Тема 4.2 Стили руководства. Построение конструктивных взаимоотношений с подчиненными

Урок 15

Одним из наиболее интересных и изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является стиль управления. Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог К. Левин. Объектом изучения К. Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. В со­ответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонс­трировавший разные стили руководства, для простоты назван­ные "авторитарным", "демократическим" и "попустительским" (последний иногда переводится как "анархический").

Основываясь на выводах и закономерностях, выявлен­ных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждо­го из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встре­чаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский — анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскры­тии содержания каждого из этих стилей будем использовать следующие понятия: "авторитарный", "демократический" и "либеральный".

К. Левин и его сотрудники на основе своих экспериментов установили, что для той конкретной ситуации наиболее целе­сообразным стилем руководства является демократический. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосфе­ру и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руко­водства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Наконец, в-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимо­отношений между руководителем и группой.

При авторитарном стиле руководства группа выполня­ла больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она дистанцировалась как по отношению к руководителю, так и по отно­шению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксирова­лось предпочтение демократического лидера. На основании ис­следования К. Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

1) Авторитарный стиль. Решение принимает руководи­тель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основ­ные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, ког­да деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый харак­тер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2) Демократический стиль. Решения принимаются руко­водителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, пре­доставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эф­фективен в слабо структурированных ситуациях и ориентиро­ван на межличностные отношения, решение творческих задач.

3) Либеральный стиль. Решения навязываются подчинен­ными руководителю. Он практически устраняется от актив­ного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их ак­тивность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эф­фективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направ­лений групповой деятельности.

Таким образом, стиль управления — это относительно ус­тойчивая система способов, методов и форм воздействия руко­водителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариан­тов группировки основных параметров трех стилей управле­ния приведен в таблице. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зави­симости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминирова­нием какого-то одного. Один из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Ин­дивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управле­ния. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятых решений, отличаются большим разнооб­разием. Даже в двух совершенно однородных организациях не­редко наблюдаются весьма непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.

Ряд важных замечаний в связи с этим:

• в чистом виде изложенные стили руководства встре­чаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

• среди изложенных стилей управления нет универсаль­ного, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и по­рождают свои проблемы;

• эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации, конкретным условиям, конкретным потребностям использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль ру­ководства. Условия творческого поиска диктуют целесообраз­ность использования элементов либерального стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);

• специфика основной деятельности организации (произ­водственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);

• специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандар­тные; текущие и внезапные и др.);

• условия выполнения задач (благоприятные, неблагопри­ятные, экстремальные и др.);

• способы и средства деятельности организации (индиви­дуальные, групповые и др.);

• уровень развития организации;

• стиль руководства, формы и методы работы вышестоя­щего руководителя;

• ступень управленческой иерархии, на которой находит­ся руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к ав­торитарным действиям, но и тем более сложные и завуалиро­ванные формы приобретает эта авторитарность;

• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и об­разования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания бо­лее жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:

• индивидуально-психические особенности личности ру­ководителя (характер, темперамент, способности, волевые ка­чества и др.);

• наличие у руководителя авторитета. Авторитетный ру­ководитель, как правило, более демократичен, потому что авто­ритет является той силой, которая воздействует на подчинен­ных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

• уровень общей и управленческой культуры, образова­ния (в частности знание основ теории управления);

• имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля уп­равления организацией, много, все они тесно связаны, дополня­ют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень про­фессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать.

Урок 16 Стили руководства и их эффективность в управленческой

деятельности.

Тест Ваш стиль управления

Инструкция

Вам необходимо объективно ответить на вопросы, касающиеся ва­шего характера, привычек, склонностей. Ответы можно давать в форме знака «+» (да), если они соответствуют вашему поведению и отноше­нию к людям, или «-» (нет), если не соответствуют. Если вы ранее не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

Вопросы анкеты

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно вы­полняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициа­тивы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намере­ний доказать что-либо.

9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, пре­жде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей напряжения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать: ни хоро­шее, ни плохое.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффек­тивность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаюсь другим в своих ошибках.

20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.

21. На грубость подчиненных я стараюсь дать ответ, не вызывающий конфликта.

22. Я делаю все возможное, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские от­ношения.

24. Я стремлюсь любой ценой всегда быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходя­щий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства членов коллекти­ва, чем выступать против.

27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне чаще приходится просить, чем требовать.

30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, осо­бенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, эф­фективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увле­чениям подчиненных.

33. Я предоставляю более опытным подчиненным больше самостоя­тельности в решении сложных задач, специально контролируя их.

34. Я часто анализирую и обсуждаю с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и, к счастью, с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор об­стоятельствам.

38. Самое трудное для меня — вмешиваться в ход работы людей, требо­вать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь поставить себя на их место.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчинен­ным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни па­нибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы под­чиненных.

42. Мне часто приходится заниматься текущими делами, и я испытываю от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчинен­ных.

47. Главное в руководстве — распределять обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Чаще всего подчиненные — безответственные люди, поэтому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для эффективности руководства нужно поощрять наиболее способ­ных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное реше­ние.

53. Мне часто приходится объяснять неудачи в управлении объектив­ными обстоятельствами.

54. Нарушители дисциплины должны строго наказываться.

55. В критике недостатков подчиненных я бываю беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я — лишний человек.

57. Прежде чем делать выговор подчиненному, я стараюсь его похва­лить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мне­нием.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные действовали так, как я требую, я бы до­стиг большего.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0—7), средней (8—13), высокой (14—20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Более предпочитаемо со­четание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и ежедневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управле­ния и его последующего совершенствования можно руководствоваться следующими данными.