1.2. Суб'єкти управління та їх функції

Управлінські функції, головні

завдання

керівників та

сучасні вимоги

до них

Діяльність будь-якої організації, від підприємства до крамниці чи закладу служби побуту, не обходиться без людей, професійно зайнятих управлінською працею. їх за традицією називають по-різному: керівниками, директорами, управляючими і т.д. Зараз часто зустрічається слово "менеджер". Психологія особистості керівника є важливою і

складною проблемою психології управління. Україні потрібні люди, здатні брати на себе керівництво іншими людьми, вести їх за собою, йти на ризик і не боятися відповідальності.

Провідними функціями керівника є такі: виховна, гностична, регулююча і контрольна. Вони тісно пов'язані і стосуються управління діяльністю підлеглих.

460

Виховання підлеглих (Модуль V, розділ 1.1., 1.2.) - один з основних видів діяльності керівника. При цьому слід дотримуватись таких принципів^ як єдність вимог і повага до особистості, послідовність, систематичність і єдність впливу, індивідуальний підхід і опора на позитивні якості особистості. Засоби і методи виховання підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості. Завдання керівника полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні етичні цінності і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу.

Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знання, а й сам продукує їх, сприяє розвитку здатності до пізнання в інших, розвитку творчого мислення у себе й у своїх підлеглих.

Управління не можна звести тільки до переведення системи з одного рівня в інший унаслідок примусу. Вирішальними для регуляції є знання, а на їх основі - усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації.

Роль контрольної функції не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання, тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізняється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть. Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, відносно самостійних процедур визначення станів підлеглого і керівника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу.

У виробничому процесі головними завданнями сучасного менеджера є такі:

1. Визначення цілей і задач ефективної діяльності фірми, тобто діяльності, яка приносить прибуток.

2. Забезпечення реалізації цих цілей і задач людськи-; ми, матеріальними та іншими ресурсами.

3. Організація діяльності фірми, структурування її роботи, регулювання взаємодії різних її підрозділів; контроль за виконанням управлінських рішень.

4. Безпосередня робота з персоналом:

461

а) підбір кадрів;

б) визначення посадових обов'язків;

в) навчання кадрів;

г) встановлення комунікацій;

д) мотивація праці;

є) регулювання стосунків між працівниками;

є) попередження і вирішення конфліктів;

ж) прийом відвідувачів.

Сучасний керівник спрямований, насамперед, на особистість працівника, на людський чинник, віддаючи йому перевагу перед виробничими силами матеріального, технічного чинника.

Щоб стати справжнім керівником, необхідно володіти здатністю і умінням працювати з людьми.

Моральність ділової поведінки менеджера багато в чому визначається моральними установками фірми, яку він очолює чи в якій він працює як керівник підрозділу. Разом з прийняттям етичних кодексів компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою робляться спроби створити універсальний кодекс поведінки керівника.

Керівник завжди повинен пам'ятати, що його власний приклад є найважливішим засобом впливу на підлеглих.

Основні етичні вимоги до керівника такі:

> максимальне задоволення потреб клієнтів;

У служіння вкладникам капіталу, суспільству і своїм співробітникам;

> приведення в рівновагу суперечливих один одному інтересів.

Авторитет керівника визначається його здатністю забезпечити високу ефективність спільної діяльності членів колективу і здатністю формувати і підтримувати сприятливий психологічний клімат у колективі. "Під авторитетом прийнято розуміти вплив особистості людини на колектив, який вона здобуває своєю працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, умінням працювати з людьми та іншими психологічними характеристиками" [29, с. 49].

Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері творчого пошуку, в процесі розвитку діяльності. Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів інди-

462

відуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи. Психологи і фахівці з управління виділяють три форми авторитету керівника: моральний, функціональний і формальний. Формальний авторитет зумовлений тим набором владних прав і повноважень, які надає керівнику обіймана посада. Підґрунтям морального авторитету слугують світоглядні, духовні і морально-етичні якості особистості керівника. Функціональний авторитет базується на професійній компетентності людини, певній сукупності її різноманітних ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності.

Підприємницька діяльність в умовах ринкової економіки не може бути ефективною без роботи маркетингових служб.

У розвитку культури маркетингу можна виділити два етапи:

1) вивчення структури і розміру споживчого запиту;

2) формування попиту.

Завдання цивілізованого продавця - задоволення запитів і бажань споживача. Досвід відомих торгових фірм Заходу показав, що успіх їм принесло саме культурне ставлення до покупця.

Вимоги до продавця у контексті його ставлення до споживача такі:

1. Уважність.

2. Надання кваліфікованої, компетентної відповіді.

3. Ввічливість.

4. Підтримання контактів з покупцями і після продажу товару.

5. Доброзичливість.

6. Створення позитивного іміджу компанії.

7. Врахування демографічних показників (стать, вік).

8. Визначення психологічних особливостей покупця.

Однією з функцій маркетингу є проведення досліджень споживацького попиту на ті чи інші товари і послуги. Успіх маркетингових досліджень багато в чому залежить від професійної підготовки дослідників. Вони повинні мати знання в галузі маркетингу, а також в галузі соціології, психології, статистики.

Підприємцем, звичайно, називають людину, яка займається будь-якою діяльністю, що дає прибуток. Підприємницькою діяльністю може займатися не кожен. Багато людей знають, як

463

здійснюється підприємницька діяльність, але не володіють для цього необхідними особистими якостями і здібностями. Потрібна цілеспрямованість, яка передбачає не лише постановку цілей і задач, але й наполегливість, волю в їх реалізації.

Підприємець повинен мати такі особистісні якості:

1. Почуття нового; наявність інтуїції.

2. Уміння побачити в новій ідеї перспективу.

3. Уміння побачити в новому проекті способи його реалізації.

4. Уміння правильно підбирати команду.

5. Уміння прорахувати ризик.

Підприємцю необхідно вміти розпізнавати в людях професійні і особистісні якості. Практика показує, що ефективність діяльності фірм, у першу чергу, забезпечують фахівці з фінансів, організації виробництва і маркетингу.

Керівник завжди являє собою ведучий і організуючий елемент будь-якої соціальної системи. Усю систему управління пронизує керівництво і лідерство. Поняття, які виражені цими термінами, мають ряд і подібних моментів, і таких, що розрізняються. Неможливо виконувати основні функції управління, якщо немає ефективного керівництва. Керівництво - суттєвий чинник управління. Це розумова і фізична діяльність, метою якої є виконання підлеглими призначених дій і певних задач. "Керівництво являє собою феномен, який має місце в системі формальних або офіційних відносин. Керівник, як їх носій, звичайно офщійно призначається і формує свої стосунки з людьми на підставі своїх посадових владних повноважень" [29, с. 23].

Лідерство - це процес, за допомогою якого одна людина впливає на іншу людину чи групу. Воно "являє собою феномен, породжений системою неформальних, неофіційних відносин між людьми; виникає природним чином в будь-якій групі на підґрунті впливу особистісного авторитету лідера на взаємини і поводження інших людей" [29, с. 23].

Отже, керівник - це посада. Керівник має певні офіційні повноваження, використовує дану йому організацією владу. Лідер же може впливати на людей без будь-яких на це офіційних

464

Керівництво і лідерство,

теорії лідерства

повноважень. Роль лідера виникає стихійно, штатним розкладом не передбачається. Людина ніколи не стане лідером, якщо оточуючі не будуть сприймати її як лідера.

Щоб ефективно керувати підлеглими, керівник повинен мати лідерський вплив. Однієї лише посади з відповідним повноваженнями недостатньо, щоб бути лідером.

Лідером називають людину, за якою інші члени групи визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, які зачіпають їх інтереси і визначають характер групи.

Існує декілька підходів у розумінні походження лідерства.

Теорія рис передбачає, що лідером може бути людина, яка має певний набір особистісних якостей: гострий і гнучкий розум, високий інтелект, великі знання, здоровий глузд, тверду впевненість у собі, цілеспрямованість, силу волі тощо.

Ситуаційна теорія передбачає, що лідерство - продукт ситуації: людина стає лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї працювати внаслідок дії стереотиців.

Синтетична теорія передбачає, що лідерство - процес організації особистісних відносин у групі, а лідер - суб'єкт управління цим процесом, тобто феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності. Ефективність лідерства визначається не стільки особистісними якостями, скільки стилем поводження з оточуючими.

Харизматична теорія пояснює цей феномен тим, що людина народжується з задатками лідера. Якості лідера, притаманні цій людині, надають їй в очах людей, яких вона веде за собою, ореол особливої значущості, виключності і магнетизму, який дає особливу владу над людьми.

Поведінкова теорія полягає в тому, що лідер виявляється завдяки особливостям свого поводження з людьми. З цих позицій вказують на лідерів привабливих (користуються симпатією чи любов'ю), авторитетних (спираються на свій професіоналізм) та лідерів-маніпуляторів (прагнуть розв'язувати проблеми з ледь прихованої "позиції сили", позиції "прихованого жалю").

Разом з тим між поняттями керівництва і лідерства є ряд спільних рис:

> вони є засобом організації й певної координації сто-і сунків між членами соціальної групи;

465

> вони істотною мірою реалізують процеси соціального впливу в колективі;

> їм притаманний момент певної субординації відносин.

Підлеглі повинні бути впевнені, що керівник дбає про задоволення їх потреб, а керівник повинен виправдати їх очікування в цьому відношенні.

Помилкою було б ототожнювати лідерство і керівництво, але й помилкою було б і протиставляти їх. Керівник може впоратися з керівництвом групою лише тоді, коли члени групи будуть сприймати його як лідера. Для лідерського впливу керівник повинен сприйматися групою як: "Один з нас", "Подібний більшості з нас", "Кращий з нас".

Ефективність групової діяльності і єдність колективу набагато підвищуються, коли керівник і лідер є однією особою, тобто коли лідер є офіційно зареєстрованою посадовою особою. Якщо ж такого збігу немає, то загальний психологічний стан офіційної групи загалом буде визначатися взаємовідносинами між офіційним і неофіційним лідерами. Якщо офіційний керівник буде прагнути до конфронтації з неформальним лідером, то така тактика, як правило, закінчиться провалом керівника, оскільки будь-які "напади" на лідера лише укріплюють його позицію в колективі і згруповують колектив саме навколо лідера, протиставляючи його керівнику. Колектив розпадається на окремі неофіційні групи.

У процесі ділового спілкування люди впливають один на одного, використовуючи різні методи (Модуль VII, розділ 1.1.).

Переконання належить до ненасильницьких, а значить і морально прийнятних способів впливу на партнера по спілкуванню. "Переконання - це обґрунтоване впровадження в свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі" [8, с. 169]. Це провідний метод підвищення продуктивності праці.

Метод навіювання ґрунтується на вірі людини, яка формується під впливом авторитету, соціального статусу одного із

466

Методи впливу на підлеглих

суб'єктів спілкування, його пояснень, інтелектуальної, вольової, фізичної переваги. Він умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. Велику роль при навіюванні відіграє сила прикладу, що дозволяє викликати свідоме копіювання поведінки і несвідоме наслідування. У спілкуванні може використовуватися і гіпнотичне навіювання.

Примушення - найбільш насильницький метод впливу на людей, тому що передбачає можливість примусити людину поводитися усупереч її бажанням і переконанням.

В основі примусу лежить страх перед покаранням та іншими небажаними для індивіда наслідками. Використовувати цей метод можна тоді, коли порушник не сприймає інші методи впливу.

Дієвими методами впливу є також заохочення, критика, покарання.

Основні етичні умови до заохочення - заслуженість^ їх відповідність якості й ефективності трудової діяльності. Не будь-яка дія працівника повинна заохочуватись. Формами заохочень можуть бути усна похвала, подяка в наказі, грошова премія, цінний подарунок, підвищення по службі. Заслужене заохочення дає особливе моральне задоволення, якщо про нього оголошується принародно, у присутності колег по роботі, через засоби масової інформації.

13. ПСИХОЛОГІЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ

В ОРГАНІЗАЦІЯХ

Оптимальна модель виробничого колективу передбачає об'єднання людей з урахуванням їх сумісності. Повсякденно керівникові доводиться вирішувати практичні завдання поліпшення взаємодії і взаємосумісності членів колективу. При цьому важливо керуватися такими чинниками, що забезпечують злагодженість дій і взаєморозуміння партнерів:

1) критеріями функціональної сумісності під час діяльності;

2) характером міжособистісних відносин;

3) психофізіологічною і соціально-психологічною сумісністю.

467

Психологічна сумісність та її види

Суб'єктивний характер відносин виявляється в сумісності людей. Психологічна сумісність цікавить зараз усіх, хто пов'язаний з людськими колективами, які виконують певне конкретне завдання. "Сумісність - це оптимальне поєднання якостей окремих людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності" [8, с. 159].

Групова сумісність - найсприятливіше об'єднання властивостей членів групи, яке забезпечує успіх спільної справи та особисте задоволення кожного члена групи від роботи. "Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин" [8, с. 161]. "Головна особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між людьми опосередковується їхніми діями і вчинками, думками і оцінками, а також деякими їхніми типологічними особливостями" [29, с. 66]. Подібність поглядів, переконань, цінностей, моральних установок духовно об'єднує людей. Від психологічної сумісності людей, які виконують спільну роботу, значною мірою залежить ефективність функціонування формальної групи, перед якою стоять виробничі завдання і яка пов'язана безпосередніми взаємовідносинами з іншими групами. Так, нездатність фахівця до спільної роботи зводить нанівець його цінність, навіть якщо у нього дуже високий рівень знань і ерудиції. Присутність навіть двох несумісних людей (особливо в малих групах) суттєво впливає на морально-психологічний клімат у колективі, загальну атмосферу в ньому. Ще більш складними можуть бути наслідки несумісності формального і неформального лідерів чи безпосередньо пов'язаних посадовими обов'язками керівників (наприклад, керівник-заступник). Тому знати про деякі закономірності психологічної несумісності необхідно всім, хто працює з людьми, формує трудові колективи. Якщо між членами групи існує психологічна сумісність, то це значить, що поведінка одного викликає позитивну реакцію іншого. В умовах несумісності навіть логічно необхідні вчинки сприймаються недоброзичливо.

Сумісність складне явище. У психології виділяють такі види сумісності: функціональну, фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну і психологічну сумісність.

468

Фізична сумісність виявляється в гармонійному об'єднанні фізичних якостей декількох людей, які виконують спільні дії (сумісність у силі, витривалості). (При комплектуванні байдарок підбирають спортсменів приблизно з однаковими фізичними даними).

Психофізіологічна сумісність: в основі її лежать особливості аналізаторних систем, а також властивості темпераменту (взаємовідносини людей у процесі спільної діяльності, у яких вирішальною є чутливість окремих аналізаторів). (Робота дегустаторів вин).

Соціально-психологічна сумісність - це взаємовідносини людей з такими властивостями, які забезпечують сприятливий морально-психологічний клімат у колективі і які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. (її підвищують такі риси характеру як толерантність, терпимість, інтелігентність, уміння поставити себе на місце іншої людини, врахування вікових та індивідуальних особливостей людини, довіра).

Соціально-ідеологічна сумісність передбачає спільність ідейних поглядів і переконань, схожість соціальних установок і цінностей, сумісність національних традицій і релігійних поглядів. Вона інтегрує всі інші основи.

Ступінь функціональної сумісності визначається за швидкістю процесів мислення, сприймання, колективних дій.

Визначальним у психофізіологічній сумісності є темперамент. У спілкуванні добре сполучаються два різних темпераменти: холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік. Але стосовно роботи, яка потребує рухливості нервової системи від усіх її учасників, то протилежні темпераменти не сумісні, тому що не забезпечують однакового темпу. Особливо важко працювати разом холерику і меланхоліку.

Соціально-психологічна сумісність зумовлюється, насамперед, гармонією характерів людей, які взаємодіють.

На виробництві соціально-психологічна сумісність передбачає взаємовідносини людей з такими властивостями, які сприяють успішному виконанню виробничих функцій.

Сприятливими чинниками для соціально-психологічної сумісності є такі:

1) об'єднання індивідуальних можливостей людей, що взаємодіють;

469

2)

2) раціональне розподілення функцій людей, які взаємодіють;

3) взаємодовіра людей, які взаємодіють;

4) глибоке взаєморозуміння;

5) бажання і прагнення до взаємного підстраховуван-ня і взаємодопомоги.

Усі види сумісності можуть одночасно виявлятися в конкретних видах діяльності, але такі випадки зустрічаються рідко. На практиці ж спостерігається одночасна сумісність у межах одного чи двох видів. Не слід надавати фатальної значущості сумісності. Враховувати це явище необхідно, але шукати ідеальних партнерів не слід. Люди змінюються, ідеальних немає. Важливіше навчитись розуміти і терпимо ставитися один до одного, створювати сприятливий психологічний клімат у колективі.

Одним із видів ділового спілкування є виробничі наради. Вони передбачають включення усіх учасників у жорсткі рамки управлінських рішень. Тому необхідно мати уявлення про особливості їх організації і проведення.

Виробничі наради передбачають обмін поглядами, точками зору, думками; при цьому учасники часто вдаються до дискусій, використовуються й інші методи.

Наради бувають інформаційні, коли учасників знайомлять з новими даними, постановами. Нові директивні матеріали можна подати у письмовій формі.

Наради можуть бути й оперативні, які мають охопити усі три стадії процесу управління: збір інформації, переробка інформації, прийняття рішення. Мають завершуватися конкретними розпорядженнями.

Наради проводяться і дискусійні. Це найдемократичніший за структурою вид нарад: кожний може висловити свою думку і, таким чином, народжуються конструктивні думки. Покликані знайти вирішення проблеми, яка становить взаємний інтерес.

Як правило, нарада проводиться за ініціативою керівників. Але перед тим, як винести на неї для обговорення якесь питання, слід упевнитись, що це питання вимагає термінового рішення. Якщо необхідно лише проінформувати про щось персонал, то

Виробничі

наради та

особливості їх

проведення

470

нарада недоцільна. Досить розіслати циркулярного листа. Звичайно нарада проводиться в таких випадках:

> якщо необхідно прийняти з даного питання колективне рішення;

> якщо рішення питання зачіпає інтереси одночасно декількох підрозділів і треба знати думку різних груп працівників.

У разі доцільності проведення наради необхідно заздалегідь повідомити всім учасникам її тему. Якщо обговорювані питання дуже важливі, то учасників слід запросити письмово, вказавши у запрошенні порядок денний і список учасників.

Правильне запрошення на нараду - це не просто організацій-но-технічна проблема, але й психологічна, тобто воно сприяє створенню певного настрою у людей для ділових стосунків.

Приблизна схема запрошення на нараду

Рис. 8.3. Схема запрошення на нараду

Ефективність наради залежить від того, як іде обговорення питань, як ведеться дискусія. Певною мірою хід дискусії залежить від вступного -слова головуючого на нараді. З психологічної точки зору його завдання полягає в тому, щоб дати відповідну установку на наступне обговорення.

Відкриття наради повинне тривати не більше двох хвилин. Починати нараду потрібно вчасно, ніколи не чекаючи тих, хто запізнюється. Керівник, який на першій нараді чекає одного учасника, на наступній буде чекати всіх.

Під час обговорення керівнику необхідно:

> бути нейтральним;

> постійно підтримувати розмову;

> поіменно викликати на висловлювання учасників наради;

471

частіше підводити проміжні підсумки; ^Іі

не допускати суперечок, зумовлених емоціями; до уваги брати лише рішення, підкріплені фактичним матеріалом;

по можливості не затягувати нараду на жодну хвилину;

зафіксувати, хто і що буде виконувати, і простежити, щоб усі присутні отримали протокол результатів наради.

Приблизна структура вступного слова

Рис. 8.4. Структура вступного слова

Люди повинні піти з наради, не відчуваючи роздратування.

З метою інтенсифікації творчої діяльності учасників наради можна активізувати асоціативні здібності людини методом "мозковий штурм". Цей метод був створений у ЗО- х роках А. Ос-борном (США), має ряд модифікацій: групове вирішення задач, концентрація ідей, масова мозкова атака та ін. Основна ідея "мозкового штурму" - відокремлення генерування нових ідей від їх оцінки шляхом заборони критики, що дозволяє висловлювати сміливі ідеї, не боячись насмішок, негативного ставлення керів-

472

ництва і колег. Заохочується будь-яка ідея, у тому числі і жартівлива, і явно безглузда. Звичайно, в групу включається 6-8 чоловік, схильних генерувати ідеї. Керівники не включаються. Створюється невимушена обстановка. Ідеї стенографуються або записуються на магнітофон, а потім передаються групі експертів для оцінки і відбору. За годину група з 8 чоловік може висунути 50-60 ідей, серед яких 1-2 можуть виявитись ефективними.

"Мозковий штурм", як показав досвід його застосування, ефективний, коли ведучий має великий досвід рішення задач, володіє технікою спілкування, має особисту привабливість, дотепність. Але в цьому випадку успішно вирішуються відносно прості задачі. Найбільші успіхи досягались при вирішенні управлінських задач.

Керівнику необхідно налагодити взаєморозуміння зі співробітниками. Чим більше керівник знає підлеглого як особистість, тим більше можливостей для успішної взаємодії. Тому керівник повинен мати систематичну, вичерпну інформацію про своїх підлеглих і вміти відповідним чином на неї реагувати.

Одним із головних способів отримання інформації про працівника є особиста бесіда з ним.

Тривалість таких бесід від декількох хвилин до декількох годин. До бесіди ретельно готуються і керівник, і підлеглий. Вони зустрічаються, звичайно, "один на один" у відповідній обстановці (не повинно бути шуму, телефонних дзвінків, сторонніх людей). У ході бесіди повинна панувати атмосфера невимушеності. Бесіда проводиться за спеціально розробленим планом, в якому передбачені зміст бесіди, час і місце її проведення, а також можливі результати. Необхідно пам'ятати, що бесіда проходить в декілька етапів: початок, передача інформації, аргументування, спростування доказів співрозмовника, прийняття рішення.

До бесіди з працівником керівник повинен заздалегідь підготуватися.

На початку бесіди створюється атмосфера взаєморозуміння, тому розмова починається з теми, яка цікавить обидві сторони. Найважливіша умова бесіди - дружнє ставлення до співрозмовника. Варіантами початку бесіди можуть бути такі:

473

Особливості

проведення

бесід

j,. Метод зняття напруги. Інколи для цього досить сказати декілька доброзичливих слів. Дозволяє встановити тісний контакт із співрозмовником.

2. Метод "зачіпки". Можна використати будь-яку подію, порівняння, особисті враження. Дозволяє коротко викласти ситуацію чи проблему, пов'язавши її з темою бесіди.

3. Метод стимулювання гри уяви. Передбачає на початку бесіди постановку низки питань із теми зустрічі.

4. Метод прямого підходу. Означає безпосередній перехід до справи без будь-якого вступу.

Схема підготовки до ділової бесіди

(за Н.П. Статіновою, Т.В. Нич, І.В. Ведмідь)

Рис. 8.5*/Підготовку до ділової бесіди

Проведення співбесід

У головній частині бесіди бажано, щоб більше говорив співробітник, а керівник слухав його, уточнюючи необхідні для себе відомості і перевіряючи причини тої чи іншої поведінки співробітника.

У кіпці бесіди необхідно підвести її короткі підсумки.

Широко використовуються співбесіди під час прийому на роботу. Основною метою відбіркової співбесіди є отримання відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

При відбірковій співбесіді необхідно отримати відповіді на такі запитання:

1. Чи зможе кандидат виконувати дану роботу?

2. Чи буде він її виконувати?

3. Чи підійде кандидат для даної роботи?

У план проведення відбіркової співбесіди слід включити перелік критеріїв, які дозволять зробити висновок, наскільки претендент придатний для виконання запропонованої роботи.

70% часу повинен говорити кандидат і 30% - керівник. Це потребує уміння формулювати запитання. Необхідно також контролювати хід співбесіди, щоб претендент говорив про те, про що ви хочете дізнатися. Третє важливе уміння - уміння слухати.

Для контролю ходу співбесіди можна використовувати такі прийоми:

1. Дивіться співрозмовнику в очі і посміхайтесь.

2. Не перебивайте того, хто говорить.

3. Не робіть довгих пауз.

4. Задавайте більш загальні питання.

5. Займайте активну позицію, розповідаючи про себе чи висловлюючи свою думку.

6. Заставте співрозмовника більш детально висловитись:

а) використовуйте заохочувальні виклики;

б) нахиліться вперед і покладіть руки перед собою;

в) виявляйте незгоду;

г) дивіться вбік.

Час від часу необхідно змінювати тему розмови. У кінці бесіди запропонувати співрозмовнику:

475

сказати, що, на його думку, залишилося в співбесіді

поза увагою;

задати запитання, щоб він міг уточнити певні деталі.

Після цього підведіть підсумок, з яких питань досягнуто погодження чи взаєморозуміння. Чітко вкажіть, на що може розраховувати претендент і коли це відбудеться.

Звільнення співробітника з роботи за власною ініціативою може завершуватись "заключним інтерв'ю". Під час його проведення співробітнику пропонується назвати істинні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності.

У процесі "заключного інтерв'ю" можуть вирішуватись більш практичні питання, наприклад: інформування робітника про його права і обов'язки під час звільнення, повернення інвентарю і т.п.

Мета заключного інтерв'ю - це аналіз "вузьких місць" в організації, а також спроба, за необхідності, вплинути на рішення співробітника про звільнення.

Отже, ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від морально-психологічного клімату, а також від пануючого в групі "настрою" співробітників, зумовленого, по-перше, якісним складом персоналу, а, по-друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглим.

1.4. ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСОБИ КЕРІВНИЦТВА ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Керівництво - це частина управлінської діяльності, в якій різноманітні управлінські питання вирішуються впливом на підлеглих. Сприятливі відносини в процесі спільної діяльності керівника і підлеглого зумовлені стилем керівництва. Керівники можуть використовувати різні методи і засоби для прийняття рішень, для впливу на підлеглих, координації їх дій, оцінки ефективності, а також для заохочення чи покарання.

Під стилем керівництва розуміється сукупність застосовуваних керівником методів впливу (Модуль V, розділ 1.1.) на підлеглих, а також форма виконання цих методів [24, с. 156]. "Сти-

476

Стилі

керівництва:

їх переваги і

недоліки

лем керівництва прийнято вважати певну систему способів, методів, форм і технологій, використовуваних керівником у практичній управлінській діяльності" [29, с. 26]. Конкретних методів управлінського впливу існує велика кількість. В аналітичних цілях розрізняють три основних типи керівництва: адміністративний, економічний, соціально-психологічний.

Методи управління кожного з цих типів мають свою сферу застосування, свої переваги і недоліки, які можуть проявлятись залежно від конкретної ситуації в робочій групі. Мистецтво керівництва в тому і полягає, щоб у даний час, у даному місці і для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів (з трьох типів), який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. Це створює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який і визначає стиль керівництва.

Ось уже більше півсторіччя в соціальній психології і менеджменті ведеться вивчення феномену стилів керівництва. Най-популярнішою залишається до цього часу типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-ті роки німецьким психологом К. Левіним (1890-1947). У ній виділено три головні стилі керівництва.

1. Авторитарний (або директивний) стиль - переважаюче використання командних методів управління. Орієнтація на задачу; централізація повноважень; одноосібність у прийнятті рішень; придушення ініціативи; жорстокий контроль; мінімальне інформування, мала гласність; надання переваги покаранням; нетерпимість до критики; усунення небажаних; жорстокість, наполегливість, часом грубість, у спілкуванні. Підлеглі вступають на шлях маскування і прилаштовування, вони виконують роль, бажану керівникові. Мікроклімат у колективі насичується непорозумінням, емоційною напруженістю і певною мірою придушенням ініціативи.

2. Демократичний (або колегіальний) стиль - акцент робиться на соціально-психологічні і економічні ме-

477

тоди управління; орієнтація на людину; делегування - повноважень; колегіальність у рішеннях; заохочення ініціативи; помірний контроль, повне інформування, широка гласність. Перевага надається заохоченням. Терпимість до критики; доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні. Розв'язання проблем колективу і підлеглого відбувається за участю кожного, що стимулює активність і самостійність. Формується активна причетність особистості до загальної справи колективу. Усі обговорюють проблеми своєї діяльності, приймають рішення, обираючи оптимальний варіант, але остаточне рішення все-таки формулює керівник. 3. Нейтральний (або потуральний) стиль - спостерігається відхід від прийняття стратегічно важливих рішень; справи пущено на самоплив; недостатній контроль над підлеглими. Використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності; байдужість до персоналу. Унаслідок відсутності контролю навіть прийняті рішення не виконуються, ефективність роботи вкрай низька. Найбільш розповсюджені авторитарний і демократичний стилі керівництва, нейтральний стиль зустрічається рідко. Інколи спостерігається непослідовний стиль керівництва, який являє собою суміш усіх попередніх стилів. Він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану

Будь-який стиль керівництва, взятий сам по собі, не дає підстав говорити, який з них кращий чи гірший. Основним критерієм його доцільності є групова ефективність.

Усі переваги демократичного стилю зовсім не означають, що авторитарний стиль слід списати в архів. Необхідно використовувати ситуаційний підхід: немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; усе залежить від конкретної ситуації, яка визначається багатьма найрізноманітнішими чинниками.

Авторитарний стиль керівництва доречний за наявності, на крайній випадок, двох умов:

а) того потребує виробнича ситуація;

478

б) персонал добровільно і з бажанням погоджується на

авторитарні методи керівництва. Кожний зі стилів має свої переваги і недоліки. Авторитарний стиль має такі переваги:

> забезпечує чіткість і оперативність управління; ^ не потребує особливих матеріальних затрат;

^ створює видиму єдність управлінських дій для досягнення цілей;

> на нових підприємствах дозволяє швидше впоратись з труднощами становлення;

> мінімізує час прийняття рішень. У той же час він має свої недоліки:

> пригнічення ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

> невисокий рівень задоволеності виконавців своєю працею, відсутність дієвих стимулів праці;

> громіздка система контролю;

> невисокий ступінь задоволеності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника;

> у великих організаціях "обюрокрачування" апарату управління.

Перемогти недоліки дозволяють економічні і соціально-психологічні методи управління, які властиві демократичному стилю керівництва. Він має такі переваги:

> стимулює появу ініціативи;

> розкриває творчий потенціал;

> підвищує задоволеність виконавців своєю працею;

> вирішує інноваційні, нестандартні задачі;

> використовує матеріально-договірні стимули праці; ^ створює сприятливий психологічний клімат у колективі;

> включає психологічні механізми трудової мотивації. Успішне використання цього стилю можливе за таких

умов:

> стабільний колектив;

> неекстремальні виробничі умови;

> висока кваліфікація працівників;

> вкладення значних матеріальних коштів;

479

> наявність активних, ініціативних працівників. Для нейтрального стилю керівництва неодмінна умова -практично абсолютна свобода виконавців при дуже слабкому управлінському впливі. Але можливі ситуації, коли такий стиль керівництва виправданий, наприклад, при дуже високій компетентності персоналу і слабкій підготовці самого керівника. (Керівництво науковими колективами при обов'язковій наявності сильних і дисциплінованих виконавців).

Керівник повинен уміти застосовувати будь-які стилі керівництва, змінюючи їх в залежності від ситуації. Особистісна схильність людини до певного стилю керівництва визначається її темпераментом. Реальний стиль конкретного керівника - це завжди певна комбінація прийомів з багатьох стилів, але, звичайно, з переважанням якогось одного.

У житті немає абсолютно однакових людей. Люди відрізняються за різними параметрами, у тому числі і за темпераментом (Модуль II, розділ 1.2.). Знання властивостей темпераменту своїх підлеглих допоможе керівнику будувати взаємовідносини.

Виділяють такі типи темпераменту: Холерик. Легко збудливі люди, їх мова і рухи стрімкі, реакція імпульсивна, вони швидко думають, здатні на миттєву зміну полярних почуттів. Працездатні, ініціативні. Уміють долати перепони. Плани приводять у дію, роботу доводять до кінця, але можуть втрачати адекватну орієнтацію в ситуації. Прагнуть до самостійності. Погано підкоряються владі. Товариські. Легко збуджуються, не прислухаються до думки інших. Нестримані. Не слід пригнічувати їх активність. Добре працюють там, де потрібні часті відрядження, зустрічі з новими людьми. Потребують визнання. З такими підлеглими слід бути стриманим, не допускати різкого тону, замість зауважень краще дати завдання, яке б дозволило виправити помилку. Покарань вони не бояться.

Сангвінік. Рухливі, енергійні, врівноважені люди, мають швидку реакцію, живу мову і рухи, активно думають і відчувають. Мають високу працездатність. Здатні захопитися новою ідеєю, але при цьому розважливі. Погано працюють при одно-

Врахування

темпераменту

підлеглих

480

манітності і монотонності, але хороші працівники на небезпечних і відповідальних місцях. їх треба завантажувати справами. Можна зацікавити матеріальними умовами праці і перспективою. Жінку-сангвініка намагайтесь завжди заохочувати позитивно оцінювати результати її роботи. Розбір її помилок про-водьте у присутності невеликої кількості осіб.

Флегматик. Повільні люди, реакція на ситуацію повільно наростає, але вона тривала і глибока. Думають повільно, але ґрунтовно. Працездатні, але їм потрібен тривалий час, щоб втягнутися в роботу. Неініціативні, повторюють помилки. Добре працюють у спокійній обстановці, якщо праця монотонна. Давати завдання їм краще в письмовому вигляді, якщо усно - тривало і неодноразово повторити його. Здатні на могутні вибухи, якщо їх терпіння довго і несправедливо експлуатується. Бунт важко погасити.

Меланхолік. Емоційні люди, не здатні тривалий час виносити нервові навантаження. Мова і рухи повільні, плавні. Працездатність залежить від настрою. Чутливі, тонкі, спостережливі. У роботі з ними необхідні постійна емоційна підтримка, регулярний відпочинок. Хворобливо переживають різні помилки і неприємності, схильні їх перебільшувати.

Для ефективної роботи велике значення має правильно обладнане робоче місце. І не останню роль у цьому відіграє колір.

Значення кольору в нашому житті досить велике, але ми не завжди усвідомлюємо це, не завжди помічаємо.

Колір не лише добрий друг під час

Вплив кольору та музики на працю

відпочинку і розваг, але й добрий помічник у роботі. Так, забарвлення приміщень, засобів транспорту може впливати на продуктивність праці і загальне самопочуття людей залежно від приємного чи неприємного тону, який викликається певними кольоровими відтінками

Головними причинами, чому предмети фарбують у різні кольори, є фізіологічні і психологічні.

Фізіологічний вплив кольору пов'язаний з роботою органів зору. Оптимальними кольорами є світло-жовтий, жовтувато-зелений, зеленкувато-блакитний, світло-блакитний, білий. Для зникнення втомлюваності очей погляд слід переводити на додат-

481

ковий колір. Додаткові кольори: зелено-блакитний, жовтогарячий, синій і жовтий, зеленкувато-жовтий і фіолетовий, зелений і пурпуровий.

Психологічний вплив кольорів у тому, що вони бувають "важкі" і "легкі". Колір може впливати на сприйняття людиною ваги (світлі ящики здаються легшими за чорні). Колір може впливати на сприйняття людиною тепла і холоду. Розрізняють "теплі" кольори: червоний, жовтогарячий, жовтий та ін., які викликають відчуття тепла. Колір може бути "холодним": синьо-зелений, зелений, синій, жовто-зелений, він створює відчуття прохолоди. Колір може впливати на активність людини і більш загально. Одні з них (коричневий, червоний, жовтогарячий, жовтий) стимулюють активність, збуджуючи нервову систему, знімаючи сонливість, викликають збільшення частоти дихання і пульсу, допомагають роботі м'язів, стимулюють серцеву діяльність. Зелений і синій кольори заспокоюють. Блакитний колір пасивний, астенічний колір. Деякі кольори є нейтральними.

Небажано використовувати для виробничого інтер'єру якийсь один, навіть найоптимальніший колір. Слід пам'ятати, що найкраще кольорове вирішення з часом втрачає психологічний ефект, оскільки працівники поступово адаптуються до нього. Тому доцільно змінити або частково поновити кольорову гаму. Робити це слід з урахуванням нового сезону, року.

Колір впливає на психічний стан людини, її настрій. Наприклад, чорний і фіолетовий кольори депресивно діють на психіку людини, пригнічують її; жовтий і жовтогарячий кольори створюють бадьорий настрій.

На ефективність діяльності впливає також музика. З нею ми зустрічаємось часто, але музика, яка звучить під час роботи, на виробництві, ще незвична. Використання функціональної музики може сприяти успішному протіканню тієї чи іншої діяльності. Функціональна музика зменшує втомлюваність працівників; покращує самопочуття; знімає психічну напругу; підвищує продуктивність праці при виконанні монотонної роботи.

У сприйманні функціональної музики вирішальне значення має якість музичних творів, тривалість їх звучання, а не сам факт звучання музики. Це і ритм, і мелодійна лінія, і рівень гучності та ін.

482

Експерименти показують, що всі мелодії повинні мати, по можливості, неперервні звуки, нечіткий ритм, не дуже повільний темп і тональність, яка відповідає тональності швейних машин. Отже, ні танго, ні джаз не підходять. Найчастіше підбирається пісенний жанр, інколи - інструментальна музика. Але в програми не слід включати вокалістів, які співають рідною для працівників мовою, щоб їх увага не відволікалась на слова. Хоровий спів виключається - продуктивність помітно падає. Не можна використовувати функціональну музику в цехах, де виробничий шум досить високої частоти і перевищує норму гучності (70 децибел).

Визначаючи час і тривалість звучання функціональної музики, фахівці передбачають три основних періоди по 25-30 хвилин.

Рис. 8.6. Використання функціональної музики

Але не всім подобається музика під час роботи. До цієї категорії людей належать працівники після 40 років. Звісно, що з віком погіршується увага, збільшується кількість зовнішніх чинників, які заважають працювати. І на це слід звертати увагу.

Організаційне

чуття керівника

Uoniao з найважливіших складових керівника с організаційне чуття.

Складовими організаційного чуття є: 1. Психологічна вибірковість - це здатність швидко і глибоко проникати в психологію іншої людини і "відображати" її, уміло використовувати засоби і методи впливу.

483

2. _fl Практично-психологічний розум - це здатність за-т * стосовувати психологічні особливості людей залежно від конкретної ситуації.

3. Психологічний такт - це рівень підходу до людей при встановленні з ними взаємовідносин і взаємодій, який виявляється в здатності швидко знайти доцільну форму спілкування залежно від психологічного стану та індивідуальних особливостей оточуючих.

¹ Керівник повинен систематично займатися самовихованням, розвивати позитивні якості, які забезпечать йому довіру і повагу членів колективу.

1.5. ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ УСПІХУ У ПРОФЕСІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Вплив макро-середовища і мікросередо-

вища на особистість

Вивчення особливостей групової та індивідуальної поведінки не може бути успішним без врахування культурно - історичного фону, який називається макросередовищем особистості.

Вивчення макросередовища особистості передбачає виявлення і аналіз об'єктивних чинників, які тією чи в іншою мірою зумовлюють поведінку індивіда. Важливо відмітити, що детермінація може носити як безпосередній, так і опосередкований характер.

Разом з тим, дія тих чи інших чинників неоднозначна і залежить як від особливостей історичного етапу, який розглядається, так і від окремих індивідів у тих чи інших видах соціальної діяльності.

Один із можливих підходів до проблеми культурпо-істо-ричного фону людської поведінки передбачає його вивчення на двох рівнях: глобальному і регіональному.

Глобальний рівень - це новий рівень маніпулювання засобами масової інформації, свідомістю мас; людина живе одночасно у двох світах: реальному та надуманому, який призводить до стандартизації матеріальних і духовних потреб та втрати індивідуальності окремою особистістю, її одномірності.

484

Регіональний рівень - це демографічний (щільність населення, динаміка народжуваності та смертності, тривалість життя, міграційні процеси); політико-правовий (політичний режим, офіційна ідеологія, система законів і міра їх дотримання, дотримання прав людини), природно-екологічний (розміри території, клімат, запаси корисних копалин, екологічне становище), соціо-культурний (звичаї, традиції, пануюча форма релігії, національна психологія), науково-технічний (етап в розвитку НТП, технології, що використовуються, рівень комп'ютеризації), економічний (рівень і структура доходів, безробіття, типи інфляції).

Не менш суттєву роль в детермінації людської поведінки в діловому спілкуванні відіграє мікросередовище особистості - та частина соціального середовища, з якою безпосередньо взаємодіє особистість у процесі соціальної діяльності.

Участь особистості в багатьох сферах соціальної діяльності визначає її належність до найрізноманітніших соціальних груп. Найближче соціальне оточення людини складає сім'я, навчальна група, трудовий колектив, сусіди, об'єднання за інтересами і т. д.

Вирішальна роль у детермінації людської поведінки в межах макросередовища належить робочій групі. Саме тут відбувається вирішення протиріч між індивідуальними і суспільними інтересами, встановлюються реальні межі й умови соціальної діяльності, формується певний тип особистості.

Перед особистістю постійно постає проблема прийняття рішень (Модуль VII, розділ 1.5.). Яке ж рішення краще - колективне чи одноосібне? Ця проблема внутрішньо суперечлива, тому доводиться застосовувати ситуативний підхід, пам'ятаючи про загальні принципи.

Позитивні сторони колективного

прийняття рішень такі: вони надійніші за індивідуальні; у групі виникає більше пропозицій і кращої якості; вони посилюють атмосферу співробітництва; відрізняються більшою продуманістю можливих наслідків реалізації прийнятих рішень.

Негативні сторони колективного прийняття рішень: вони потребують більше часу для їх прийняття; виявляються більш ризикованими; можуть підвищувати ступінь конформізму пове-

485

Проблема

прийняття

рішень

дінки членів групи (всезагальний "одобрямс"); не мають сенсу, якщо керівник набагато компетентніший за рядових членів групи.^№

Але в цілому в сучасному менеджменті та управлінській психології надається перевага колегіальності, в усякому разі, на стадії підготовки рішень, що приймаються.

Для менеджера велике значення має своєчасність прийняття рішень. Звичайно, універсальних правил тут немає, але прислу-ховуватись до деяких з них варто.

Поради стосовно прийняття рішень:

1. Не приймайте рішення, якщо відчуваєте, що щось залишилось для вас невідомим.

2. Не приймайте рішення відразу.

3. Намагайтеся бути логічним.

4. Передивіться всі варіанти можливих рішень.

5. Не намагайтесь вибрати варіант, щоб усі були задоволені.

6. Не усувайте своїх співробітників від прийняття рішень.

7. Умійте розумно ризикувати.

8. Не бійтесь зробити помилку.

Процес самопізнання, пошуку сенсу життя є творчим, тому що цінності, яких набуває особистість у ньому, носять індивідуальний, конкретний характер.

Творчість (Модуль VI, розділ 1.2.) визначається в психології як діяльність, яка породжує нові матеріальні і духовні цінності. Відмітними рисами творчої діяльності є неповторність, оригінальність і суспільно-історична унікальність. У творчості виражається глибоке особистістю начало, без якого немислимий процес творчості. Творчість у широкому розумінні розкриває потребу особистості в самовираженні, в самоактуалізації і розширенні своїх продукуючих можливостей. У творчості людина відчуває себе сама собою. Складовими творчої діяльності є:

1. Творче вираження: людина відповідає на виклики оточення, прагнучи при цьому виразити свої погляди, мотиви і почуття у повсякденній діяльності.

486

Вплив

творчості на діяльність

2. Творча позиція - це відкритий самостійний спосіб реагування на довколишню дійсність.

3. Творча продуктивність - це те, що людина у творчому процесі створює, таке поєднання раніше відомих речей, яке для неї є новим.

Для творчої особистості (Модуль VI, розділ 1.2.) характерно: почуття нового; самобутність, схильність до ризику; самостійність, терпимість до нестійких ситуацій і здатність висувати альтернативні пропозиції і оцінки незалежно від авторитетів; широкий діапазон мислення: швидко запропонувати багато ідей, відсіяти суттєве від несуттєвого; позитивна допитливість, уміння слухати; воля, чіткість власних поглядів і мотивація цілей. Складовими творчого процесу є:

1) задум - це та реальність, яка дається іншим людям для розуміння;

2) натхнення - це підйом, концентрація творчих сил індивідуальності;

3) зовнішня готовність до нього - це стан суб'єкта, який забезпечує найбільш сприятливу реалізацію його осо-бистісних якостей;

4) здатність до імпровізації - це перебирання випадкових можливостей; інверсія; пошук асоціативної домінанти; випередження реалізаційного наміру; створення художнього образу.

Процес вирішення проблем повинен бути творчим і враховувати такі етапи: підготовка; формулювання проблеми; аналіз проблеми і збір інформації; висунення ідеї; визрівання і осяяння; прийняття рішення, його здійснення і контроль. На етапі оцінки і прийняття рішень треба бути критичним, подивитися на свою роботу неупереджено, збоку, оцінюючи її з точки зору поставленої мети.

Наш мозок постійно зайнятий якоюсь проблемою, що може з'явитися досить несподівано. Вона визріває на інтуїтивному рівні. Знаходження самого ж рішення, або осяяння (інсайт), звісно, не вимагає значних затрат часу.

З творчістю інсайт схожий у тому сенсі, що задача, яка виникає в такій ситуації, вирішується оригінально, і рішення приходить спонтанно. Але при інсайті певна інформація, розкидана в пам'яті, нібито об'єднується і використовується в новій ситуації.

487

Етичність у

прийнятті

рішень та

соціальна

відповідальність

'^г '' На відміну від чистої творчості, інсайт можливий лише в тому випадку, коли суб'єкт уже вирішував якісь задачі за допомогою схожих елементів або знайомий з аналогічним ситуаціями.

В останні роки все більше уваги привертає до себе етична сторона прийняття рішень (Модуль VII, розділ 1.5.)- Прийняти правильне рішення, визначити, які управлінські рішення будуть етичними, а які -ні, досить важко; вирішальним чинником тут виступає послідовність у прийнятті рішень. Але є ряд принципів, на які слід звертати увагу при прийнятті рішень.

Морально-правові принципи. Ставлення до людини не повинно залежати від її віросповідання, національності, належності до тієї чи іншої раси. Використовується, коли керівник повинен вирішити, як, наприклад, розцінювати право працівників на отримання певної інформації.

Принцип соціальної справедливості. Працівники повинні і будуть дотримуватися правил компанії за умови, що ці правила вважатимуться ними справедливими. Є базисом для етичного судження у випадку, коли рішення керівника стосується питань, як повинні бути розподілені обов'язки і заохочення між працівниками організації.

Утилітарний принцип загострює увагу на безлічі обов'язків. Використовується при обмеженості часу, засобів для збору інформації з усіх питань і про всіх людей, які причетні до даної ситуації. Рішення керівника повинно виходити з його розуміння, що таке справедливість.

Існують сотні та тисячі законів і нормативів державного регулювання, які визначають, що може, а чого не повинна робити організація. Організація, яка підпорядковується всім цим законам і нормативам, поводиться юридично відповідальним чином, але вона не обов'язково буде вважатися і соціально відповідальною. "Соціальна відповідальність - це визначений рівень добровільного відгуку на соціальні проблеми з боку організації, вона є похідною тих особистих цінностей, які випливають з етики менеджерів та підлеглих їм працівників" [7, с. 7]. Суспільство, будь-яка організація чи група працівників визначає свою етику пове-

488

.. ...... .... , і^

дінки, тобто сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або до яких воно прямує.

Існують різні підходи до того, як слід ставитись організаціям до суспільного середовища, щоб вважатися соціально відповідальними. Організація у доповнення до відповідальності економічного характеру покликана враховувати людські і соціальні аспекти впливу свого бізнесу на працівників, споживачів і місцеві спільноти, серед яких відбувається її діяльність, а також робити певний позитивний внесок у вирішення соціальних проблем у суспільстві в цілому. Організації доводиться врівноважувати свої економічні цілі з економічними і соціальними інтересами тих, хто складає середовище. Бізнес повинен бути соціально відповідальним. Відповідальність соціальна, на відміну від юридичної, передбачає певний рівень добровільної підтримки вирішення соціальних проблем з боку організації [32, с. 117].

Суперечки про роль бізнесу в суспільстві породили численні аргументи "за" і "проти" соціальної відповідальності. На користь соціальної відповідальності говорять такі аргументи:

> прийнятні для бізнесу термінові перспективи;

> зміна потреб і очікувань широкої громадськості;

> наявність серйозних ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем;

> моральний обов'язок соціально відповідальної поведінки.

Не на користь соціальної відповідальності говорять такі аргументи:

> порушується принцип максималізащї прибутку;

> витрати на соціальну залученість;

> недостатній рівень гласності для широкої громадськості;

> нестача уміння вирішувати соціальні проблеми. Організації повинні спрямовувати частину своїх ресурсів і

зусиль на користь місцевих співтовариств, у яких функціонує підприємство і його підрозділи та суспільство в цілому, адже організації не можуть тривалий час працювати відповідальним чином, перебуваючи у конфлікті зі своїм оточенням. Але не варто думати, ніби на соціально відповідальну поведінку спроможні

489

Підвищення етичності поведінки

тільки великі організації. Всі абсолютно організації є соціально відповідальними. В Україні, як і в інших країнах, відроджується соціальна відповідальність підприємців. Але рівень соціальної відповідальності бізнесу в Україні багато в чому зумовлюється станом її економіки, існуючими податковими та іншими умовами. Проте Україна прагне будувати соціально орієнтовану ринкову економіку.

Життя довело, що ринкова економіка ґрунтується на економічній етиці, яка передбачає зверхність людини над матеріальними потоками в процесі виробництва, яким вона керує, надаючи йому гуманістичного характеру. Без економічної етики не може бути ринкової економіки. Поводячись етично, керівник може впливати на етику поведінки своїх підлеглих. Багато компаній застосовують різні прийоми для підвищення характеристик етичної поведінки керівників і рядових працівників, зокрема:

У запровадження етичних нормативів у організації, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації;

> створення комітетів з етики для оцінки повсякденної практики з позицій етики та етичної поведінки;

У проведення соціальних ревізій, призначених оцінювати вплив соціальних чинників на організацію;

> навчання етичній поведінці керівників та підлеглих;

> постійне інформування працівників про випадки ви-сокоетичної поведінки через пресу, радіо, телебачення тощо;

> проведення нарад, конференцій, симпозіумів з проблем етичної поведінки.

Правила етикету обов'язково закладаються у тих установах, які хочуть мати ділові стосунки з іншими організаціями, залучити їх до ефективного співробітництва, і, врешті-решт, мати від цього прибуток. Етика та етикет службових взаємин зобов'язують працівників бути однаково ввічливими і уважними до будь-якого клієнта, щиро готовими взяти участь у вирішенні його справ. Від того, як кожен працівник ставиться до людей, з якими він має справу, залежить імідж установи. Думка клієнта або парт-

490

Назва та імідж фірми

нера у бізнесі про окремого працівника може стати думкою про фірму взагалі.

Створюючи нову фірму, необхідно, перш за все, подумати, яку вона матиме назву. За кордоном засновники, звичайно, оголошують конкурс і платять великі гроші за вдалу назву. Існує ряд підходів і принципів, дотримуючись яких можна вдало підібрати назву фірми: функціональний ("Будівельник"), образний ("Пегас"), словосполучення ("Смачна їжа"), за ім'ям засновників справи ("Свіридовь"), географічні назви ("Дніпро"), скорочення повної назви фірми (АВМ).

Кожен підхід має свої переваги і недоліки. Так, перші два найбільш доступні для сприйняття, але з великою вірогідністю будуть використовуватись новими фірмами, породжуючи проблему "тезок" і дезорієнтацію споживачів. Назва фірми та її виробів створює у людей специфічне ставлення до себе своїм звучанням. Людина читає текст, а сприймає звучання слів. Одні слова звучать для неї легко, а інші - грубо, неприємно.

У багатьох мовах різні звуки асоціюються у людей з добрим чи злим. Так, наприклад, звук "Л" сприймається як дещо жіноче, добре, а звук "Ж", як погане, грубе, важке, небезпечне, зле. І слова, які вміщують ці звуки, мають подібні відтінки.

Без серйозної причини недоцільно змінювати вибрану назву фірми: до неї звикають, вона утримується в пам'яті, що полегшує ділові контакти.

Вдало підібрана назва сприяє створенню оригінальної і красивої емблеми організації, товарного знака та інших логотипів. Ці ж підходи відносяться і до назви продукції.

Без достатнього імідзісу сьогодні наївно розраховувати на серйозний успіх у бізнесі, високу репутацію в широких колах суспільства. Для іміджу фірми особливе значення мають характер і рівень зв'язків з громадськістю. Напрями зв'язку з громадськістю такі: громадська думка; громадські відносини; дослідження і статистика; відносини з державними органами; взаємодія із засобами масової інформації; відносини з поставниками; відносини зі споживачами.

Складовими іміджу фірми є такі компоненти:

491

У система відносин між співробітниками;

> система відносин з клієнтами; У фірмовий стиль одягу;

> ергономіка і дизайн офісу.

Ці особливості фірми повинні навіювати клієнтам і діловим партнерам уявлення про надійність, солідність фірми, готовність її співробітників іти назустріч побажанням клієнтів.

Ергономіка офісів (обладнання технічними засобами, автоматизація управлінської праці) та їх дизайн (зовнішнє оформлення) - дуже актуальна для нашої країни проблема. Але її вирішення не завжди буває вдалим. У результаті багато в іміджі втрачається. Естетично оформлені інтер 'ери, обладнання, зручне для службовців і клієнтів, створюють сприятливі умови для спілкування і роботи.

> "Теплі", природні матеріали (темне дерево, текстиль, килими) сприяють атмосфері затишку, захищеності.

^ Твердий камінь (мармур, відкритий бетон), скляні двері з металевою гратоподібною оздобою, високі стелі і вікна формують відчуття значущості, важливості, самоствердження. Створенню цього образу сприяють і великі прямокутні приміщення; використання в оформленні приміщень скла, дзеркала, пластику, а також блискучого металу типу хрому чи срібла свідчить про незалежність, відкритість, готовність до змін.

> Довгі приміщення, зали з колонами, криті галереї, коридори й анфілади кімнат асоціюються з образами активності, відсутності статичності.

Для іміджу фірми велике значення має обстановка і зовнішній вигляд офісу. Якщо вони викликають сприятливі враження, то половина успіху фірмі забезпечена. Доцільно мати в офісі годинник, дзеркала, зелені рослини. Вони створюють сприятливу атмосферу. Не буде зайвим і акваріум з рибками, адже вода - символ благополуччя.

Неодмінним атрибутом ділового офісу, його обличчям є секретар. Саме від нього залежить не лише перше враження про фірму, але й правильне оформлення документів, своєчасне нагадування про ділову зустріч, грамотне, рішуче, але тактовне поводження з відвідувачами. Інформованість секретаря не лише

492

полегшує стосунки з клієнтами, але й дозволяє фірмі виглядати у значно кращому світлі.

У створенні фірмового стилю дрібниць немає. Важливо, щоб все сприяло формуванню того образу, який бажано створити для фірми. Формування іміджу - тривала і довга процедура. Імідж фірми повинен асоціюватись з успіхом у бізнесі.

1.6. ЗНАЧЕННЯ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНИХ

ЗНАНЬ ДЛЯ ОСОБИСТІШОЇ І ПРОФЕСІЙНОЇ

САМОРЕАЛІЗАЦІЇ КЕРІВНИКА

Період трансформації суспільства, трансформації економіки обтяжений економічною кризою, яку зараз переживає Україна. Він характеризується зростанням кількості та глибини проблем, що постають перед фахівцем у сфері економіки, фінансів та ін. Економічні проблеми та соціальна незахищеність спричиняють виникнення і загострення психологічних проблем.

Тому сучасним фахівцям повинна бути відома симптоматика виникнення стресу та ducmpecy (Модуль III, розділ 1.2.), правила їх нормалізації, елементарні прийоми емоційної саморегуляції, поліпшення власного самопочуття.

Розуміння психологічної і педагогічної термінології, а значить вміння самостійно працювати з новою літературою, готує до сприйняття таких дисциплін, як менеджмент, маркетинг та ін., оскільки саме знання причин поведінки, потреб та мотивів людини дозволяє ефективно організувати стимулювання працівників, надихнути їх на інтенсивну працю. А без знання особливостей людського сприйняття неможливе проведення ефективної рекламної кампанії та виготовлення якісного рекламного продукту.

Розуміння групової динаміки (Модуль VII, розділ І. І.), особливостей взаємодії людей у групі дасть можливість молодому спеціалісту органічно влитися в робочий колектив, зайняти в ньому позицію лідера. Адже збитки від невміння поводитися під час службових конфліктів, від незнання правил настрою, психо-

Роль

психолого-

педагогічних

знань

493

логічних розладів, від зіткнень з колегами, непорозумінь із замовниками та партнерами - це значні втрати в роботі. Знання психологічних особливостей спілкування дозволяє уникати подібних негативних наслідків.

Знання психології особистості (Модуль II), проблем темпераменту та характеру дозволяє краще пізнати себе та оточуючих, прогнозувати свою та їхню поведінку, сформувати індивідуальний стиль діяльності.

Педагогіка (ЧМодуль IV) дає розуміння, що людина - найвища цінність суспільства. Знання з педагогіки стають усе більш актуальними у сімейному житті, самовихованні, самоосвіті. Педагогіка допомагає організувати управління колективами, малими групами на підприємствах, у фірмах і в установах.

Сучасний освічений фахівець не може і не має права вирішувати свої проблеми відірвано від проблем і потреб життя інших людей (Модуль VII), їх об'єднань і народу, країни в цілому. Це зумовлено об'єктивно суспільним характером праці.

Є чотири галузі стикування професійної діяльності фахівців непедагогічного профілю з проблемами людини, де необхідно використовувати положення і рекомендації психології та педагогіки.

1. Зв'язок з гуманітарними, психологічними і педагогічними аспектами зовнішнього середовища.

Фахівцю необхідно розуміти залежність від них, розуміти і вплив, який здійснює на них його професійна діяльність, хотіти і уміти чинити соціально сприятливі впливи. Працівник, який орієнтований на меркантильні інтереси досягнення "суто професійного" результату, який думає лише про власний зиск, приносить людям, країні, природі більше шкоди, ніж користі.

В епоху науково-технічного прогресу, який лавиноподібно прискорюється, багато які новації в економіці стають небезпечними для людей та людства взагалі, а тому гуманітарні питання професійної діяльності фахівця набули величезного значення.

Зовнішнє середовище - це завжди і конкретні люди, й особливості населення (в тому числі психологічні та педагогічні). Вони -користувачі послуг професійної діяльності фахівця, покупці його

494

Галузі

використання

психолого-

педагогічних

знань

продукції, об'єкти уваги і впливу чи партнери, конкуренти. Необхідно розуміти їх особливості, уміло будувати спілкування та взаємовідносини з ними, налагоджувати стосунки з партнерами.

2. Професійні проблеми, які викликають необхідність використання рекомендацій та методів психології та педагогіки в професійній роботі фінансиста, економіста.

Зрозуміти глибоко політичні, економічні, управлінські, виробничі та інші проблеми неможливо, не розуміючи людей в сукупності їх особливостей, не вміючи виявляти й оцінювати їх психологічні й педагогічні особливості - інтереси, бажання, характер, освіченість, підготовленість до тих чи інших питань. Часто при вирішенні професійних проблем доводиться вирішувати задачі мотивування людей, пробудження інтересу, підвищення їх професіоналізму, регулювання взаємовідносин, застосовувати переконаня, роз'яснення, показ і використовувати інші методи.

3. Вплив на діяльність фахівця фінаисово-екопомічного профілю та результати його власних психологічних і педагогічних особливостей - психологічних властивостей і якостей, переконань, інтересів і потреб, освіченості, вихованості, иавченості, розвиненості, професійної майстерності та досвіду тощо. Цяза-леоісиість очевидна та прямо пропорційна: чим всебічніше та краще підготовлений фахівець, тим вищі досягнення його професійної діяльності.

4. Вплив па діяльність фахівця та її результати особистих якостей та професіоналізму інших співробітників організації, колег по спільній роботі та його власної майстерності взаємодіяти з ними. Професійна праця, здебільшого, - це не праця на самоті, а праця спільна. Трудові групи, колективи - це також не сукупність поодиноких працівників, а групові суб'єкти діяльності, в яких дії кожного повинні уміло узгоджуватись з діями інших, а підсумковий продукт - колективний продукт, який не створюється працею одного, навіть найбільш висококваліфікованого фахівця. Психологія груп, настрою і взаємовідносин у них, майстерність взаємодії, трудова дисциплінованість і сумлінність -усе, що вивчають психологія та педагогіка, має тут важливе значення. Кожний фахівець повинен володіти умінням працювати в колективі, правильно будувати взаємовідносини з колегами, володіти навичками ділового спілкування.

495

Таким чином, професійна діяльність об'єктивно, незалежно від волі та бажань фахівця, зводить з психологічними та педагогічними явищами, які ставлять його в залежність від різних їх проявів і, в свою чергу, впливають на них. Це вимагає від фахівця непедагопчного профілю загального гуманістичного орієнтування, знання наукових основ психології та педагогіки, а також конкретної професшно-психолопчноі та професшно-педа-гопчноі підготовленості Значення цих компонентів у професіоналізмі сучасного освіченого фахівця особливо важливе в період радикальних соціальних та економічних змін, які відбуваються в українському суспільстві

2. ОПОРНІ СХЕМИ ДЛЯ ПОВТОРЕННЯ

##

498

499

Значення психології та педагогіки в економіці та бізнесі

3. ВИСНОВКИ

Щоб стати справжнім керівником, необхідно володіти здатністю і умінням працювати з людьми. Керівник завжди повинен пам'ятати, що його власний приклад є найважливішим засобом впливу на підлеглих.

Важливою стороною підприємницької діяльності в умовах ринкової економіки є робота зі споживачами товарів і послуг з метою вивчення і задоволення їх потреб. Завдання цивілізованого маркетолога - задоволення запитів і бажань споживача.

Для здійснення підприємницької діяльності потрібна цілеспрямованість, яка передбачає не лише постановку цілей і завдань, але й наполегливість, волю в їх реалізації.

500

Усю систему управління пронизує керівництво і лідерство. Ці поняття мають психологічні характеристики. У керівництві та лідерстві є можливість і здатність впливати на поведінку членів групи, використовуючи владу, авторитет, традиції, економічні та духовні механізми.

Лідерство найімовірніше залежить від певних здібностей людини та від уміння висунутися у той момент, коли група відчуває у цьому потребу.

У процесі ділового спілкування люди впливають один на одного, використовуючи різні методи.

Від психологічної сумісності людей, які виконують спільну роботу, значною мірою залежить функціонування формальної групи. Соціально-психологічна сумісність зумовлюється, насамперед, гармонією характерів людей, які взаємодіють.

Одним із видів ділового спілкування є виробничі наради. Ефективність наради залежить від того, як іде обговорення питань, як ведеться дискусія. Люди повинні піти з наради, не відчуваючи роздратування.

Одним із головних способів отримання інформації про працівника є особиста бесіда керівника з ним. У ході бесіди повинна панувати атмосфера невимушеності. Бесіда проводиться за спеціально розробленим планом, в якому передбачені зміст бесіди, час і місце проведення, а також можливі результати.

Керівництво - це частина управлінської діяльності, в якій різноманітні управлінські питання вирішуються впливом на підлеглих. Звичайно розрізняють такі типи керівництва: адміністративний, економічний, соціально-психологічний. Щодо індивідуальних стилів керівництва, то головними з них є авторитарний, демократичний та нейтральний. Керівник повинен уміти застосовувати будь-які стилі керівництва, змінюючи їх в залежності від ситуації.

Для ефективної роботи велике значення має правильно обладнане робоче місце. І не останню роль у цьому відіграє колір. Колір впливає на психічний стан людини, її настрій.

На ефективність діяльності впливає також музика.

Однією з найважливіших складових керівництва є організаційне чуття, яке вміщує психологічну вибірковість, практично-психологічний розум, психологічний такт.

501

Вирішальна роль у детермінації людської поведінки в межах макросередовища належить робочій групі.

Для менеджера велике значення має своєчасність прийняття рішень. На етапі оцінки й прийняття рішень він має бути критичним, дивитися на свою роботу неупереджено, оцінюючи її з точки зору поставленої мети. В останні роки все більшу увагу привертає до себе етична сторона прийняття рішень. Рішення керівника повинне виходити з його розуміння, що таке справедливість. Без економічної етики не може бути ринкової економіки.

Серед основних компонентів репутації фірми важливе місце посідає її назва. Для іміджу фірми велике значення має інтер'єр і зовнішній вигляд офісу, а також характер і рівень зв'язків з громадськістю. У створенні фірмового стилю дрібниць немає.

Від сучасного фахівця непедагогічного профілю вимагається наявність загального гуманістичного орієнтування, знань наукових основ психології та педагогіки, а також конкретної професійно-психологічної та професійно-педагогічної підготовленості.

4. ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Охарактеризувати функції та структуру діяльності сучасного бізнесмена.

2. Дати порівняльну характеристику теорій лідерства .

3. У чому полягає мистецтво влади?

4. Пояснити роль задатків, нахилів, обдарованості керівника.

5. Показати ієрархічну структуру загальних та спеціальних здібностей керівника.

6. У чому полягає техніка особистої праці з розвитку комунікативних, керівницьких та організаційних здібностей?

7. Охарактеризувати психологічні аспекти прийняття рішень.

8. Порівняти поняття інтуїції, креативного мислення, стану інсайту.

9. Які існують поведінкові та ситуаційні обмеження в прийнятті рішень?

10. У чому полягає соціальна відповідальність організації та її керівника?

502

11. Як ви будете підбирати назву фірми та її імідж?

12. Як ви будете організовувати дослідження?

13. Як ви будете організовувати бесіду?

14. Дати характеристику методу "мозкового штурму".

15. Як організувати співбесіду під час прийому на роботу та при звільненні?

16. Як ви організуєте сприятливий психологічний клімат на своєму підприємстві?

17. Назвати переваги та недоліки психологічних аспектів основних теорій керівництва.

18. Які соціально-психологічні методи гуманізації праці ви могли б використати в своїй майбутній трудовій діяльності?

5. ТВОРЧІ ЗАВДАННЯ

5.1. ДИДАКТИЧНИЙ ТЕСТ

Дати відповіді "правильно"або "неправильно". Пояснити, чому.

1. Для досягнення успіху в бізнесі необхідно бути особистістю, яка впевнена у собі.

2. Здобути прихильність людей - справа легка.

3. Створюючи імідж фірми, доцільно пам'ятати, що він повинен бути адекватним реальному станові речей.

4. Лідерами в групі стають ті, хто краще за інших може виявити себе в екстремальній ситуації.

5. Психологічний клімат у групі - це система взаємовідносин.

6. Приклад керівника - важливий засіб впливу на підлеглих.

7. Керівник не має права ризикувати.

8. Темперамент працівників впливає на психологічну сумісність у колективі.

9. Ділова бесіда проходить стихійно.

10. Колір впливає на настрій людини.

11. Музика під час роботи подобається усім працівникам.

12. При інсайті певна інформація використовується в новій ситуації.

13. Керівник може впливати на етику поведінки підлеглих. Uil

503

5.2. ОРІЄНТОВНІ ТЕМИ ДЛЯ ВЛАСНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ ТА ПОГЛИБЛЕННЯ ЗНАНЬ

1. Особистість, кар'єра, успіх.

2. Взаємозв'язок успіху та життєвого шляху

3. Педагогічні функції менеджера, економіста, бізнесмена.

4. Авторитет і влада керівника виробництва.

5. Психологія праці.

6. Побудова традицій фірми.

7. Критика підлеглих: умови її ефективності.

8. Психологічна наука і проблеми управління.

6. РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Агеев B.C. Психология межгрупповьіх отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1983. - 143 с.

2. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учеб-" ное пособие. -М.: ИНФРА, 1999. - 224 с.

3. Биркенбиль' В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: ИнтерЗксперт, 1992 - 139 с.

4. Битякова Н.Р. Психология личностного роста. -М.: , Междунар. пед. академия, 1995. - 64 с.

5. Гаєвський Б. А. Основи науки управління. - К.: МАУП, 1996.

6. Грановская P.M. Злементьі практической психологии. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. -216 с.

7. Етика та психологія ділових відносин: Навчальний посібник / За ред. проф. Т.Є. Андреєвої. - Харків: Бурун Книга, 2004. - 144 с.

8. Загальна психологія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / С.Д. Максименко, В.О. Зайчук, В.В. Кли-менко, В.О. Соловієнко. За заг. ред. С.Д. Максименка. - К.: Форум, 2000. - 543 с.

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1994. -239 с.

10. Казмиренко В.П. Соціальная психология организаций: Монография. - К: МЗУУП, 1993. - 384 с. ,

504

11. Козаков В.А. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: Підручник. У2-хч. Ч. І. Психологія суб'єкта діяльності. - К.: КНЕУ, 1999. - 244 с.

12. Кричевский Р.Л. Если Вьі - руководитель ... - М : Дело 1996.-384 с.

13. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. - М: ИНФРА, 1995. -287 с.

14. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. - 416 с.

15. Курочкин А.С. Организация управлення предприяти-ем: Учебник. - К., 1996. - 132 с.

16. Мельник Л.П. Психологія управління. - К.: МАУП, 1999.-172 с.

17. Мудзьібаев К. Психология ответственности. - Л., 1983. -183 с.

18. Палеха Ю.И. Организация общего и кадрового дело-производства. Учебник в 2-х частях. - К.: МЗУУП, 1993. - 263 с.

19. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навч.-метод. посіб. - К, 1998. - 96 с.

20. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. Практичес-кие советьі. - М., 1990. - 212 с.

21. ПарьігинБ.Д. Социально-психологический климат кол-лектива. - Л.: Наука, 1981. - 192 с.

22. Петровская Л.А. Компетентность в общении. - М., 1989. -287 с.

23. Потеряхин А.А. Психология управлення. Основи меж-личностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999. - 384 с.

24. Психология и зтика делового общения / Под ред. В.Н. Лав-риненко. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 279 с.

25. Практическая психология для менеджмента. - М.: Фи-линь, 1997. - 365 с.

26. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. -СПб.: Изд-во СПб. университета, 1997. - 272 с.

27. Радченко Я.И. Организационная культура руководи-теля // Проблеми теории и практики управлення. - 1992. - № 1. -С. 107-112.

28. Радугин А.А. Основи менеджмента. - М.: Центр, 1997. -

180 с.

505

29. Романовський О.Г., Пономарьов О.С., Лаврентьєва А.О. Психологія управління: Навчальний посібник. - Харків: ХШ, 2001.- 161 с.

30. Саморукин А.И., Саморукина Н.В., Шитов А.А. Пси-хология бизнеса. - М.: ЗКМОС, 1997. - 272 с.

31. Тутушкина М.К. Практическая психология. - СПб.: Дидактика Плюс, 1998. - 335 с.

32. Уткин З.А. Зтика бизнеса. Учебник для вузов. - М.: Зерцало, 1998.-256 с.

33. Хльшов В.И. Японские "секретьі" управлення персоналом // Информационньїй бюллетень. - 1995. - № 9.

34. Хофстеде Г. Культура бізнесу // Кур'єр ЮНЕСКО. -1994.-Червень.-С. 12-16.

35. Чернявский А.Д. Организация управлення. - К.: МАУП, 1998. - 135 с.

36. Шепель В.М. Имиджелогия. Секретьі личного обаяния. -М.: ЮНИТИ, 1994. - 320 с.

37. Шуванов В.И. Соціальная психология менеджмента. -М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1997. - 254 с.

38. Щекин Г.В. Теория социального управлення: Моногра-фия. - К.: МАУП, 1996. - 408 с.

39. Зрхард Л. Благосостояние для всех : Пер. с нем. - К., '1994. - 405 с.

7. ДОДАТКОВИЙ МАТЕРІАЛ ДЛЯ ГІПЕРТЕКСТІВ

7.1. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Управління соціальними системами являє собою один із найскладніших і найвідповідальніших видів людської діяльності. Одне з основних завдань психології управління полягає у розробці психологічної теорії управлінської діяльності як специфічного виду людської діяльності взагалі та вивчення її характерних рис. Особливості управлінської діяльності такі:

506

1) ієрархічний характер управління з розподілом повноважень і відповідальності за різними рівнями управлінської ієрархії;

2) велика розмаїтість управлінських функцій і видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

3) творчий характер діяльності керівника, пов'язаний з недостатньою інформацією в умовах інколи занадто мінливої, нерідко суперечливої обстановки;

4) яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

5) істотна роль комунікативних функцій;

6) необхідність реалізації багатьох управлінських функцій в умовах ризику, невизначеності та гострого дефіциту часу;

7) висока психічна й фізична напруженість, зумовлена великою відповідальністю за прийняті рішення;

8) соціотехнічний характер з одночасним керівництвом техніко-технічною і соціально-виробничою системами.

Діяльність керівника може носити характер: 1) індивідуальної діяльності зі здійсненням певного психологічного впливу на підлеглого або 2) груповий з ухваленням колегіально обговорюваного й прийнятого на паритетних засадах рішення.

Але в силу унікальності управлінської діяльності та її особливостей вона висуває підвищені вимоги до особистісних якостей людини, що здійснює її. їй необхідні:

1) більш висока порівняно з іншими людьми внутрішня мотивація, бажання й уміння за власною волею вирішувати найскладніші завдання, що постають перед колективом;

2) більш висока відповідальність, ніж та, що з'являється у випадку індивідуальної або групової діяльності;

3) підвищене навантаження на пам'ять, необхідність утримання в ній великої кількості різнорідної інформації, необхідної для розв'язання безлічі питань;

4) підвищені вимоги до прогностичних здібностей і можливостей керівника;

5) підвищені вимоги до стійкості особистості керівника стосовно стресів, стресогенних та екстремальних ситуацій;

507

6) підвищені вимоги до морального складу і рівня розвитку правової свідомості тощо;

7) гарне фізичне здоров'я і здоровий спосіб життя.

Психологічною основою управлінської діяльності є практичний і системний характер мислення. Практичне мислення - це раціональне відображення фактів дійсності, спрямоване на вироблення, прийняття і здійснення рішень у ході поточного аналізу ситуацій, у яких протікає діяльність конкретної організації. Системне мислення - це здатність охоплювати думкою всю ситуацію, у всьому різноманітті її внутрішніх і зовнішніх зв'язків із прогнозуванням можливих наслідків прийнятих рішень не тільки в технічній чи економічній сфері, але і в екологічній, соціальній тощо.

Для розкриття і з'ясування психологічної структури управлінської діяльності необхідно розглянути типові функції, які має виконувати керівник. Сукупність цих функцій можна розділити на загальні керівні функції і спеціальні функції.

До загальних функцій управлінської діяльності прийнято відносити: визначення цілей і основних напрямків діяльності виробничого колективу та системи управління ним; створення згуртованого, працездатного колективу та формування раціональних організаційних структур; розробка і впровадження оптимальної системи організації праці й управління; визначення .перспектив соціально-економічного розвитку колективу тощо.

До спеціальних функцій прийнято відносити: планово-економічні, технологічні, управлінські та кадрові. Ця сукупність функцій спрямована на забезпечення виробничих процесів шляхом їх організації, контролю і прогнозування.

Керування здійснюється через взаємодію людей, тому керівникові у своїй діяльності необхідно враховувати як індивідуальні психологічні особливості виконавців, так і закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємин, групового поводження.

Керівник завжди являє собою ведучий і організуючий елемент будь-якої соціальної системи. Організація цілеспрямованої діяльності груп і колективів і управління ефективним здійсненням цієї діяльності відбувається у формі керівництва і лідерства.

У колективі організації існують як формальні, так і неформальні стосунки. Формальними вважаються такі стосунки між

508

людьми, які визначаються їхнім посадовим становищем чи функціональними стосунками. Неформальними є відносини, що складаються між окремими людьми на емоційному або психологічному рівні. Інколи вони можуть залежати від формальних стосунків, але найчастіше виникають та існують незалежно від посадових стосунків.

Керівництво являє собою феномен, який має місце в системі формальних або офіційних стосунків. Керівник як їх носій звичайно офіційно призначається і формує свої стосунки з людьми на підставі своїх посадових владних повноважень.

Лідерство являє собою феномен, породжений системою неформальних, неофіційних стосунків між людьми. Воно природним чином виникає в будь-якій групі на підґрунті впливу особистішого авторитету лідера на взаємини і поводження інших людей.

Керівництво є соціальним за своєю сутністю феноменом, тоді як лідерство виступає як психологічний феномен. Разом з тим, між поняттями керівництва і лідерства існує й багато спільних рис. Головними є такі:

1) обидва феномени виступають засобом організації й певної координації взаємовідносин між членами соціальної групи, засобом їх спрямування та управління ними;

2) і формальне керівництво, і неформальне лідерство істотною мірою реалізують процеси соціального впливу в колективі;

3) як керівництву, так і лідерству притаманний момент певної субординації відносин, хоча в керівництві він виступає досить чітко, оскільки регламентований і закріплений посадовими інструкціями, а в лідерстві його наявність набагато менше помітна і заздалегідь формально ніяк не окреслена.

Існує багато теорій, які прагнуть пояснити сутність осо-бистісних якостей лідера та їх походження. Сьогодні найбільш поширеними вважаються три таких теорії: харизматична теорія, "теорія рис", "синтетична" теорія. Серед інших підходів до пояснення феномену лідерства найбільш визнаними вважаються поведінковий і ситуативний. Поведінковий підхід полягає в тому, що лідер виявляється завдяки особливостям свого поводження з людьми. З цих позицій вказують на лідерів привабли-

509

вих, авторитетних, лідерів-маніпуляторів. Ситуативний підхід полягає в тому, що лідером стає людина, яка завдяки своїм особливим якостям, знанням чи досвіду у випадку виникнення в групі нестандартної ситуації знаходить ефективні шляхи і засоби виходу з неї.

Ефективність керівництва значною мірою залежить від його стилю. Стилем керівництва прийнято вважати певну систему способів, методів, форм і технологій, використовуваних керівником у практичній управлінській діяльності. Існує класифікація стилів залежно від тих чи інших аспектів чи класифікаційних ознак, на яких вона ґрунтується. Виходячи з методологічних позицій, розрізняють загальний та індивідуальний стилі керівництва. Загальний стиль керівництва виявляється у науковому підході до аналізу суспільних процесів і явищ, у високій вимогливості, нетерпимості до бюрократизму і формалізму в управлінні. Індивідуальний стиль керівництва значною мірою залежить від особистих якостей керівника, його темпераменту, характеру, знань, досвіду, переконань, здібностей. Його прояви інколи виглядають немотивованими, оскільки керівник може приймати рішення на рівні інтуїції або підсвідомості.

За традиційного підходу до аналізу стиля керівництва виділяють три основні стилі: авторитарний, демократичний, нейт-, ральний. Для авторитарного стилю керівництва найбільш характерним є жорстоке одноосібне прийняття керівником будь-яких управлінських рішень, що стосуються організації, практичне ігнорування думок членів колективу, а також помітно слабкий інтерес до працівника як особистості.

При демократичному стилі керівництва звичайно керівник прагне до колективного вироблення важливих управлінських рішень, демонструючи при цьому інтерес до неформального, суто людського аспекту відносин.

Нейтральний стиль керівництва характерний, на перший погляд, максимальною демократичністю, але насправді повною усуненістю керівника від справ колективу. Внаслідок відсутності контролю навіть прийняті рішення не виконуються, ефективність роботи вкрай низька.

Основним критерієм доцільності стилю керівництва є групова ефективність. Стиль керівництва виникає з особистого кон-

510

такту керівника з підлеглими, який повинен бути гнучким, ініціативним і отримувати схвалення з боку підлеглих.

Загальні здібності до управлінської діяльності характеризують особистість керівника і виявляються в його емоційно-вольовій та інтелектуальній сфері, в темпераменті та характері керівника, в його спрямованості. Ці здібності передбачають наявність певної сукупності управлінських умінь. Основними з них слід вважати такі:

1) уміння ефективно розв'язувати складні "нестандартні" управлінські проблеми;

2) уміння мислити масштабно;

3) уміння забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи;

4) уміння поліпшити функціональне розміщення кадрів;

5) уміння формувати і підтримувати психологічний клімат.

На основі загальних здібностей виділяються спеціальні, які включають обмежену кількість властивостей, винятково важливих для якісної управлінської діяльності. Спеціальними прийнято вважати здібності, що характеризують індивідуальні психічні якості особистості керівника. Вони являють собою певний рівень розвитку природних задатків і якостей. Звичайно спеціальні здібності людини до керівної діяльності прийнято розподіляти на такі чотири групи:

1) конструктивні і пізнавальні здібності, які характеризують інтелектуальну сферу керівника;

2) організаторські здібності, які характеризують уміння ефективно організувати свою діяльність і спільну діяльність підлеглих;

3) комунікативні здібності, які характеризують здатність людини встановлювати правильні взаємини у спілкуванні з людьми, особливо з підлеглими;

4) рефлексивні здібності, які відображають уміння людини аналізувати свою управлінську діяльність, об'єктивно оцінювати себе і свої можливості, свої вчинки і дії.

Сукупність спеціальних здібностей утворює лише певний потенціал для можливості успішної управлінської діяльності. Його ж практична реалізація вимагає також наявності у людини

511

високої загальної культури і професіоналізму, які формуються відповідно в процесі виховання, загальної і професійної підготовки керівника.

Для ефективного функціонування колективу важливе значення мають його сумісність і згуртованість. Головна особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між людьми опосередковується їхніми діями і вчинками, думками й оцінками, а також деякими їхніми типологічними особливостями. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає їхні відносини. Несумісність в колективі породжує між окремими його членами та мікрогрупами стан ворожості та антипатії, призводить до конфліктів, що негативно позначається на загальних результатах спільної діяльності.

Згуртованість виступає такою інтегральною характеристикою системи внутрішньогрупових зв'язків, яка визначає ступінь збігу думок, оцінок, установок і позицій членів групи стосовно об'єктів і ситуацій, найбільш значимих для досягнення цілей спільної діяльності групи і здійснення цієї діяльності.

Формування здорового психологічного клімату колективу виявляється одним з найважливіших завдань будь-якої організації і управління нею, оскільки з помітним зростанням ролі людського чинника у суспільному виробництві саме психологічний клімат групи значною мірою визначатиме ефективність спільної діяльності її членів, самопочуття та задоволеність людей своєю працею. Під психологічним кліматом колективу звичайно розуміють якісну характеристику міжособистісних відносин, яка сприяє чи перешкоджає продуктивності спільної діяльності членів колективу та всебічному творчому розвитку кожної особистості в групі.

Характер впливу психологічного клімату на особистість може бути подвійним. З одного боку, він здатний стимулювати активність працівника, а з іншого - виступати гальмуючим чинником, який пригнічує його творчу ініціативу й енергію. Одним із характерних проявів сприятливої психологічної атмосфери в колективі, яка здатна сприяти продуктивності спільної діяльності, є увага, прихильність, почуття симпатії однієї людини до іншої, готовність і бажання прийти на допомогу один одному. Здоровий психологічний клімат колективу виступає одним з найважливіших факторів успішної життєдіяльності людини.

512

7.2. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНІ АСПЕКТІ* УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Управлінське спілкування - це ділове спілкування між суб'єктом та об'єктом управління в соціальних організаціях, яке здійснюється знаковими засобами, зумовлене потребами управління, їх діяльністю. Залежно вщ складу суб'єкта і об'єкта управління розрізняють міжособиспсне управлінське спілкування (контакт керівника і підлеглого), міжгрупове (комунікація між різними структурними підрозділами організації) і спілкування за типом "особистість - група" (тобто керівника і колективу організації', якою він керує).

У процесі спілкування суб'єкт і об'єкт управління обмінюються інформацією, яка передається у формі управлінських рішень, за-думок, ідей, звітів, доповідей, повідомлень тощо. Не менш важливий також обмін інтересами, настроями, почуттями, який здійснюється в ході усного ділового спілкування. Стратегії спілкування, обрані керівником, визначають стиль спілкування і керівництва.

Кожен керівник розуміє, наскільки важливо сформувати необхідний образ у підлеглого. Міжособистісна перцепція - процес взаєморозуміння суб'єктами спілкування один одного як основа для їх взаєморозуміння. Цей бік управлінського спілкування включає в себе певні механізми взаєморозуміння і прої позування поведінки партнера. Важливу роль при цьому відіграють комунікативні бар'єри, механізми психологічного захисту особистості.

Функції спілкування в управлінні діяльністю персоналу доцільно розглядати на двох рівнях: інтегральному і локальному. На інтегральному рівні спілкування забезпечує життєдіяльність підприємства в цілому. Тут можна виділити наступні функції:

1) регулятивна, яка дозволяє організувати спільні дії, планувати, узгоджувати, координувати і оптимізува-ти взаємодію різних об'єктів управління;

2) соціального контролю, завдяки якій відбувається підтримка необхідної узгодженості і організованості;

3) соціалізації: набуття уміння діяти в інтересах колективу, доброзичливе, зацікавлене і терпиме ставлення до інших співробітників;

4) соціально-педагогічна, тобто забезпечення оволодіння необхідними уміннями і навичками, можлива компенсація недостатніх знань у окремих співробітників.

514

На локальному рівні розглядаються функції, які реалізуються в процесі конкретної взаємодії і які забезпечують досягнення певних цілей в акті спілкування:

1) контактна, мета якої - встановлення контакту як стану готовності керівника і підлеглого до прийому-передачі повідомлення і підтримки взаємозв'язку у формі взаємоорієнтування;

2) інформаційна, мета якої - обмін повідомленнями;

3) спонукальна, в ході реалізації якої здійснюється стимуляція активності об'єкта управління, спрямування його на виконання тих чи інших дій;

4) координаційна, мета якої - взаємне орієнтування і узгодження дій різних виконавців при організації спільної діяльності;

5) функція розуміння, тобто не лише адекватне сприйняття і розуміння смислу повідомлення, але й розуміння партнерами один одного;

6) амотивна, мета якої - збудження потрібних емоційних переживань, а також зміна за їх допомогою власних переживань і станів;

7) функція встановлення відношень, яка має на меті усвідомлення і фіксацію свого місця в системі рольових, статусних, ділових, міжособистісних та інших зв'язків підрозділу, в якому належить діяти співробітнику;

8) функція надання впливу, мета якої - зміна стану, поведінки, намірів, установок, думок, рішень, уявлень, потреб, дій, активності тощо.

Знання інтегральних функцій в управлінській діяльності дає можливість виявити причини відхилень і порушень цього процесу, недосконалість структури управління. Орієнтування в локальних функціях допомагає виявити причини труднощів, що виникають при реалізації конкретної задачі управлінського спілкування.

Комунікація є умовою і елементом управлінської діяльності, тому ефективним слід вважати таке управлінське спілкування, яке забезпечує досягнення цілей управлінської діяльності через оперативну передачу необхідної інформації, оптимального психологічного впливу, взаєморозуміння між об'єктом і суб'єктом управління і їх оптимальної взаємодії.

514

Залежно від складу суб'єктів спілкування розрізняють такі його типи: міжособистісне спілкування, спілкування в системі "індивід - група", публічне спілкування та інші. Детальний аналіз змісту управлінського спілкування керівника і підлеглого вимагає визначення його місця в системі видів міжособистісного спілкування, які виділяються за різними критеріями:

1. За переважанням тих чи інших засобів, спілкування може бути вербальним, невербальним і комбінованим.

2. За предметом спілкування виділяють:

а) вільне спілкування, предметом якого є саме спілкування;

б) ділове, чи діяльнісне спілкування, предмет якого знаходиться поза спілкуванням;

в) ігрове спілкування, яке обслуговує такий специфічний вид людської діяльності, як гра;

г) ритуальне спілкування, змістом якого є виконання соціально значущих ритуалів.

3. За включеністю в певний вид діяльності найбільш широким з названих вище видів є ділове спілкування, в межах якого виділяють: професійне, загальнонауко-ве, соціально-політичне тощо.

4. За взаємним статусом учасників спілкування може бути:

а) співвіднесеним, тобто спілкування рівних за статусом особистостей;

б) підпорядковане - один з партнерів знаходиться в статусі підлеглого іншому.

5. За спрямованістю чи орієнтованістю виділяється два види:

а) особистісно-орієнтоване, коли спілкування адресоване конкретному партнеру чи партнерам;

б) соціально-орієнтоване, де звернення адресоване групі, колективу, певній спільноті людей як цілому.

6. За ступенем бажаності ефекту, який досягається:

а) необхідне спілкування - без такого спілкування спільна діяльність стає практично неможливою, саме таким є управлінське спілкування;

б) бажане спілкування, яке сприяє більш успішному вирішенню завдань діяльності;

515

в) нейтральне - не перешкоджає, але й не сприяє вирішенню завдань діяльності;

г) небажане спілкування - міжособистісні контакти, які утруднюють досягнення мети спільної діяльності.

7. За наявністю опосередкованості можна говорити про безпосереднє і опосередковане спілкування. При цьому опосередковане спілкування має різновиди:

а) спілкування, опосередковане технічними засобами передачі усної інформації;

б) документальне спілкування;

в) спілкування, опосередковане технічними засобами передачі тексту.

8. За функціональним призначенням виділяють види, за допомогою яких вирішуються ті чи інші завдання в управлінському спілкуванні:

а) наказ, його завданням є доведення управлінського рішення до виконавця;

б) бесіда - використовується для здійснення психологічного впливу на підлеглого, отримання додаткової

і інформації про різні елементи оперативних обставин;

в) нарада, проводиться з метою отримання додаткової інформації для прийняття управлінського рішення, обговорення його різних варіантів;

г) звіт, у процесі якого здійснюється контроль виконання управлінського рішення;

д) переговори, під час яких вирішується завдання прийнят--> тя спільного рішення різними суб'єктами управління.

Безпосередньо актові управлінського спілкування передує етап підготовки. Він включає визначення цілей, виду і форми управлінського спілкування, відбір, підготовку фактичних даних, ілюстративного матеріалу, планування приблизного змісту етапів спілкування. Сюди ж належить повідомлення підлеглому про предмет спілкування, його місце, час і тривалість. Спілкування в управлінні складається з окремих етапів, послідовне здійснення яких має важливе практичне значення: встановлення контакту, попереднє інформування, основний етап (обговорення предмета спілкування, обмін думками, досягнення мети), контроль результативності бесіди (формулювання висновків), заключна час-

516

тина. Етапи різні за тривалістю. Але ігнорування якогось з етапів призводить до зниження ефективності спілкування в управлінні.

Бесіда є видом управлінського спілкування, в ході якого відбувається обмін інформацією між керівником і підлеглим з метою наступного вироблення управлінського рішення чи створення організаційних чи психологічних умов для його виконання. Можна виділити наступні функції бесіди в управлінському спілкуванні: інформаційна, функція надання впливу, організаційна, функція контролю.

Принципами ведення бесіди є такі:

1. Цілеспрямованість. Керівник не повинен розпочинати бесіду до того часу, доки не зрозуміє її кінцевої мети, інакше його спілкування з підлеглим обернеться на даремну трату часу.

2. Створення атмосфери взаємної довіри.

3. Професіоналізм. Цей принцип передбачає глибоке знання предмета бесіди, уміння об'єктивно оцінювати інформацію, її повноту, своєчасність, достовірність.

4. Уміння зацікавити і утримувати увагу співрозмовника.

Специфіка наказу як функціонального виду управлінського спілкування визначає особливості етапів його реалізації: встановлення контакту; попереднє інформування; виклад прийнятого рішення; контроль правильності розуміння; заключний етап.

Організовуючи виконання управлінських рішень, суб'єктові управління необхідно дотримуватись ряду вимог, які випливають із загальних принципів управління: дотримання законності; визначення виконавцям основної задачі; ефективність та економічність організації виконання прийнятих рішень; ефективне сполучення різних методів управління.

Особливу увагу слід приділяти методам стимулювання і мотивації діяльності об'єкта управління, тобто підлеглого. Важливу роль відіграє володіння керівником методами психологічного впливу на особистість: переконанням, примушенням, навіюванням, програмуванням.

Процес організації виконання прийнятих рішень складається із взаємопов'язаних і взаємозумовлених елементів: підбір і підготовка виконавців; доведення рішень до виконавців; забезпечення їх діяльності. Якісне здійснення кожного з цих елементів і визначає ефективність взаємодії в цілому.

517

8. ПРЕДМЕТНИЙ ПОКАЖЧИК

Аргументи "за" і "проти" соціальної відповідальності - 489

Бесіда - 473

Взаємостосунки між лідером і керівником - 466

Види сумісності - 469

Визначення стилю керівництва - 477

Вимоги до маркетолога - 463

Виробничі наради - 470

Відбіркові співбесіди - 471

Відкриття наради - 471

Воля - 458

Вплив забарвлення - 481

Вплив музики на діяльність - 482

Врахування темпераменту підлеглих - 469, 480-481

Вступне слово - 471

Головна частина бесіди - 475

Головні завдання менеджера - 461

Доцільність нарад - 470

Доцільність нейтрального стилю - 478

Етапи вирішення проблем - 487

Етичні вимоги до керівника - 462

Етичність у прийнятті рішень - 488

Закінчення бесіди - 475

Закінчення співбесіди - 475

Заохочення - 467

Запрошення на нараду - 471

Зв'язки з громадськістю - 491

Зв'язок із зовнішнім середовищем - 494

Здібності - 456

Знання з педагогіки - 494

Знання про стрес та дистрес - 493

Знання психології особистості - 494

Значення кольору на робочому місці - 482

Значущість сумісності - 470

Зовнішній вигляд офісу - 492

Імідж фірми - 491

Інсайт - 487

Інші здібності керівника - 461

Керівництво і лідерство - 464-466

Комунікативні здібності - 456

518

Контроль ходу співбесіди - 475

Макросередовище - 484

Методи впливу на підлеглих - 466

Мікросередовище - 485

"Мозковий штурм" - 472

Навіювання - 466

Назва фірми - 491

Організаційне чуття - 483

Особистісні якості підприємця - 464

Особливості інтер'єру - 482

Особливості творчої особистості - 487

Особливості управлінської діяльності - 455

Переваги демократичного стилю - 479

Переваги і недоліки авторитарного стилю - 477

Переконання - 466

Підвищення етичності поведінки - 490

Підготовка до бесіди - 474

Поведінка керівника при обговоренні - 471

Початок бесіди - 473

Примушення - 467

Проблема прийняття рішень - 485

Психологічна сумісність - 468-469

Ризик - 458

Рівні вивчення культурно-історичного фону - 484

Робота маркетингових служб - 463

Розуміння групової динаміки - 493

Розуміння особливостей людей - 495

Розуміння психолого-педагогічної термінології - 493

Роль темпераменту - 481

Секретар - 492

Складові творчого процесу - 487

Соціальна відповідальність - 488

Співбесіда при звільненні - 476

Сприятливі чинники соціально-психологічної сумісності - 469

Стилі керівництва - 477-479

Творчість - 486

Теорії лідерства - 465

Тривалість звучання музики - 483

Умови досягнення вищого рівня керівництва - 459

Умови досягнення успіху - 459-460

Функції керівника - 460

519

Навчальне видання

Світлана Олександрівна СИСОЄВА, Тамара Борисівна ПОЯСОК

ПСИХОЛОГІЯ ТА ПЕДАГОГІКА

Підручник

_ для студентів вищих навчальних закладів непедагогічного профілю традиційної та дистанційної форм навчання

Підп. до друку 08.11.2005. Формат 60 х 84/16.

Папір офс. Гарнітура Times New Roman. Друк офс.

Ум друк. арк. 32,12. Обл. видав, арк. 26,58.

Зам. 52-869

Видавництво «Міленіум» Свідоцтво про внесення суб'єкта видавничої справи

до державного реєстру видавців, виготівникш 'і і розповсюджувачів видавничої продукції ДК № 535 від 19. 07. 2001 р

л. Київ, вул. Ісаакяна, 18, офіс 10^ Тел./факс 230-47-78