4.5. Г. Мюнстерберг

Школа человеческих отношений связана с именем немецкого психолога Гуго Мюнстербер-

га (1863—1916)149, переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете.

Мюнстерберг Гуго "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность

промышленности", сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его на-

зывают потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов

отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному

отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал на-

чалом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессио-

нальных кадров в США.

Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе

«Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он

сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор лю-

дей на руководящие должности. Здесь же он определил: 1.) В каких психологических условиях от

труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный ре-

зультат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как

можно большие результаты.

Мюнстерберг был одним из основателей научной дисциплины - психотехники (отбор кад-

ров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.)150. Сегодня используются разработан-

ные Мюнстербергом специально разработанные профессиограммы (карты профессий), на осно-

вании которых фирмы производят подбор кадров. Карты содержат конкретные требования, кото-

рые предъявляет данная профессия к работнику. Обычно выделяется шесть критериев: время

подготовки работника, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические и

сенсорные усилия, условия труда. Проводятся тестовые испытания и их результаты сопоставля-

ются с нормативами, записанными в профессиограммах. При этом используется даже графоло-

гия, т. е. определение характера человека по почерку. У графологов консультируется 1000 амери-

канских компаний при найме персонала151 .

Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью

которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям,

совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на произ-

водстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как ме-

неджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит

также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам

предприятий и организаций.

4.6. Итоги школы человеческих отношений

По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли

много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:

1. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

2. стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий

сверхспециализации труда;

3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к

«менеджменту участия»;

149 Современная промышленная психология также ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстерберга, изло-

женных в его работе «Психология и промышленная эффективность». Она была издана в 1912 г. на основе его лекци-

онного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управле-

ния. Правда, последние были представлены у Мюнстерберга лишь в виде правил психологического тестирования для

ряда профессий, 0днако он по праву является идейным отцом нынешней промышленной психологии,

150 Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы

Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароходный персонал и

телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило на-

чалом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так-

же применительно к административному персоналу.

151 Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн.,

Наука и техника, 1979, с.66

108

4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений ра-

бочих и неформальных отношений;

5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной

организации.

При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится оче-

видным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: ор-

ганизационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом

акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на орга-

низационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отноше-

ний между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются от-

рицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса

это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию тех-

нических приемов «научного менеджмента».

По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания

специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой

положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промыш-

ленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и жела-

тельны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали

цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гар-

моническому равновесию и успеху организации.

Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать

процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов

был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состо-

ит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремит-

ся к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - пред-

ложить им больше денег.

У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не при-

знавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса

рабочего. Мэйо говорил, что «теория толпы», которая направляла неоклассиков, основана на не-

обычайно редкой ситуации полной дезинтеграции работников. Сторонники этой теории, по его

мнению, имеют небольшой опыт различных социальных ситуаций и незначительное количество

социальных навыков и могут игнорировать некоторые факты человеческой организации, а так же

чрезвычайную важность этих факторов для тех, кто направляет работу и думает о других.

Другими словами, «экономический человек» Тейлора уступил дорогу «социальному чело-

веку», хотя конечная цель - рационализация функций управления осталась прежней.

109