Характеристика доходів підприємства за Звітом про фінансові результати у 2010 р.

Види доходів	Сума, тис. грн	Питома вага, %
1	2	3
1. Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) – код 035, в т.ч. 1.1. (за найменуванням продукції, робіт, послуг та групами товарів)	35735,5	95,1
2. Інші операційні доходи – код 060	1647,2	4,4
3. Доход від участі в капіталі – код 110	−	−

продовження таблиці 2.6

1	2	3
4. Інші фінансові доходи – код 120	−	−
5. Інші доходи – код 130	175,5	1,5
6. Надзвичайні доходи - код 200	−	−
Разом (сума кодів 035, 060, 110, 120,130, 200)	37558,2	100,0

Однією із складових доходів працівників є їх заробітна плата, характеристика якої наведена в таблиці 2.7:

Таблиця 2.7

Характеристика доходів працівників підприємства

№ з/п	Показники	Роки		Відхилення
		2009	2010	+/-	%
1.	Фонд заробітної плати	109599,0	138040,0	28441,0	25,9
	Основна зарплата	98655,0	115380,0	16725,0	16,9
	Додаткова зарплата	−	−	−	−
	Премії	6700,0	17650,0	10860,0	163,4
	Компенсаційні та інші заохочувальні виплати	4244,0	5010,0	766,0	18,05
2.	Середньооблікова чисельність персоналу	51	58	7	13,7
3.	Середньорічна заробітна плата	2149,0	2380,0	231,0	10,7
4.	Середня заробітна плата за 1 год.	238,8	264,4	25,6	10,7

Для того, щоб визначити ефективність діяльності підприємства, необхідно провести розрахунки щодо рівня продуктивності праці на ньому. Дані розрахунку наведені в таблиці 2.8:

Таблиця 2.8

Рівень продуктивності праці на підприємстві

Показники	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Відхилення 2010 р. до 2008 р., %
Средньоспискова чисельність штатних працівників, чол.	55	52	50	−9,1
Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол.	80	78	70	−12,5
Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками	45225	43550	41875	−7,4
Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками	361800	348400	335000	−7,4
Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол.	322,0	438,6	285,8	−11,2

Заповнивши дану таблицю і провівши розрахунки можна зробити наступні висновки, що середня чисельність штатних працівників за останні роки суттєво не змінилася і скоротилась лише на 5 чоловік (або 9,1%). Кількість працівників виробничого персоналу також зменшилась на 12,5%. Це скорочення було зумовлене скоріш за все економічною кризою. В наслідок цих звільнень зменшилась як загальна кількість людино-днів, так і загальна кількість людино-годин, відпрацьована всіма працівниками на 7,4%. Середньорічна продуктивність праці працівників зменшилася на 11,2%.

Отже, скорочення персоналу на підприємстві не надало ніякої користь для розвитку даного підприємства, оскільки, всі показники зменшилися,в тому числі і продуктивність праці.

РОЗДІЛ 3

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «ІНІТА-ІНВЕСТ» ТА ЇХ ХАРАКТЕРИСТИКА

На ПП «Ініта-Інвест» всі підпорядковані начальнику ПП, і вже від нього йде розгалужена система управління підприємством. Це такі відділи як старший інспектор відділу кадрів, секретар, головний бухгалтер, головний інженер та механік.

Завдання, які вирішує відділ кадрів пов’язані із соціально-психологічною діагностикою; аналізом і регулюванням групових і особистих взаємовідносин з керівництвом; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

До функцій відділу кадрів підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар’єри працівників.

Головний бухгалтер – здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організовує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій. У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера та економіст. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку. Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв’язані з рухом коштів.

Економіст проводить аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищенню рентабельності підприємства, поліпшенню використання виробничих фондів, виявленню і використанню резервів на підприємстві.

Головний інженер несе відповідальність за розробку та затвердженіть щодо того чи іншого об’єкта виробництва. Тому йому підпорядковані начальник дільниці, геодезист та начальник ВТВ.

Управління на підприємстві здійснюється у двох сферах: виробничо-технічній, коли виконуються роботи з організації, координації та регулювання виробничого процесу, та соціальній, коли регулюються взаємовідносини між учасниками виробничого процесу в умовах поділу і кооперації праці, формування відносин між управлінцями та виконавцями.

Система управління персоналом, яка склалась на ПП «Ініта-Інвест», включає такі підсистеми:

1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка − рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

5. Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

На даному підприємстві система управління персоналом відбувається наступним чином, рисунок 3.1: