Глава 11

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

• концепции структурных изменений в организации.

• ПОНЯТИЕ И ПРЕДПОСЫЛКИ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ

• Подходы к реструктуризации управления компанией

• МЕТОДЫ И СРЕДСТВА РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ

• Основные этапы реструктуризации предприятия

• Основные риски, связанные с проведением реструктуризации

Никогда не проводи реорганизацию без основательной причины. Но если реорганизации не было довольно давно, это уже основательная причина.

Дж.Эйкерз, IBM

Одной из основных проблем управления современным предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Вместе с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

Переход к рыночным экономическим отношениям предъявляет новые требования к предприятиям. Одним из них является реструктуризация, в ходе которой происходят координальные изменения структуры производства, управления компанией.

На сегодняшний день реструктуризация – одно из наиболее важных и характерных направлений деятельности практически любой организации, нацеленной на успешный бизнес.

Реструктуризация подразумевает системный характер оптимизации функционирования компании. Она включает комплекс мер, мероприятий, процессов, методов, начиная с комплексной диагностики компании и до реорганизации как организационной структуры, так и бизнес-процессов.

11.1 Концепции структурных изменений в организации.

Изменения при определении организационного развития, носят сугубо субъективный и часто идеологизированный характер. Они целиком зависят от позиции автора. С другой стороны, становится очевидным, что устойчивым ядром организационного развития выступает качественность происходящих изменений, которая задается социокультурной спецификой организации.

Именно это заставляет нас использовать более узкое и ценностно-нейтральное понятие "структурные изменения в организации" (СИО), что позволяет сосредоточить внимание лишь на тех изменениях, которые приобрели устойчивый и воспроизводимый характер, стали элементом функционирования организаций, рассматривать в качестве сопоставимых моделей структурных изменений те, где оценка позитивности предусмотрена, и те, где ее нет.

Выделяются две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О, являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир (Michael Beer) и Нитин Нориа (Nitin Nohria). Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.¹

Классификация подходов

Хотя термин СИО используется недавно, различия в понимании механизма и логики структурных изменений прослеживаются на протяжении всего существования организационной теории. Они восходят к зафиксированному А. Гоулднером противопоставлению рационально- искусственной и естественно - эволюционной моделей организации. В конце 60-х -начале 70-х годов различия в понимания механизмов СИО углубились. С тех пор в зарубежной литературе появилось великое множество самых разноплановых, порой противоречащих друг другу моделей. Особо надо подчеркнуть различение на экзогенные (инвайронментальные) и эндогенные модели, описывающие процессы соответственно в терминах открытых и закрытых систем. Первые акцентировали роль внешней среды, вторые -внутриорганизационных факторов. Углубились и наши представления о природе и строении Среды.

Общая черта их в признании множественности факторов влияния на организацию и одновременно - в анализе ограниченного их числа. Появление большого количества теорий привело к тому, что понимание процесса и логики СИО стало все более дискретным и разорванным, а перспектива создания единой теории и использование практических наработок в области управления становится все более проблематичной.

Попытки классифицировать существующие в зарубежной литературе подходы, которые можно было бы рассматривать как первый шаг на пути к созданию обобщенной модели СИО, вряд, ли можно признать успешными. В основание положены либо один-два фактора, выбранных в зависимости от склонностей исследователя, либо, если классификация построена по нескольким основаниям, выбор критериев сделан без достаточного обоснования.²

Типичный пример классификации по одному основанию дает модель М. Ханнона и Дж. Фримена. За исходное они взяли источник, побуждающий организацию к изменениям. Согласно авторам, Можно выделить три взгляда на структурные изменения организации: 1) селекционные теории, базирующиеся на естественном отборе и селекции социокультурных образцов; 2) балансовые теории (именуемые "адаптивными"), куда отнесены и пассивно-адаптивные, и активно адаптирующие; 3) случайностные теории, где изменение описывается как продукт действия множества слабо контролируемых факторов, а итоги изменения слабо коррелируют как с целями организации, так и с требованиями среды . ³

Другую классификацию по одному основанию (способ контроля за поддержанием баланса организации со средой), созданную для инвайронментальных моделей изменений, предложила М. Зей-Феррел. Она выделила два типа моделей:

1) контролирующие состояние организации в соответствии с динамикой внешней среды (сюда отнесены структурно-ситуационная и естественно-селекционная модели);

2) активно воздействующие на состояние окружения (теория ресурсной зависимости).⁴

Пожалуй, одной из наиболее продуктивных по постановке вопроса, но не доведенных до завершения попыток классификации по нескольким основаниям является типология П. Гудмена и Л. Керка. Они предложили четыре критерия: единица анализа, источник и механизм изменений, активность или пассивность организации в достижении баланса.

Однако на практике классификация идет лишь по двум последним основаниям, а два первых вводятся в качестве дополнительных. Понятно, что одной из важных проблем, стоящих даже перед современной организационной теорией, является инвентаризация уже созданных моделей, выявление их достоинств и недостатков, определение перспектив создания общей теории и выделение тех концепций, которые могут служить базой для нее. Еще больше эта проблема актуальна для отечественной социологии.⁵