в сфере оптовой торговли запчастями. Меры, предложенные в работе могут быть использованы и в других компаниях.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М., 2011 – 454с.

2. Федеральный Закон Российской Федерации «О сертификации продукции

и услуг» от 10 июня 1993 г.

3. Федеральный Закон «О защите прав потребителей» в редакции

Федерального закона от 9 января 1996 г. №2-ФЗ