2. Система професійного відбору. Наймання та відбір персоналу.

Система професійного відбору складається з 4 елементів:

• професійної орієнтації;

• професійної консультації;

• власне професійного відбору;

• професійної адаптації.

Система професійного відбору – це сукупність методів та прийомів, спрямованих на раціональний відбір бажаючих шляхом об’єктивної оцінки індивідуальних особливостей людини (здоров’я, схильностей, можливостей та ін.) та відповідальності їх об’єктивним потребам фірми.

Професійна орієнтація – це елемент системи професійного відбору, який сприяє ознайомленню зацікавлених осіб з існуючими професіями. Основне завдання – виявлення професійних інтересів, здатностей та придатності до тієї чи іншої професії.

Професійна консультація проявляється на підприємстві більш досвідченими спеціалістами та сприяє виявленню у претендента певного рішення – вибору роботи чи відмови від неї.

Головне завдання професійного відбору – виявлення професійно значущих якостей у того, хто вибрав певну професію.

На практиці на фірмі проводяться співбесіди з кандидатами та заповнюються спеціальні бланки-анкети.

Придатність людини до роботи найбільш точно виявляється за допомогою тестів, які відтворюють особливості майбутньої трудової діяльності.

Професійна адаптація – це перебудова фізіологічних функцій внаслідок реакції організму на зміну умов праці.

Найбільш важливий етап роботи з людьми – професійна підготовка і підвищення кваліфікації та професійної майстерності (включає набуття навиків, знань і вмінь).

Приймання (наймання) на роботу – це ряд дій, які робить фірма для приваблення кандидатів, які володіють якостями, що необхідні для досягнення цілей, що стоять перед фірмою.

Відбір – це процес вибору зі списку заявників особи або осіб, які найкращим чином підходять за критеріями для вакантних місць, приймаючи до уваги умови навколишніх обставин і середовища.

Загальна схема аналізу роботи перед прийманням рішення про набір персоналу, що використовується фірмами зарубіжних країн:

• характеристика роботи;

• кваліфікаційні вимоги до виконавця;

• реклама;

• заява про приймання на роботу;

• скорочений список;

• відповідні тести і співбесіди;

• вибір кандидата.

Мета менеджера по персоналу – правильний вибір джерел, які можуть дати потрібного кандидата на посаду.

Основні методи, які використовуються для кінцевого вибору – співбесіди та об’єктивні тести.

Тести поділяються на 5 груп:

• на визначення здатності;

• на визначення кваліфікаційних навичок;

• на перевірку особистих якостей;

• для відбору групи;

• медичний.

Документи, які необхідно аналізувати:

• автобіографія;

• довідка про освіту;

• рекомендації з попереднього місця роботи.

Ефективність методів відбору, яку аналізують працівники служб управління персоналом, оцінюється коефіцієнтом відбору:

,

де - кількість відібраних бажаючих,

- кількість бажаючих, з яких проводився відбір.

Етапи типового процесу прийняття рішення по відбору:

1. попередня відбіркова бесіда;

2. заповнення бланку заяви та анкети;

3. бесіда по найму;

4. тести по найму;

5. перевірка різноманітних документів і послужного списку кандидата;

6. медичний огляд;

7. прийняття рішення.

В системі відбору важливу роль відіграє ділова оцінка кадрів, яка встановлює відповідність якісних характеристик персоналу до вимог робочого місця або посади.

Оцінка допомагає визначити працівників, які вимагають більшої підготовки, та результати програм підготовки персоналу. Вона сприяє встановленню і укріпленню ділових відносин між підлеглими та керівниками.

Оцінка служить юридичною основою переводів, просувань по службі, нагород і звільнень, розробки опитувальних листів, дозволяє отримати необхідну інформацію для визначення заробітної плати і доплат працівнику.

Розглядають 2 основних види ділової оцінки:

• оцінка кандидатів на вакантну посаду;

• поточну (періодичну) оцінку співробітників фірми.