6.2. Макклелланд Дэвид

Макклелланд Дэвид169 - известный американский исследователь, автор книг "Общество

достижений", "Мотивация и расширение человеческой свободы" и "Мотивация экономических

168 КравченкоА.И.Социология труда в ХХ веке . Историко-критический очерк. - М.Наука 1987 с.124-125

169 Дэвид Макклелланд родился в Маунтверноне, шт. Нью-Йорк в 1917 г. Он изучал иностранные языки в колледже

Мак-мюррей и окончил Университет Уэсли в 1938 г. Ученую степень доктора психологии он получил в Йельском

университете, а затем с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде.

127

достижений". Им разработана теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда (см. таблицу

5).

У.Джек Дункан в своей работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечал: «читая

работы Макклелланда …, невозможно не заметить высокого уровня подачи научного материала.

Например, рассматривая тему экономического роста и мотива достижения, Макклелланд мастер-

ски излагает связь между потребностью к достижению, как она в свое время изображалась в

книжках для детей, и потреблением электрической энергии в более позднее время (здесь потреб-

ление электроэнергии используется как "показатель" измерения экономического развития). Осно-

вополагающей в исследовании Макклелланда была тема того, что мотив к достижению, по мень-

шей мере в какой-то своей части, является определяющим для экономического роста. Если вы-

ражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли

связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, орга-

низаций и обществ. Однажды обнаружив подобную связь, Макклелланд разработал специальные

учебные программы, которые стимулировали бы мотив достижения у руководителей и других ра-

ботников. Он утверждал, что общества, в которых высоко развит мотив достижения, имеют более

энергичных предпринимателей, которые, в свою очередь, способствуют ускоренному экономиче-

скому росту, не боятся риска, много работают, получают больше удовлетворения от сознания

своей удачливости, чем от оценки и признания со стороны общества. В этой связи страны, кото-

рые стремятся к быстрому экономическому росту, должны: 1) порвать с ориентацией на традицию

и стимулировать "иную направленность" развития своих граждан; 2) развивать мотив достижения

посредством таких действий, как поощрение профессионального совершенства и стандартов вы-

сокой производительности; 3) создать систему оптимального распределения ориентированных на

успех кадров и талантов, оказывая им поддержку и вознаграждая за организационные и социаль-

ные достижения как внутри фирмы, так и в национальном масштабе.

Таблица 5

Потребности по Макклелланду

Группа

потребностей

Формы проявления потребно-

стей

Средства удовлетворения потребно-

стей

1 2 3

Потребности

достижения

Стремление человека дости-

гать стоящих перед ним целей

более эффективно, чем он это

делал ранее

Обучение работников, высокая орга-

низация труда, постоянно определять

результат работы

Потребность

соучастия

Стремление к дружеским от-

ношениям с окружающими

Чаще использовать методы одобре-

ния, демонстрировать доброжела-

тельность, установить работы свя-

занные с активным взаимодействием

с другими

Потребность

властвовать

Стремление контролировать

ресурсы и процессы, проте-

кающие в его окружении, кон-

тролировать действия людей,

оказывать влияние на их по-

ведение, брать на себя ответ-

ственность

Руководящие должности, ответствен-

ная работа

Базируясь на своих исследованиях, Макклелланд дает менеджерам следующие рекомен-

дации: подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий; наиболее преуспеваю-

щие работники должны выделяться; менеджеры должны следить за представлениями подчинен-

ных.

128

Однако следует прокомментировать данную теорию Д.Макклелланда, который начал с ис-

следования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклелланд исполь-

зует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описы-

вает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более дву-

смысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испы-

туемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклелланд утверждает, что мысли, выражен-

ные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мо-

тивов. Это потребности:

в аффилиации (стремление к принадлежности);

во власти;

в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в ие-

рархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает се-

бя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь

высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые пред-

почитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаи-

мопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой

боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать

работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого

еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации)

должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной

связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного

климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспари-

вать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мо-

тивов.

В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так назы-

ваемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели

показал, что:

1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных ком-

промиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны,

сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно устано-

вить удовлетворительные социальные отношения ними.

3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем

создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивиду-

альными и социальными потребностями сотрудников.

4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения тре-

бования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организа-

ции, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.

5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к не-

принужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.