![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •М іністерство освіти і науки, молоді та спорту україни
- •Конспект лекцій
- •Тема 1 машинобудівне підприємство в системі ринкових відносин
- •1.1. Підприємство: цілі діяльності, організаційні основи, продукція
- •1.2. Організаційно-правові форми підприємства
- •1.3. Ринкове середовище підприємства
- •1.4. Маркетинг товарів промислового виробництва
- •Тема 2 основний капітал підприємства
- •2.1. Загальна характеристика капіталу і виробничих фондів підприємства
- •2.2. Класифікація, структура, облік та оцінка основних фондів
- •2.3. Знос, амортизація і відтворення основних фондів
- •2.4. Показники використання основних фондів
- •2.5. Нематеріальні активи
- •Тема 3 виробнича потужність підприємства
- •3.2 Методика розрахунку виробничої потужності.
- •3.1 Види виробничої потужності
- •3.2 Методика розрахунку виробничої потужності
- •3.3 Шляхи підвищення ефективності використання виробничої потужності підприємства
- •Тема 4 оборотні засоби підприємства
- •4.1 Оборотні засоби: загальна характеристика, склад і структура
- •4.2. Нормування оборотних засобів
- •4.3. Ефективність використання оборотних засобів підприємства
- •Тема 5 персонал підприємства та продуктивність праці
- •5.1. Персонал підприємства, його склад, структура і класифікація
- •Набір та підготовка персоналу підприємства
- •5.3. Визначення чисельності окремих категорій персоналу підприємства
- •5.4. Продуктивність праці, показники та методи її визначення
- •5.5. Чинники та резерви зростання продуктивності праці
- •Тема 6 оплата праці
- •6.1. Заробітна плата: сутність, функції
- •6.2. Елементи організації заробітної плати
- •6.3. Тарифна система оплати праці
- •6.4. Система оплати праці
- •6.5 Преміювання персоналу
- •Тема 7 собівартість продукції підприємства
- •7.1. Сутність, значення та класифікація витрат
- •7.2. Групування витрат за економічними елементами
- •7.3. Калькуляція собівартості продукції
- •7.4. Наближені методи розрахунку собівартості виробів
- •7.5. Напрями зниження собівартості продукції
- •Тема 8 ціноутворення
- •8.1. Ціна: поняття, функції, класифікація
- •8.2. Методи ціноутворення
- •8.3. Цінова політика підприємства
- •Тема 9 ефективність інженерних та господарських рішень
- •Сутність визначення ефективності інженерних та господарських рішень
- •Показники та методи розрахунку ефективності інвестицій
- •9.3 Показники порівняльної ефективності інновацій та методи розрахунку порівняльного ефекту виробничих інновацій
- •9.4 Методика розрахунку сукупного ефекту від створення нової продукції
- •Література
Набір та підготовка персоналу підприємства
Кадрова політика підприємства має спрямовувати його діяльність на ринкові умови господарювання. Основна її мета полягає у забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу, який базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників тощо.
Кадрова політика щодо набору та підготовки персоналу підприємства реалізується службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з керівником підприємства (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Використовують зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персонажу через: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування; комерційні агентства з працевлаштування; систему контрактів підприємств з навчальними закладами різних рівнів; оголошення в засобах масової інформації тощо.
Процес відбору персоналу складається з певних етапів (рис. 5.2).
Варто зазначити, що система набору персоналу з використанням зовнішніх джерел може бути малоефективною, оскільки на підприємство приходять працівники, не знайомі зі специфікою виробництва. Щоб працівник досягнув необхідного професійного рівня, необхідні затрати часу, коштів. Тому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела напору: підготовку робітників через різні форми навчання; просування по службі своїх працівників; пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу відповідних осіб; інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Рис. 5.2. Модель процесу відбору персоналу
Формами підготовки і перепідготовки робітників є: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння суміжними спеціальностями.
Подальше вдосконалення системи підготовки кадрів в Україні має спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки персоналу, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.
Потреба у постійній перепідготовці персоналу зумовлює вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії.
На особливу увагу заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вищих навчальних закладів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти — явище нормальне, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників.
Крім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації, який включає як службові підвищення, так і переміщення кадрів.
Переміщуючи керівника низової ланки з відділу до відділу на строк від трьох місяців до одного року, підприємство ознайомлює нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Зрештою молодий спеціаліст вивчає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів.
Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).