4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении

морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, озна-

чающий вмешательство в социальный статус индивида.

5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренни-

ми социальными факторами.

6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мне-

ниями рабочих.

7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разру-

шать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и

разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять раз-

рушительному эффекту адаптивного общества.

98

Позитивные результаты наблюдения, полученные в ходе эксперимента, стали известны

как Хоторнский эффект. Рассмотрим его на примере. Предположим, что мы взяли стажера и дали

ему необходимые специальные знания. Он ими ещё не достаточно хорошо владеет, но мы даем

ему понять, что он очень ценный работник для нашей организации, и мы готовы вложить в него

деньги и время, чтобы развить его способности. Он чувствует, что он на пути к успеху и это моти-

вирует его работать лучше. Таким образом, мотивация не зависит от какого-либо специального

навыка или способности, которую он может приобрести. Это и есть Хоторнский эффект в дейст-

вии. Однако его можно истолковать по-другому: нет никакой разницы, чему обучать работника,

потому что Хоторнский эффект все равно приведет к положительному результату. Что же отве-

тить тем, кто при росте производительности труда выступает против обучения работников, но в

поддержку Хоторнского эффекта? Эффективное обучение играет двойную роль: оно дает людям

знания и мотивирует их. Однако нет ничего предосудительного в использовании Хоторнского эф-

фекта, чтобы достичь последнего.

Хоторнский эффект также называют синдромом "Somebody Upstairs Cares" . Достичь этого

эффекта не просто. Популярный подход, заключается в том, что менеджеру нужно всего лишь хо-

рошо относиться к рабочим, уже не действует. Очень важно, чтобы рабочие, которые проводят

большую часть своего времени на рабочем месте, имели ощущение себя, как части единой ко-

манды. А когда это чувство у них есть, они работают лучше.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной

структурой. Его основные тезисы таковы:

1. люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индиви-

дуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2. в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа

в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек

должен искать в социальных взаимоотношениях;

3. люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуж-

дениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

4. работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовле-

творить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельст-

вом, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформаль-

ные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, спо-

собную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать. проведению его

установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на само-

тек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администраци-

ей.

Мэйо обосновал гипотезу неуправляемой толпы, в соответствии с которой спонтанное

взаимодействие людей, представляющих собой неуправляемую толпу, или "невидимая рука" в

классической экономической теории, не может обеспечить их добровольное сотрудничество.

Именно менеджмент призван играть активную роль в координации усилий отдельных лиц. Эта

"видимая рука" в лице менеджеров стала необходимостью для экономического выживания и дос-

тижения целей.

Профсоюзы Мэйо расценивал как дестабилизирующий фактор, разрушающий сотрудниче-

ство и взаимные обязательства труда и управления. Он был настроен решительно против «фраг-

ментации» и разобщенности, наблюдаемых в современном ему американском обществе. Произ-

водственный конфликт Мэйо рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что

поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента. Для Мэйо кон-

фликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания

его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта жажда установления

безоблачных отношений на производстве любой ценой представляет одну из наиболее слабых

сторон доктрины Мэйо.

Важность коммуникаций между менеджерами и работниками подчеркивалась в работах

многих теоретиков менеджмента, среди них Питерс и Уотермен, Крис Арджирис, Нерцберг, Мас-

лоу и другие. Эта идея была подхвачена и Мэйо. В своей книге «Социальные проблемы индуст-

риального общества» он говорит, что проблемы прогулов, большой текучести кадров, несанкцио-

нированных ______________забастовок показывают, что мы не знаем, как обеспечить взаимодействие, поэтому

сотрудничеству в индустриальном обществе не оставлено ни единого шанса.

99

Под «социальным искусством» Мэйо понимал умение вступать в коммуникацию с другими

людьми и отвечать на их стремления и установки так, чтобы способствовать сотрудничеству. Эта

идея уже содержала потенциальную возможность использования реальных стремлений одних

людей в интересах других. Затруднение коммуникаций обостряет, по его мнению, отношение ме-

жду группами внутри нации, особенно между рабочими и менеджерами. Недостаток взаимопони-

мания распространяется им и на объяснение международных конфликтов124.

Мэйо по праву считают отцом Школы человеческих отношений. Результаты его исследова-

ний привели к пересмотру методов управления на предприятии. В отличие от Тейлора Мэйо не

считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответ-

ствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что

менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных

отношений в коллективе 125.

Некоторые исследователи утверждают, что исследования в фирме "Хоторн" не были дос-

таточно научными. Эти критики утверждают, что у авторов этих исследований были предвзятые

идеи и предубеждения, что повлияло на интерпретацию полученных результатов. Другие же ут-

верждали, что обоснования выводов были совершенно неубедительными. Генри Э.Ландсбергер,

который привел систематический анализ этих исследований в своей книге "Еще раз об исследо-

ваниях в фирме "Хоторн", подверг эти исследования дальнейшей критике, утверждая, что в дей-

ствительности это предприятие было нетипичным, так как условия работы на нем были крайне

неблагоприятными.