Тема 3.2 Социально-психологический климат в коллективе

Урок 11

В любом виде групп, кроме условных, могут существовать, обнаруживаться и влиять на жизнь людей если не все, то боль­шинство социально-психологических явлений. Для того чтобы понять и описать психологию конкретной группы, необходимо выявить и дать содержательную характеристику этим явлени­ям, выявить ее особенности, учесть классификационные при­знаки группы и оценить психологию группы как комплексного, целостного явления.

Чаще всего выделяют следующие социально-психологи­ческие системные явления:

1. Социально-психологический климат (атмосфера) в группе — групповое психологическое состояние, интегральный показатель благоприятности/неблагоприятности для ее членов господствующих в данное время в ней социально-психологи­ческих явлений, порождающих у ее членов чувства психологи­ческого комфорта или дискомфорта, желания оставаться в ней или уходить. Это показатель того, как в группе "психологичес­ки дышится" ее членам — легко или они "психологически за­дыхаются". Социально-психологический климат может иметь разную степень благоприятности/неблагоприятности для всех членов группы, части их или даже для отдельного человека.

2. Морально-психологический климат — частный случай социально-психологического климата, разновидность груп­пового психического состояния, характеризующегося степе­нью удовлетворенности/неудовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры во взаимоотношениях, проявлениями справедли­вости/несправедливости к членам группы, добра (понимания, уважения прав и личного достоинства, внимания, поддержки, заботы, помощи и проч.) или равнодушия, недоброжелатель­ности, неуважения, зла.

Психология группы, социально-психологический и мо­рально-психологический климат в зависимости от своих ха­рактеристик притягивают людей к группе или отталкивают их, играют сплачивающую или разрушающую роль, повышают или снижают эффективность деятельности группы и каждого ее члена, оказывают благоприятное или неблагоприятное вли­яние на изменения психологии индивидов, входящих в нее.

Итак, каждая организация, в которой происходит непос­редственное взаимодействие работников, может быть рас­смотрена как социальная группа. Знание социально-психологических характеристик действующих в ней закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — не­обходимое качество менеджера.

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «мораль­ный климат» и тому подобные широко используются в отече­ственной научной литературе. Социально-психологический климат коллектива тесно связан с самооценкой работников. Применительно к производству иногда говорят о производствен­ном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются приблизительно в подобном смысле. Итак, морально-психологический климат — качественная сторона меж­личностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему разви­тию личности в группе.

Признаки благоприятного климата в коллективе:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательность и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и при­знание за ними права принимать значимые для группы реше­ния;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности, взаимопо­мощи и др.

Коллектив по уровню сплоченности делится на:

• сплоченный (коллектив стабильный, руководитель фор­мальный, он же неформальный);

• расчлененный (несколько социально-психологических групп, в каждой свой неформальный лидер, свои нормы поведения);

• разобщенный (каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, руководитель не пользуется авто­ритетом).

Характер морально-психологического климата зависит в целом от уровня группового развития. Для благоприят­ного климата необходимо взаимопонимание между членами кол­лектива. Оно может быть полным или частичным.

Основные психологические механизмы взаимо­понимания:

• идентификация — постановка себя на место партнера;

• проекция — перенесение собственных состояний на поведе­ние партнера;

• социальная перцепция — механизм понимания и оценки других людей;

• эмпатия — сопереживание;

• аттракция — возникновение симпатии.

Симпатия — устойчивое одобрительное эмоциональное отно­шение к другому человеку, к группам. Возникает на основе общих взглядов, ценностей, интересов.

В межличностных отношениях симпатия — один из факторов сохранения психологического комфорта. Симпатия может пере­ходить в противоположное чувство — антипатию.

Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководя­щего состава. Большую роль играют:

• научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;

• комплектование первичных коллективов с учетом психоло­гической совместимости;

• применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (игры, социально-психоло- гические тренинги).

Морально-психологический климат зависит от стиля руко­водства, а также от совместимости и сработанности членов группы.

Совместимость — существование, которое удовлетворяет участников межличностного общения. Она бывает:

1. групповой — социально-психологический показатель спло­ченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности ее членов в условиях совместной деятельности;

2. межличностной — взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности (симпатия, уважение и т.д.).

Сработанность — это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. Основа сработанности — ус­пешность и выгодность именно совместной деятельности.

Таким образом, знание основных психологических механизмов взаимопонимания очень важно для оптимального управления коллективом.

В зависимости от специфики социального положения бывают роли, которые можно определить как представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожи­дается и требуется от человека в некоторой конкретной групповой ситуации.

В зависимости от того, как соотносятся чело­век и его роль, можно говорить о ролях межличностных, под которыми понимаются положение и поведение людей в зависимости от тех взаимоотношений, которые существуют между ними и которые зависят от личных статусов, предпочтений, симпатий и антипатий.

В зависимости от принятия человеком его ролей последние делятся: на нулевые (обозначаемые формаль­но); ритуальные (исполняемые без внутренней заинтересованно­сти); личностно-принятые (исполняемые старательно), исполня­емые под гипнозом, исполняемые экстатически, исполняемые под воздействием веры в сверхъестественные силы.

В зависимости от типа личности выделяют восемь основных типов ролей, распределенных по парам противоположностей: романтик — буквоед, невинов­ный — козел отпущения, ментор — ребенок, сектант — объеди­нитель.

В зависимости от позиции человека в группе выделяют три совокупности групповых ролей: ориентированные на задачу, на отношения и на себя.

Еще одна характеристика:

I роль — председатель; его функции: учитывает все возмож­ные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хо­рошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабиль­ный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II роль — формирователь; его функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуж­дается в компетентной, умелой группе.

I и II роли — два противоположных подхода к общему управ­лению группой.

III роль — генератор идей; его функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестан­дартная личность, нуждается в мотивированном окружении, ко­торое будет воспринимать его идеи.

IV роль — оценщик идей (критик); его функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интел­лектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нужда­ется в постоянном притоке информации и новых идей.

V роль— организатор работы; его функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свой­ства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип лич­ности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI роль — организатор группы; его функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, диплома­тичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и ком­муникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII роль — исследователь ресурсов; функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: напористый экстраверт, нуж­дается в свободе действий.

VIII роль — завершитель; его функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязатель­ности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, что­бы все эти роли выполнялись членами группы, взаимно дополня­ли друг друга. (Иногда один член группы может выполнять две и больше ролей.)

Психологи предлагают и несколько иную трактовку:

1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;

2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Во­плотить идеи на практике он чаще всего не в состоянии;

3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку он обычно самый популярный член коллек­тива;

6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь. Способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7. Работяга, не стремящийся занять чье-либо место;

8. Шлифовщик, стремящийся к достижению гармонии.

Таким образом, руководителю коллектива, менеджеру надо

знать, что в любом трудовом коллективе существует восемь соци­альных ролей (если сотрудников недостаточно, то кто-то играет несколько ролей).

Чтобы коллектив успешно справлялся с работой, его должны составлять хорошие специалисты, но не только. Члены этого кол­лектива как личности должны в своей совокупности соответство­вать необходимому набору ролей. И при распределении офици­альных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.