- •Криворізький економічний інститут
- •Методичні матеріали щодо підготовки курсових робіт (проектів) та дипломних робіт
- •Криворізький економічний інститут
- •Методичні матеріали щодо підготовки курсових робіт (проектів) та дипломних робіт
- •1. Вибір теми дипломної (курсової) роботи
- •2. Складання плану роботи
- •Календарний графік
- •Календарний графік підготовки дипломної роботи студентами 5-го курсу
- •3. Керівництво дипломною та курсовою роботою
- •4. Основні вимоги до оформлення дипломної (курсової) роботи
- •4.1. Структура дипломної (курсової) роботи
- •4.2. Загальні вимоги щодо оформлення роботи
- •4.3. Подання текстового матеріалу
- •Розділ 1 правові засади охорони праці за законодавством україни
- •1.1. Поняття охорони праці і її роль в забезпеченні умов праці
- •4.4. Подання ілюстрацій
- •4.5. Подання таблиць
- •4.6. Подання формул
- •4.7. Цитування та посилання на використані джерела
- •4.8. Оформлення додатків
- •4.9. Оформлення списку використаних джерел
- •Список використаних джерел
- •5. Рецензування та захист курсової роботи (курсових проектів)
- •Критерії та шкала підсумкового оцінювання захисту курсової роботи (курсових проектів)
- •6. Порядок захисту дипломних робіт Попередній захист дипломних робіт
- •7. Критерії оцінювання дипломних робіт
- •8. Оформлення рукопису дипломної роботи
- •Приклад оформлення заяви на затвердження теми курсової роботи, комплексної курсової роботи, курсових проектів, дипломної роботи
- •Для спеціалістів
- •Приклад оформлення індивідуального завдання для магістрів
- •Індивідуальне завдання на магістерську дипломну роботу
- •Очередность
- •План магістерської дипломної роботи
- •Конкретні завдання, які студент повинен виконати для досягнення поставленої мети:
- •Приклад оформлення індивідуального завдання для спеціалістів
- •Індивідуальне завдання на дипломну роботу спеціаліста
- •Очередность
- •План дипломної роботи спеціаліста
- •Конкретні завдання, які студент повинен виконати для досягнення поставленої мети:
- •Приклад відгуку наукового керівника від кафедри на магістерську дипломну роботу
- •Приклад відгуку наукового керівника від кафедри на дипломну роботу спеціаліста
- •Оцінний лист дипломної роботи
- •Приклад оформлення зовнішньої рецензії рецензія на магістерську дипломну роботу студента Криворізького економічного інституту
- •Приклад оформлення зовнішньої рецензії рецензія на дипломну роботу спеціаліста студента Криворізького економічного інституту
- •Зразок оформлення титульного аркуша дипломної роботи спеціаліста
- •Державний вищий навчальний заклад Факультет менеджменту та економічної кібернетики
- •Дипломна робота спеціаліста
- •Зразок оформлення титульного аркуша магістерської дипломної роботи
- •Студент _____________ _________________________________________
- •Робота допущена до захисту в дек
- •Робота захищена
- •Приклад оформлення змісту роботи
- •Приклад оформлення додатків Додаток а Основні цілі формування й використання кадрового резерву
- •Роботи і операції, що входять до складу специфічної функції менеджменту «управління персоналом»
- •Додаток б к комплексна система мотивації професійного і виробничого навчання і контролю знань омплексна система мотивації професійного і виробничого навчання і контролю знань тов «Універсалсервіс»
- •Державний вищий навчальний заклад
- •Ілюстраційний матеріал до магістерської дипломної роботи на тему
- •Державний вищий навчальний заклад
- •Ілюстраційний матеріал до дипломної роботи спеціаліста на тему
Приклад оформлення змісту роботи
ЗМІСТ
Стор.
ВСТУП 3
РОЗДІЛ 1. СУЧАСНІ ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ПІДХОДИ
ЩОДО УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ 5
1.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості
конкурентоспроможності працівників і організації 5
1.2. Дослідження місця та ролі поняття «кар`єра» в сучасній теорії управління 8
Методичні підходи до оцінки ефективності управління кар’єрою
та розвитком персоналу 13
Висновки до розділу 1 16
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «УНІВЕРСАЛСЕРВІС» 22
Техніко–економічна характеристика ТОВ «Універсалсервіс» 22
Аналіз рівня розвитку персоналу та кар’єрних можливостей на досліджуваному підприємстві 26
Оцінка елементів системи стимулювання розвитку персоналу та
кар’єрного зростання в діяльності ТОВ «Універсалсервіс» 33
Висновки до розділу 2 36
РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «УНІВЕРСАЛСЕРВІС» 39
3.1. Рекомендації в сфері планування кар’єрного зростання і професійного
розвитку персоналу та оцінка їх ефективності 39
3.2. Обґрунтування заходів щодо формування кадрового резерву 46
Висновки до розділу 3 48
ВИСНОВКИ 50
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 53
ДОДАТКИ 55
Додаток 7
Приклад оформлення додатків Додаток а Основні цілі формування й використання кадрового резерву
Таблиця А.1
Основні цілі формування й використання кадрового резерву
Цілі |
Важливість цілі* |
Критерії оцінки |
Заплановані результати |
1.Оптимізувати витрати на підбір кадрів |
0,11 |
Відсоток зниження витрат на підбір персоналу |
Наприклад, по закінченні 6 місяців після впровадження програми знизити витрати на підбір персоналу на 20% |
Постійне поповнення кадрів керівників |
0,12 |
Відсоток співробітників, включених у кадровий резерв |
Кількість співробітників, включених у резерв, повинне відповідати числу посад, що підлягають забезпеченню резервом |
Мотивація кар'єрного росту працівників |
0,13 |
Кількість співробітників з індивідуальними кар'єрограмами |
100% учасників кадрового резерву повинні мати індивідуальні кар'єрограми |
Зниження рівня плинності кадрів серед найбільш перспективних співробітників |
0,15 |
Відсоток, що звільнилися із числа кадрового резерву |
Не більше 10% |
Інтегральний показник задоволеності резервістів |
Не нижче 35% |
||
Своєчасне заміщення вакансій по посадах керівників |
0,15 |
Відсоток призначень співробітників із числа кадрового резерву |
Не нижче 80% |
Підвищення освітнього рівня й професійної кваліфікації найбільш перспективних співробітників |
0,15 |
Відсоток охоплення резервістів програмою розвитку |
100% учасників кадрового резерву
|
Частота навчання резервістів |
Не менш 1 заходу на місяць
|
||
Кількість стажувань на одного співробітника, що ввійшов у резерв |
Не менш 1 стажування протягом 6 місяців |
||
Відсоток, які пройшли процедуру асесмент-центр |
Не нижче 70%
|
||
Відсоток відповідності моделі управлінських компетенцій |
Не нижче 70%
|
||
Затвердження компанії в ролі соціально-орієнтованого підприємства, з іміджу компанії як роботодавця |
0,10 |
Повнота рішення поставлених завдань протягом установленого строку |
Не менш 70% опитаних співробітників повинні оцінювати компанію, як стабільного, соціально - орієнтованого учасника ринку праці |
Увійти до кошторису |
0,09 |
Ліміт витрат на підготовку одного резервіста |
Максимально припустиме перевищення бюджету витрат - 20% |
Примітка: *- Важливість цілі розрахована за допомогою методу експертних оцінок
Продовження додатку 7
Продовження додатку А
Продовження таблиці А1