Висновки

У курсовій роботі на підставі проведеного дослідження підприємства готельного господарства «Гостинність» здійснено теоретичне узагальнення і практичне вирішення актуальної наукової проблеми удосконалення організаційної структури управління підприємством. Основні висновки, зроблені в результаті дослідження полягають в наступному:

1. Вибір організаційної структури управління виробництвом завжди є сферою компетенції вищого керівництва фірми (організації). Але керівники середнього та нижнього рівнів повинні знати організаційну структуру організації, в якій вони працюють. Організаційна структура визначає відносини, між елементами організації. Організаційна структура управління виробництвом - це сукупність організаційно впорядкованих відносин і зв'язків між ланками та рівнями керівництва. Ланка в організації - це структурно відособлений елемент, який наділений конкретними функціями керівництва, повноваженнями та відповідальністю. Ланкою в організації можуть бути: підрозділ, цех, сектор, дільниця, конкретний виконавець.

2. Організаційні структури повинні відповідати таким вимогам: Оптимальність - мінімально необхідна кількість зв'язків між органами управління. Оперативність, гнучкість - здібність швидко реагувати на зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі. Надійність - гарантія достовірності передачі інформації, безперебійного функціонування. Простота, економічність - мінімальні витрати на управління, відсутність дублювання та паралелізму в роботі. Спеціалізація — зосередженість окремих працівників на виконанні заданих функцій управління. Незалежність від конкретних осіб — вимога пристосовувати організацію до особливостей працівників, які є в наявності, будувати її як інструмент для досягнення цілей організації, підбирати людей, які здібні забезпечити досягнення місії організації.

3. При побудові організаційних структур управління виробництвом можна використовувати методи:

- моделювання, тобто розробки формалізованих математичних, графічних та машинних описів (розподіл повноважень та відповідальності, їх оптимізація за допомогою ЕОМ);

- експертних оцінок, тобто вивчення пропозицій експертів;

- організаційного нормування (регламентування), тобто системи нормативів, правил, формул, які слугують базою для проектування структур управління.

4. Об’єктом дослідження було обрано підприємство туристичної сфери, а саме готель “Гостинність”, який знаходиться за адресою: вул. Жмаченка, 26, Київ, Україна, 02192, тел/факс: 8 (044) 543 38 07, 8 (066) 913 29 41 - Вікторія Полуда.

5. Предметом діяльності готелю «Гостинність» є: надання послуг з тимчасового проживання гостей; надання послуг з харчування гостей; послуги з розміщення та охорони автомобілів; можливість проведення нарад та ін. додаткові послуги. На підприємстві працює 48 чоловік.

6. Дохід від реалізації послуг готелю «Гостинність», у 2010 р. склав 9248,6 тис. грн., що на 14,6% більше за попередній рік, а у 2011 р. – 10200,9 тис. грн., що перевищило показник попереднього на 10,5%. Чистий прибуток, виріс з 613,1 тис. грн. у 2010 р. (що на 17,22% менше від рівня 2009 р.) до 949,55 тис. грн. і зріс, таким чином майже на 55%. Зростання собівартості продукції призвело до зниження рентабельності підприємства у 2010 р., але станом на 2011рік рентабельність підприємства виросла на 46,59%. Підприємство розвивається не так швидко, як могло б. Прибутки зросли, але зрослі й собівартість продукції.

7. Організаційну структуру управління фірмою можна охарактеризувати як лінійно-функціональну. Генеральний директор підприємства – лінійний керівник, якому у роботі допомагає спеціальний апарат управління. Усі накази, розпорядження працівники одержують тільки від своїх безпосередніх лінійних керівників. Функціональні служби не мають права самостійно віддавати розпорядження іншим службам і їх працівникам.

8. Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 3 особи. При цьому кількість працівників адміністративно – управлінського персоналу склала у 2009 – 2010 рр. 31, 29 і 29 чоловік, відповідно. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 17, 19 і 16 чоловік. У зв’язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 грн. у 2009 р. до 420,5 грн. у 2010 р. і 497,3 грн. у 2011 р.

9. Темп приросту заробітної плати склав 7,9% у 2010 р. від 2009 р. і 18,26 % у 2011 р. від 2010 р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2009 – 2011 рр. відповідно – 58,59 тис грн./чол. У 2009р., 168,1 тис. грн./чол. У 2010 р. і 192,68 тис.грн./чол., у 2011р. – 226,69 тис. грн./чол. Темп приросту склав, таким чином, 14,62% у 2010 р. від 2009 р. і 17,65% у 2011 р. від 2010 р.

10. Рівень працівників з середньо-спеціальною освітою відносно знизився у порівнянні з 2009 р. У 2009-2011 рр. він становив відповідно – 52,08%, 50%, 45,83%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше – з 16,67% у 2009 р. до 10,42% у 2011 р. Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за період аналізу підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім.

11. У даній організаційній структурі управління пропонується:

1) підпорядкувати плановий відділ та юрисконсульта фінансовому відділу;

2) підпорядкувати начальнику відділу обслуговування сектор з надання побутових послуг та виробничий сектор;

3) підпорядкувати начальнику господарського відділу господарську службу, технічно-експлуатаційну службу та відділ постачання.

Окремим у даній організаційні структурі слід виділити відділ інформаційних технологій з огляду на зростаючий обсяг робіт з клієнтською базою.

12. Розроблена методика удосконалення структури управління, насамперед, передбачає процес внесення корективів в організаційну структуру управління на основі систематичного аналізу функціонування організації та її середовища з метою виявлення проблемних зон. Аналіз може базуватися на порівнянні конкуруючих або родинних організацій, що представляють інші сфери економічної діяльності; розробку генерального типу вдосконалення організаційної структури; гарантію того, що програма нововведень містить максимально прості та конкретні пропозиції до змін; послідовну реалізацію змін, що плануються.

13. Введення незначних змін має більше шансів на успіх, чим зміна великого характеру; заохочення виконання рівня інформованості співробітників, що дозволить їм краще оцінити свою причетність і посилить їх відповідальність за намічені зміни. Запорукою успіху і виживання підприємства в нових умовах є вихід на ринок із новою вдосконаленою продукцією, який можливий лише при адаптації системи управління до постійних змін в економічному середовищі.

14. Усі заходи щодо реорганізації структури управління підприємством, введення нових підрозділів та працівників підприємства повинні бути взаємоузгодженими і скоординованими, тому що ефективність управління підприємством залежить від с координованості даних дій.