Источники финансирования атп, использование кредитных систем

Источники финансирования:

1. федеральный бюджет;

2. бюджеты субъектов Российской Федерации;

3. централизованные внебюджетные инвестиционные фонды и др.;

4. кредиты коммерческих банков;

5. средства частных инвесторов и др.

Кредитную систему обычно рассматривают как совокупность кредитно-расчетных отношений, форм и методов кредитования и как совокупность кредитных организаций (финансово-кредитных институтов).

Кредитные отношения связаны с движением ссудного капитала и включают различные формы кредита. Кредитная система как совокупность финансово-кредитных институтов аккумулирует свободные денежные капиталы, доходы и сбережения различных слоев населения и предоставляют их в ссуду фирмам, правительству и частным лицам. Отметим, что кредитная система тесно связана с денежной, поэтому чисто говорят об их совокупности — денежно-кредитной системе.

Основой кредитной системы исторически являются кредитные организации (финансово-кредитные институты), прежде всего  банки.

В условиях систем рыночного типа традиционно существует ряд способов привлечения финансовых ресурсов в сферу малого бизнеса. Это получение кредитов в государственных фондах поддержки предпринимательства, банковское кредитование, привлечение инвестиций международных институтов развития в рамках программ поддержки малого бизнеса, взаимное кредитование. Приоритетность того или иного способа финансирования малого бизнеса или их комбинация обусловлены сложившейся в стране традицией государственных и коммерческих финансово-кредитных институтов.

Предоставление кредитных ресурсов осуществляется на основе и по мере поступления заявок от субъектов малого предпринимательства после предварительного согласования с банком-контрагентом параметров и условий по каждому кредиту.

Предпочтение отдается кредитованию предприятий для модернизация и расширения производства за счет приобретения оборудования и пополнения оборотных средств.

Системы вознаграждения работников атп

Ни одно АТП не может обеспечить достаточно высокий уровень профессиональной надежности работников, если оно не выплачивает денежное вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей высокую эффективность труда. Величина и система заработной платы влияют не только на решение людей о поступлении на работу, но и на их отношение к работе и на мнение о том, не стоит ли вообще уйти из предприятия и найти новое место работы.

Для достижения таких целей, как повышение, а также полное и рациональное использование трудового потенциала, важна верная направленность мотивации — процесса побуждения работников к продуктивной деятельности в соответствии с производственно-коммерческими задачами автотранспортного предприятия. В ходе мотивации особое внимание уделяется организации заработной платы — денежного вознаграждения, выплачиваемого предприятием работнику.

Система вознаграждения отдельного работника в значительной степени влияет на его поведение, поскольку это своего рода индикатор, пользуясь которым, сотрудники решают, следует ли считать цели предприятия своими целями.

Существуют вполне определенные условия, которые необходимо учитывать при разработке системы вознаграждения работников.

Первое из этих условий — система вознаграждения работников должна быть согласована с целями предприятия и показателями, характеризующими степень эффективности его деятельности. В идеале вознаграждение должно связывать работу персонала с многомерными показателями деятельности предприятия. Однако на практике это оказывается не таким-то простым делом. Чаще всего системы вознаграждения базируются на поощрениях, привязанных к финансовым показателям деятельности предприятия. Вместе с тем, помимо финансового, существует и множество других аспектов деятельности предприятия. Поэтому целесообразно использовать также потребительские, операционные и образовательные показатели.

Потребительские показатели отражают цели предприятия с позиции потребителей транспортных услуг.

Операционные (процессные) показатели характеризуют внутренние стороны организации процесса, обеспечивающего перевозку грузов и пассажиров.

Образовательные показатели отражают цели обучения работников и направление инноваций в кадровой политике предприятия.

Второе условие, учитываемое при разработке системы вознаграждения работников, — это распространение зоны действия системы вознаграждения за пределы предприятия. Это условие не противоречит первому. Формой реализации второго условия может быть согласование системы вознаграждения с экономическими партнерами или специальная мотивация их деятельности и т. п. Если в границах предприятия система вознаграждения может реализовываться как заработная плата, то по отношению к поставщикам, клиентам и другим экономическим партнерам приходится действовать по-другому, предоставляя ценовые скидки, вручая награды, приглашая на торжественные мероприятия и т.д. В этом случае смягчаются антагонистические отношения между партнерами и возникают отношения «разделяемой судьбы». Это особенно важно при организации логистической цепочки, когда необходимо увязать интересы всех ее участников.

И, наконец, третье условие, выполнение которого позволяет разработать эффективную систему вознаграждения, — участие работников в определении ее сути и их непосредственная заинтересованность во внедрении такой системы. В связи с этим следует помнить, что наиболее эффективные системы вознаграждения предлагают не только формальное признание заслуг и соответствующую оплату труда, но и вознаграждение нематериального характера, например предоставление работникам права разрабатывать и реализовывать собственные идеи или существование понятной работникам реальной перспективы повышения уровня профессионализма, карьерных перемещений и т.д.