4.3. Аналіз ефективності технології роботи з матеріальними ресурсами (сировина, готова продукція, товари)

Управління матеріальними ресурсами вітчизняних підприємств є важливою проблемою економіки.

Запаси матеріальних ресурсів необхідні в народному господарстві для забезпечення його стабільності та ритмічного функціонування усіх його галузей. Правильне визначення оптимальної стратегії управління запасами та їх нормативного рівня дає можливість звільнити значні оборотні кошти та підвищити ефективність використання ресурсів. За допомогою методів кількісного аналізу можна досягти найвигіднішого компромісу між різноплановими вимогами: з одного боку, зменшенням витрат на транспортування та зберігання, з іншого – надійним забезпеченням споживачів ресурсами.

Об’єктами аналізу матеріальних ресурсів на підприємстві є цінності, до яких належать наступні виробничі запаси:

- сировина й матеріали;

- паливо;

- тара й тарні матеріали;

- будівельні матеріали;

- матеріали, передані в переробку;

- запасні частини;

- матеріали сільськогосподарського призначення;

- інші матеріали.

В процесі аналізу ефективності технології роботи з матеріальними ресурсами на підприємстві досліджувалося:

- матеріалозабезпеченість, а саме:

· забезпеченість підприємства матеріальними ресурсами знаходиться на хорошому рівні.

· виявлені недоліки в організації роботи яка має маркетинговий характер;

· причини відхилень від норм витрачання матеріальних ресурсів практично нема, а наявні не впливають на фінансову та матеріальну стабільність.

- використання матеріальних ресурсів, а саме:

· ефективність витрачання матеріальних ресурсів знаходиться на нормальному рівні;

· наявні можливості і резерви поліпшення використання матеріальних ресурсів, проте слід розробити заходи по їх реалізації.

Основними шляхами підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів є: мінімізація часу простою задіяного обладнання в ремонті; відповідність фактичної наявності (кількості) машин та обладнання щодо забезпечення виконання необхідного обсягу роботи, впровадження відповідних заходів щодо підтримання високого технічного рівня обладнання та окремих робочих місць шляхом впровадження сучасних винаходів науково – технічного прогресу;

В результаті здійсненого аналізу ми виявили недоліки та перспективи підприємства щодо забезпечення матеріальними ресурсами та подальшого їх використання. На зниження забезпечення матеріальними ресурсами впливає технічний прогрес, комплексна механізація і автоматизація основних і допоміжних операцій, потрібно вдосконалювати технології, застосовувати нові більш дешеві матеріали.

Тема 5. Кадрова діяльність підприємства

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток підприємства значною мірою визначається його кадровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

• Своечасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

• Створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян ;

• Раціональне використання персоналу;

• Формування і підтримка ефективної роботи підприемства.

Визначають такі типи кадрової політики:

• Пасивний;

• Реактивний;

• Превентивний;

• Активний.

Вибір необхідного типу кадрової політики залежить від конкретного підприємства.

На підприємстві в процесі організації використання трудових ресурсів проводяться розрахунки чисельного складу працівників за функціональним розподілом, тобто у відповідності до конкретного замовлення. Чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розкладу.

Набір персоналу полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади чи спеціальності. На цьому етапі керівництво відбирає найбільш потрібних претендентів. Претенденти, які пройшли відбір заповнюють особову картку працівника і наказом директора про прийом на роботу він затверджується на посаді. Переведення на іншу роботу здійснюється внаслідок підвищення (професійного росту) на посаді затверджується наказом директора про переведення на іншу роботу. Звільнення працівника на підприємстві відбувається через невиконання працівником своїх функцій і повноважень, що регламентовано згідно колективного договору, звільнення по переведенню згідно ст.36.5, а також звільнення за власним бажанням згідно ст.38 Кодексу Законів “Про працю”, що також затверджується наказом директора про припинення трудового договору.

Джерелами інформації для характеристики руху робочої сили є штатний розклад (Додаток ) та звіт про рух кадрів. Основним показниками для характеристики руху робочої сили на підприємстві є:

• коефіцієнт обороту з приймання персоналу ( ):

• коефіцієнт обороту з вибуття ( ):

• коефіцієнт плинності кадрів ( ):

• коефіцієнт постійного складу персоналу підприємства ( ):

Розраховувати дані коефіцієнти для ДП «Ринок» нема сенсу так як за останній рік навіть два було прийнято і звільнено тільки одного чоловіка. Дана стабільність є хорошим показником для даного підприємства. Чому? Тому, що забезпечується висока продуктивність праці, через обізнаність персоналу, наявності хороших зв’язків між працівниками, що добре впливає на мікроклімат на підприємстві.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю днів і годин, які відпрацював один працівник за аналізований пе­ріод, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Та­кий аналіз доцільно провести для визначення рівня використання фонду робочого часу працівників на підприємстві та рівня використання персоналу (таблиця 5.1). Для такого аналізу використовуємо формулу по розрахунку фонду робочого часу (ФРЧ) за період 2008 – 2010 років.

де, ЧР – середньорічна чисельність робітників, чол;

Д – номінальний фонд робочого часу, днів;

Г – середня тривалість робочого дня, год.

Таблиця 5.1

Показник	2008 р.		Відхилення факту від плану	2009 р.		Відхилення факту від плану	Відхилення 2009 від 2008 р.		2010 р.		Відхилення факту від плану	Відхилення 2009 від 2010 р.
	план	факт		план	факт		план	факт	план	факт		план	факт
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)	16	16	-	17	17	-	-	-	17	17	-	-	-
Кількість ка-лендарних днів	365	365	-	365	365	-	-	-	365	365	-	-	-
У тому числі святкові й вихідні дні	111	111	-	111	111	-	-	-	112	112	-	-	-
Номінальний фонд робочого часу, дні (Д)	254	254	-	254	254	-	-	-	253	253	-	-	-
Середня тривалість робочого дня, год (Г)	8	7,85	-0,15	8	7,9	- 0,1	-	+0,05	8	7,8	-	-	- 0,1
Фонд робочого часу, год (ФРЧ)	32512	31902,4	-609,6	34544	34112,2	-431,8	-2032	-2209,8	34408	33547,8	-860,2	-136	-564,4

Використання персоналу підприємства за період 2008 – 2010 років

З таблиці 5.1 видно що на аналізованому підприємстві за період 2008 – 2010 роки фактичний фонд робочого часу є меншим від планового, а це вказує на те що ДП використовує виробничий персонал недостатньо повно.

Для підвищення ПП працівників потрібно стимулювати їх роботу. Сутність економічних мотивів полягає в тому, що працівники в результаті виконання вимог пред’явлених до них організацією, отримують певні матеріальні вигоди, де основною є яка на ДП «Ринок» регулюється відповідним положенням “Про оплату праці”. На підприємстві застовуються й неекономічні способи мотивації. Насамперед, це похвала і визнання. Крім того використовують й змішані способи – це просування по службі, що дає можливість працівнику отримати більш цікаву і змістовну роботу та більшу заробітну плату.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці. У зв’язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його слід проводити систематичний контроль за використанням фон­ду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості робіт. Для аналізу фонду оплати праці можна використати таблиця 5.1 та динаміку розмірів заробітної плати, представивши вагомі фактори впливу на фонд оплати праці в табличному варіанті (табл. 5.2).

Таблиця 5.2

Динаміка зміни фонду оплати праці за період 2008 – 2010 років

Роки Показники		2008	2009	2010
Середньорічна чисельність робітників, осіб		16	17	17
Фонд робочого часу, год	план	32512	34544	34408
	факт	31902,4	34112,2	33547,8
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.		223,5	242,5	254,2

Середньорічна заробітна плата робітників має тенденцію до зростання. Так відносно 2008 року заробітна плата основних робітників за 2010 рік зросла на 13,7%. В плановому, 2011 році, в порівнянні з 2010 роком прогнозується зростання заробітної плати на 5% (Додаток ). Дане зростання відбудеться за рахунок проведення індексації та збільшення обсягу фонду оплати праці.

З даної таблиці видно, що фонд оплати праці прямо залежить від двох основних факторів: від середньорічної кількості робітників та фонду робочого часу всіх працівників по факту. Тобто чим більшими є ці два показники тим більший і фонд оплати праці. За рахунок збільшення кількості працівників у 2008р. в порівнянні з 2009 р. на 1 особу, фонд оплати праці зріс.