Инновационный менеджмент №55 Методы стимулирования инновационной деятельности на уровне предприятия

В современной организации обычно выделяют несколько звеньев организации управления компанией: высшее звено управления (руководители компании, топ-менеджеры), среднее звено и низовое звено управления (производственные отделения, "исполнители"). При разработке и реализации инновационного проекта необходимо учитывать каждый уровень организации, и задействовать в проекте все звенья управления.

Высшее звено управления. На руководителя компании в ходе планирования и внедрения инноваций оказывают существенное влияние следующие факторы:

- характер окружения исполнительного директора или президента, его администрация;

- состав совета директоров;

- система и уровень вознаграждений главы компании

Несмотря на то, что во главе любого инновационного процесса стоит лидер компании, успешное внедрение инновационных стратегий во многом зависит и от людей, составляющих его команду.

"Многие руководители фирм предпочитают быть первым и единственным членом такой команды. … По мнению специалистов, именно этот факт вызывает "коронационную" диктатуру и является причиной консерватизма и отказа от инноваций".

Создавая команду, глава компании, как правило, объединяет менеджеров, более или менее близких по возрасту, происхождению, образованию, социальному положению и мировоззрению. "Социологи утверждают, что однородные группы менеджеров быстрее достигают консенсуса, менее подвержены внутренним конфликтам и, таким образом, более сплочены. В действительности всеобщий консенсус на уровне высшего звена снижает способность компании адаптироваться во внешней среде".

Вторым фактором, оказывающим влияние на руководителя компании, является состав совета директоров.

Как представители интересов акционеров и высшего управленческого органа компании члены совета директоров несут ответственность за контроль над деятельностью всех нижестоящих руководителей. Практика, однако, показывает, что большинство советов директоров не справляются с этой функцией, полностью полагаясь на руководителей компании.

И третий фактор, влияющий на эффективное исполнение руководителем своей роли "двигателя инноваций" - это материальное стимулирование его деятельности. Склонность к новациям наблюдается в компаниях, где оплата топ-менеджеров связана с долгосрочными показателями.

"Для действительного стимулирования руководителей к внедрению инноваций необходимо использовать целый комплекс компенсационных инструментов: заработную плату, бонусы как результат эффективной деятельности фирмы и фондовый опцион, т.е. поощрение менеджера за счет предоставления ему права покупки акций по номиналу, что составляет значительную часть общего дохода при хорошей рыночной конъюнктуре".

Таким образом, эффективный совет директоров может использовать систему вознаграждения как инструмент стимулирования управленческой активности в области инноваций.

Среднее звено управления. Озабоченные успешным внедрением инноваций, высшие руководители часто недооценивают роль менеджеров среднего и низового звеньев управления и тем самым препятствуют инновациям.

"Любая инновация во многом схожа с кризисным периодом, когда для его преодоления необходимы:

- усиление внутренней коммуникации, особенно обмена негативной информацией;

- делегирование полномочий менеджерам подразделений, непосредственно выполняющим операции;

- уверенность в том, что технологии не искажают реальных размеров изменений и не создают неверной интерпретации служащими сложившейся ситуации".

Концентрация полномочий по принятию решений в руках высшего звена управления, как правило, приводит к своего рода саботажу инноваций. Имея тесные связи с подчиненными, потребителями, поставщиками и дистрибьюторами, менеджеры среднего звена способны создать заранее негативное отношение к предстоящим переменам, запланированным высшим руководством. Но они же способны и заинтересовать в инновациях менеджеров низшего звена и самих служащих.

Частой ошибкой высшего руководства является также желание напрямую руководить низовым звеном, исключая средних менеджеров, вызывая тем самым негативное отношение с их стороны.

Включая среднее звено управления в процесс принятия решений, высшие руководители добиваются ряда преимуществ:

1 - оптимизируют распределение функций, сокращая перегрузку высшего звена управления;

2 - стимулируют творчество и инициативу, комплексный подход и понимание необходимости инноваций;

3 - делают систему контроля и учета более эффективной.

Но при этом необходимо отметить, что включение среднего звена управления в процесс принятия стратегических решений и политика децентрализации совсем не означают отсутствие контроля. Благоприятные условия для внедрения инноваций обеспечивает именно разумное сочетание полномочий и власти в руках менеджеров и руководителей компаний.

"За высшим звеном управления должны оставаться:

- разработка инновационных стратегий и планов;

- обеспечение финансовой поддержки инноваций;

- координирование деятельности нижестоящих руководителей и центров прибыли;

- контроль над ходом выполнения проектов".

Низовое звено управления. В инновационный процесс обязательно следует включать и низовое звено компании - тех, кто действительно отвечает за выпуск продукции, доставку услуг и непосредственно контактирует с рынком. "Инновации заставляют отказаться от рутины, повышают самоотдачу, однако ставя под сомнение эффективность авторитарного стиля руководства".

Низовое звено компании - производственные управления, ответственные за непосредственное исполнение четких конкретных задач, которые им ставит руководство. Они исключены из процесса принятия стратегических решений. Зачастую они не желают принимать участие в инновационном процессе, и могут его просто саботировать. Поэтому важно создать условия для их реального участия в любом процессе.

"Лидер, осознающий роль низового звена, стимулирует энтузиазм, локализацию решения проблем и нейтрализует сопротивление всему новому.

Участие этого звена компании в инновационном процессе можно обеспечить за счет:

- участия в процессе принятия решений;

- обеспечения доступа к информационным потокам;

- внедрения адаптационной системы вознаграждений и мотивации;

- повышения профессионализма".

Вывод. Для успешного внедрения инновации необходимо задействовать все звенья управления компании. Но для активного участия каждого звена нужно обеспечить благоприятные условия и заинтересованность в успешном проведении инновационного процесса в организации. Руководителя высшего звена необходимо окружить активными людьми с различными точками зрения, т.к. это будет стимулировать к использованию большего объема информации в процессе принятия решения и приведет к анализу большего количества различных альтернативных способов внедрения инноваций. Среднему звену управления необходимо заинтересовать и предоставить некоторые полномочия в управлении инновационным процессом на своем уровне, но при этом нужно помнить и о контроле. И, конечно же, нельзя оставлять в стороне низовое звено компании, т.к. именно оно отвечает за непосредственное внедрение инновации как конечного продукта или услуги. Таким образом, путем установления формального и неформального участия руководство делает свою компанию более гибкой, творческой, новаторской и тем самым создает базу для инноваций.