Раздел 4 Социально-психологические основы деятельности руководителя.

Тема 4.1 Руководство и лидерство. Личность руководителя

Урок 12 Понятие о руководстве и лидерстве. Власть и влияние. Формы власти

и влияния. Типы лидерства.

Лидер — самая авторитетная личность, реально играющая централь­ную роль в организации совместной деятельности и регулировании вза­имоотношений в группе.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидерство по своей сути — психологический феномен. Лидер­ство порождено системой неформальных (неофициальных) отно­шений.

Общее лидерство складывается из трех компонентов: эмоцио­нального, делового и информационного.

Эмоциональный лидер — человек, которому можно поплакать­ся в жилетку.

Деловой лидер — может организовать дело, обеспечить успех дела.

Информационный лидер — мозг группы, эрудит, все знает, все может объяснить.

Наилучшим руководителем будет тот, который сочетает все три компонента. Чаще всего, однако, встречаются сочетания двух компонентов: эмоциональный и деловой, информационный и деловой.

Чтобы обладать лидерским влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

• «один из нас»;

• «подобный большинству из нас»;

• «лучший из нас».

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего.

Существует три теории лидерства.

• Теория черт — лидером может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств.

• Ситуационная теория — лидер — продукт ситуации. От­дельным людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим образом.

• Синтетическая теория — рассматривает лидерство как процесс межличностных отношений в группе, а лидера как субъ­екта управления этим процессом.

Основой «поведенческого подхода» в теории черт является понятие стиля руководства. Выделяют три стиля: авторитарный, демократичный и анархический.

Авторитарный стиль (директивный, диктаторский) — стиль руководства, при котором руководитель принимает жестко едино­личные решения. Жесткий контроль, отсутствие интереса к под­чиненным. Авторитарный стиль руководства способен обеспечить предприятию прибыль, производительность труда при таком сти­ле руководства может быть высокой; однако отсутствуют творче­ство, неблагоприятный психологический климат и т.д.

У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавленности их инициати­вы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в ос­новной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т.д.); 2) на первых эта­пах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уров­нем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль — стиль руководства, при котором управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы.

«Максимум демократии» — «максимум контроля» (принятые решения контролируют и сами сотрудники.

Демократический стиль руководства считается наиболее эф­фективным, так как при нем сочетаются высокие производствен­ные показатели с благоприятным психологическим климатом. Он возможен при высоких интеллектуальных, организаторских, пси- хологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический стиль (попустительский, нейтраль­ный) — стиль руководства, при котором обеспечивается «макси­мум демократии» — «минимум контроля».

Результаты при таком стиле руководства обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат неблагоприятный, нет стимула в работе.

Этот стиль руководства возможен только при творческом, вы­соком уровне специалистов.

По мнению большинства зарубежных специалистов по менедж­менту, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, для которого свойственны следу­ющие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчинен­ными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие орга­низационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и т.д.

Важнейшим качеством лидера является глубокое знание психологии лич­ности, коллектива, народных масс и толпы.

Влияние - это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Конкретные способы влияния весьма разнообразны. Они делятся на две группы: эмоциональные («заражение» и подражание) и рассудочные (внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ).

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, - это убеждение и участие.

Для эффективного использования влияния необходимо выполнить ряд условий:

• потребность, к которой апеллируют, должна быть актуальной;

• влияние должно восприниматься как источник удовлетворения или не­удовлетворения какой-то потребности;

• ожидается, что исполнение приведет к удовлетворению потребности;

• должна быть вера в то, что совершаемые усилия имеют шанс удовле­творить руководителя.

Успех в управленческой деятельности во многом зависит от силы лично­го авторитета руководителя.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств объективным требова­ниям. Авторитет следует рассматривать как систему ценностей, отношений и результата работы. Авторитет руководителя - это нормативная власть, т.к. связан с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, подкрепляемая личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитет:

• официальный, должностной статус, подкрепляемый занимаемой должностью;

• реальный, т.е. фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом у подчиненных, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Его распоряжения принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняются, как правило, без административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководителя все­гда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к руководителю вызывает недоверие к его решениям.

Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управ­ление, повышающий его эффективность. Приемы формирования авторитета должны соответствовать действующим в обществе нормам морали и этики. Ис­кусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в резуль­тате появляется мнимый или ложный авторитет.

А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псендоавторитета:

• авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастет, если он будет «держать дистанцию» с подчиненными, обращаться с ними официально;

• авторитет доброты - но постоянная доброта снижает требователь­ность, вызывает разболтанность и в конечном итоге потерю авторитета;

• авторитет педантизма - мелочная опека при выполнении всех ста­дий задания, сковывает инициативу, «душит» подчиненных;

• авторитет чванства - высокомерие и старательное подчеркивание своих бывших или мнимых нынешних заслуг;

• авторитет подавления - использование угроз, страха среди подчи­ненных, ошибочно полагая, что такие приемы, «боятся, значит уважают», укре­пят его авторитет. В действительности это порождает перестраховку или даже нечестность.

Авторитет всегда поддерживается с помощью различных мероприятий и своеобразных ритуалов (выражение уважения, предоставление первенства). Его поддерживает и информация о хороших результатах работы. Подорвать же его можно самыми различными способами: всегда находятся люди, ставящие под сомнение право лидера: информация о неудачах, усилия противников курса, проводимого лидером.

Если влияние - это поведение одного человека, которое вносит измене­ния в поведение, отношения, ощущения другого человека, то власть - это воз­можность влиять на поведение других, оказывая определяющее воздействие на это поведение. Власть - это необходимое условие управления. Как не может быть управления без власти, так не может быть и власти, не подкрепленной ре­альным управлением. Власть позволяет направлять действия других в русло интересов управляющего.

Организация - это прежде всего система власти. Власть порождается са­мими задачами, стоящими перед организацией.

Согласно классификации Фрэеча и Рэйвена имеется пять основных ви­дов власти:

• Власть, основанная на принуждении (власть кнута) - управляющий может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

• Власть, основанная на вознаграждении (власть пряника) - управляю­щий будет иметь власть над человеком, если человек верит, что от управляю­щего зависит форма и величина вознаграждения.

• Эталонная власть (власть примера, харизматическая впасть) - харак­теристика или свойства управляющего объекта настолько привлекательны для управляемого объекта, что он хочет быть таким же.

• Экспертная власть - осуществляется носителем специальных и полез­ных знаний, помогающих в достижении цели, когда следуют мнению человека, которому доверяют.

• Законная (традиционная) власть - основывается на праве руководить другими в силу соответствующего положения в обществе или организации.

Эти пять видов власти проявляются по-разному в разных подразделениях и разных ситуациях. В организации может возникнуть система параллельной власти, которая может размывать основную законную власть (например, возни­кают коррупция, «любимчики», «левые работы», воровство) Власть, иногда неправильно используемая, является необходимым условием деятельности организации.

Власть бывает реальной и формальной.

Формальная власть - это власть должности, она связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, которые данное лицо может использовать по своему усмотрению, без согласования с другими.

Реальная власть - это власть влияния, авторитета. Она обусловлена ро­лью человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы добровольно подчиняться данному лиц, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Власть везде, где работник имеет некоторую свободу выбора. Практически каждый работник организации обладает в той или иной степени дискреци­онной властью - свободой поступить по своему усмотрению.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только до­полнять реальный авторитет, усиливать или ослаблять его.

Если принимать власть как зависимость, то можно утверждать, что вла­стью обладают не только руководители, но и их подчиненные и коллеги, т.к. они тоже могут влиять на него соответствующим образом.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководи гелем, так как он зависит от них в таких вопросах, как получение необходимой ин­формации для принятия решений, установления неформальных контактов с ра­ботниками других подразделений, чье содействие необходимо, влияния, кото­рое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способности подчинен­ных выполнять свое задание.

Использование руководителем власти в одностороннем порядке может вызвать у подчиненных желание продемонстрировать собственную власть, что может привести к возникновению конфликта, а значит снижению эффективно­сти достижения целей организацией. Поэтому необходимо поддерживать разумный баланс власти - достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства незащищенности и, как следствие, сопро­тивляемости и непокорности.

Власть может принимать разнообразные формы:

• утилитарная власть - это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это»;

• авторитарно-нормативная власть - исполнитель уверен, что влияю­щий имеет право отдавать приказы, а его долг - выполнять их;

Так как власть — это возможность влиять на других людей, а руководитель так или иначе влияет на своих подчиненных, то можно расширить понятие стиля руководства, акцентировав вни­мание на типах власти, которые используются в руководстве кол­лективом.

Все руководители используют эти типы власти в той или иной степени.

Урок 13 Основные качества руководителя.

Руководитель — это не просто хороший работник, выдви­нутый на управленческую работу, а специалист, который уме­ет руководить и управлять людьми, принимать обоснованные решения и успешно реализовывать их. Очень часто управле­ние называется искусством, т. е. деятельностью, требующей таланта, высокой степени мастерства и развитых способнос­тей. С самого начала появления теории и практики управлен­ческой деятельности считалось, что эффективно только науч­ное управление, т. е. управление, осуществляемое человеком, обладающим соответствующей научной подготовленностью. Поэтому руководитель — это профессионал с высоким уров­нем развития личных качеств и управленческой подготовки, добивающийся результатов посредством других людей и явля­ющийся признанным лидером своей организации. Особеннос­ти его деятельности определяют и требования к его личности и профессионализму, составляют основу его социально-психологического портрета.

Основные компоненты психологического портрета современного менеджера:

• общие характеристики менеджера как личности;

• управленческая и менеджерская образованность;

• рыночно-экономическая и производственная подготов­ленность;

• управленческое мастерство;

• способности и подготовленность к работе с людьми.

Современный руководитель прежде всего должен быть личностью, т. е. человеком с разумом, определенной жизненной позицией, ощущающий себя гражданином своего общества и индивидуальностью, участником созидания в своей стране, об­ладающей развитыми духовными, а не только материальными потребностями, создателем, а не только пользователем и пот­ребителем. Успешность деятельности руководителя зависит как от базовых психологических свойств его личности, так и от профессиональной развитости специальных качеств и способ­ностей. Базовыми психологическими свойствами как самыми важными системными качествами в личности руководителя выступают: особенности темперамента, основные черты харак­тера, направленность личности, ведущие способности.

Каждый тип темперамента по-разному сказывается на уп­равленческой деятельности. Так, руководитель меланхоличес­кого темперамента успешно работает в безопасной и спокойной обстановке, которая не требует быстрых решений. Осторожен и предусмотрителен в принятии решений, тщательно продумы­вает план предстоящей работы. Любит налаженный ритм де­ятельности, хорошо руководит малой группой в условиях крат­ковременного напряжения интеллектуальных и физических сил. Однако склонен к пессимизму и излишнему самоанализу, любит работать в одиночку и с трудом приспосабливается к новому коллективу. Отличается малой выносливостью и легкой отвлекаемостью, в сложной обстановке теряется, так как силь­ные эмоции дезорганизуют его мышление и поведение.

Руководитель флегматического темперамента трудолюбив и добросовестен, отличается ровностью настроения и высоким самообладанием. Упорен и настойчив в достижении намечен­ной цели, в стрессовых условиях действует надежно и спокойно. С подчиненными не конфликтует и не вмешивается в их личные проблемы. Вместе с тем из-за медлительности может не выпол­нить план, потерять инициативу и авторитет руководителя. К не­достаткам подчиненных относится равнодушно и не стремится их перевоспитать, зачастую игнорирует критику в свой адрес.

Руководитель холерического темперамента отличается глубокой и часто меняющейся эмоциональностью, оператив­ностью мышления и стремлением к общению с подчиненными. Настойчив и требователен, любой ценой стремится достичь на­меченной цели, быстро принимает решения и самоотверженно действует в опасной обстановке. Любит командовать и распо­ряжаться властью, энергично отстаивает свою точку зрения и старается осваивать новые методы работы с людьми. Тем не менее страдает вспыльчивостью и невыдержанностью, про­являет излишнюю поспешность и не воспринимает критику. С подчиненными и начальниками груб и нетактичен, вступает в конфликт и стремится отомстить обидчику.

Руководитель сангвинического типа с интересом относится к управленческой деятельности, предпочитает самостоятель­ность и свободу действий, надежен в экстремальных услови­ях и легко устанавливает контакты с людьми. Способен пре­одолевать высокие интеллектуальные нагрузки и отличается творческим воображением. Умеет формировать в коллективе атмосферу заинтересованности и оптимизма, в достижении целей организации проявляет высокую волевую активность, гибкость и творчество. В сложной обстановке успешно руково­дит людьми и увлекает личным примером. Однако не любит од­нообразной и монотонной работы, на грубость может ответит), грубостью и резко реагирует, когда его поучают.

Особенности темперамента проявляются и в характе­ре руководителя. Характер личности формируется в процес­се социализации, воспитания и усвоения социального опыта, что порождает положительные и отрицательные, ведущие и второстепенные черты характера. Исследования ученых по­казывают, что наиболее важными факторами, формирующи­ми характер человека, являются ум, воля и эмоции, а также деятельность и общение. Так, в зависимости от особенностей развития ума руководитель может обладать практическим или теоретическим складом мышления.

Руководитель практического склада мышления отлича­ется главным образом аналитическими способностями, поз­воляющими глубоко разобраться в многочисленных вопросах, хорошо решает тактические задачи и требует от подчиненных пунктуальности и добросовестности. При выполнении текущих задач придерживается проверенных методов управления и на­целен на соблюдение порядка. Вместе с тем часто действует по шаблону, недостаточно изобретателен, с трудом отказывается от привычек и зачастую не видит перспективы.

Руководитель теоретического склада мышления хорошо продумывает стратегические задачи и требует от подчиненных их выполнения любой ценой. Его интеллект позволяет быстро охватывать все трудности решаемых проблем и учитывать возможности коллектива для преодоления этих трудностей. Устремлен в будущее и способен предвидеть конечную цель, во имя которой мобилизует усилия всего коллектива. Тем не менее зачастую беспринципен, недооценивает практику и осу­ществляет поверхностное решение текущих вопросов.

Волевые качества в управленческой деятельности про­являются в виде решительности и настойчивости, самоконт­роля и самодисциплины и в определенной мере определяют стержень характера руководителя в виде авторитарности или демократичности. Авторитарный руководитель облада­ет требовательным, настойчивым и властным характером, стремится к лидерству любой ценой, требует от подчинен­ных беспрекословного повиновения, единолично принимает решения. Работу подчиненных стимулирует исключительно административными методами. Демократичный руководи­тель стремится к взаимодействию с подчиненными и под­держивает полезную инициативу, отличается предприим­чивостью и активностью в управлении. Недостатком такого руководителя может выступать чрезмерная зависимость его от коллективного мнения.

Проявление эмоций и чувств в характере руководителя способствует мобилизации или ослаблению деятельности и взаимодействия персонала. В психологической науке различа­ют эмоционально-деятельные и эмоционально-художествен­ные характеры. Руководитель эмоционально-деятельного типа в управлении персоналом вкладывает много чувств, живет бо­гатой и эмоционально насыщенной жизнью, возбуждает энту­зиазм и энергию коллектива. Считает предметом своей страсти руководство людьми, но под влиянием сильных чувств способен допустить опрометчивые решения. Руководитель эмоционально-художественного типа любит красоту и порядок, отличается хорошо развитым воображением и фантазией, много времени уделяет оформлению помещений и художественной рекламе. Тонко чувствует настроения подчиненных, преклоняется пе­ред эстетикой во взаимоотношениях с людьми и в соответствии с этим управляет ими. Однако из-за чрезмерного преклонения перед красотой может быть утерян контроль над качеством ра­боты персонала.

В зависимости от личной ориентации в характере руко­водителя могут проявляться черты интроверсии и экстра­версии. Руководитель-интроверт не любит общаться с под­чиненными и тратить время на пустые разговоры, чаще всего занят своими мыслями и переживаниями, во имя личных интересов игнорирует мнение коллектива. Руководитель- экстраверт стремится к общению с персоналом в любых его формах, много времени тратит на разговоры, но мало на раз­мышления.

Таким образом, от недостатков и достоинств характера ру­ководителя, а также от других важных составляющих его пси­хических свойств, одним из которых является направленность личности, во многом зависят результаты его управленческой деятельности.

Под направленностью личности руководителя понимается совокупность устойчивых потребностей, мотивов и целей, определяющих его главную линию управленческой де­ятельности. Прежде всего она определяется мировоззрением человека. Направленность руководителя находит свое выраже­ние в развитых профессиональных мотивах: профессиональ­ного самоопределения, убеждениях о способах удовлетворения собственных потребностей и реализации жизненных планов с помощью участия в управленческой деятельности, професси­ональных идеалах совершенства, близких и далеких профес­сиональных целей, интересах и желаниях самоотдачи в работе, профессиональных притязаниях, выборе средств и способов достижения требуемого результата.

Кроме того, у руководителя должен быть устойчивый интерес к работе с людьми и увлеченность делом. В зависи­мости от проявления этих психологических показателей на­правленность личности руководителя может иметь различ­ные виды:

1. научная направленность — руководитель ориентирован на совершенствование системы управления, внедрение инно­ваций и разработку методов научной организации труда;

2. политическая направленность — руководитель пред­почитает сотрудничать с той или иной политической партией, ориентирован на укрепление политико-морального состояния персонала, стремится в выборные органы администрации;

3. педагогическая направленность — руководитель ориен­тирован на воспитание и обучение персонала и на повышение его профессионализма;

4. социально-психологическая направленность — руково­дитель уделяет большую часть внимания организации отбора персонала, изучению и усовершенствованию профессионально важных качеств подчиненных, мотивированию коллективной деятельности;

5. административная направленность — руководитель пунктуален от природы и склонен контролировать дисциплину сотрудников, свое и чужое время, придерживаться установ­ленных рамок и планировать производственную деятельность;

6. технологическая направленность — руководитель ори­ентирован на организацию технологического процесса, выпуск и сбыт продукции.

Профессионализм руководителя всегда связан с высоко­развитыми способностями. Так, для руководителя пре­жде всего важны интеллектуальные способности, под кото­рыми понимается целостная совокупность познавательных качеств, в вершине которой находится мышление. Интеллект руководителя должен отличаться системностью, широтой и глубиной понимания социальной и рыночной действительнос­ти, практичностью и смелостью в своей деятельности, аналитико-синтетическим характером, образностью и ясностью, логичностью и доказательностью, критичностью и прогностичностью, мобильностью и устойчивостью к неопределенности. Творческие проявления интеллекта позволяют руководителю генерировать оригинальные идеи, оперативно разрешать про­блемные ситуации и создавать интеллектуальные продукты, отличающиеся новизной и уникальностью.

В условиях рыночной экономики помимо творческих спо­собностей к современному руководителю необходимо предъяв­лять новые дополнительные требования:

• стратегическое мышление — способность разрабаты­вать направления действий и доводить их до понимания коллег и подчиненных, предчувствовать новые тенденции и разраба­тывать альтернативы, ориентированные на будущее;

• предпринимательский стиль поведения — ориентация на клиентуру и рынок, всеобъемлющая ориентация на качест­во и потребительские свойства товаров и услуг;

• установка на инициирование и сопровождение процес­сов развития — восприимчивость к сигналам об изменениях во внешней и внутренней среде и готовность к различного рода изменениям, способность убеждать и направлять ход дискус­сий, коммуникативный стиль управления;

• потребность в создании организационной культуры на предприятии — утверждение ценностей и легитимности дейс­твий, оперативное и успешное разрешение конфликтов и раз­ногласий, управление с ориентацией на сбалансированность систем социальных и экономических ценностей;

• мышление, ориентированное на политику предприятия и общества — понимание взаимосвязей между предприятием и внешней средой и умение их использовать, учет обществен­но-политических аспектов и других сведений о внешней среде в качестве переменных при принятии управленческих реше­ний, восприятие диалога с общественными силами как одной из важнейших задач.

В целом успешное решение экономических, финансовых и других многочисленных задач предприятием — обязательное условие предупреждения банкротства в условиях конкурен­ции, самосохранения и выживания организации и ее персо­нала. Это предъявляет повышенные требования к профессио­нально важным качествам личности руководителя личностным особенностям всех, кто участвует в предпринимательской де­ятельности.

Урок 14 Психологический портрет эффективного руководителя, имидж

руководителя

Руководство — это в первую очередь управление процессами:

• согласование различных видов деятельности;

• видение динамики процесса внутри группы и управление ею.

Эффективность руководства зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных. К субъективным факторам относятся личностные, мотивационные характеристики работни­ков, их индивидуальное поведение, внутригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др.

Современный руководитель должен:

• обладать лидерскими качествами;

• вовремя использовать нужные качества;

• быть хорошим психологом.

Рассмотрим психо­логические методы согласно схеме.

Основываясь на исследованиях американского психолога М.Шоу, в портрет руководителя входят:

• биографические характеристики;

• способности;

• личностные черты.

По исследованиям зарубежных ученых:

средний возраст президентов крупных японских компаний — 63,5 года, американских — 59 лет;

оптимальные сроки вступления в должность менеджера в Япо­нии — от 30 до 50 лет и более.

Президент автомобильной компании Форда Ли Якокка писал, что следует полагаться на старших менеджеров: они обладают опытом и мудростью. С другой стороны, история говорит о том, что у истоков крупных промышленных гигантов современности стояли очень молодые люди. Поэтому можно сделать вывод, что возраст руководителя не имеет значения.

Способности для руководителя играют важную роль. Способности делятся на общие и специфические (знания, умения и т.д.). Для руководителя необходимы способ­ности, которые важны для успешного выполнения управленческой деятельности, специальные знания, умения, навыки, информи­рованность и компетентность, способность заражать своей энер­гией людей.

Руководитель должен обладать чертами личности, которые бы обеспечивали эффективность его деятельности: уверенность в себе, уравновешенность, требовательность, стрессоустойчивость, спо­собность к творческому решению задач (креативность), предпри­имчивость, коммуникабельность, ответственность, а также желание и стремление быть руководителем, т. е. у него должны быть склон­ность к организаторской деятельности и потребность в ней.

Менеджер — специалист по управлению. Иными словами, менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Кроме способностей и природных качеств личности у менеджера должно быть желание самосовершенствоваться, его внимание должно привлекать богатство человеческой культуры, т. е. он обя­зан иметь широкий спектр гуманитарных знаний, уметь препод­нести себя своим подчиненным и всем окружающим людям, со­здать свой образ, свое Я. Одним словом, постоянно заботиться о своем имидже — запечатлении своего образа в сознании людей.

Имидж — представление о чьем-нибудь внутреннем облике, образе. Это не застывшее понятие, человек может быть разным в зависимости от ситуации. Очень важно понимать мотивы свое­го поведения, зачем это нужно, каков должен быть результат?

Следует помнить, что имидж складывается из того, что и как говорит человек. Сущность имиджа — подача себя окружающим в лучшем свете. Для создания имиджа очень важно внешнее обаяние человека: его мимика, жесты, походка, одежда и т.д.

В. И. Шуванов в книге «Социальные аспекты менеджмента» отмечает, что в организации ролевые функции руководителя как практического психолога и воспитателя следующие.

1. Создание благоприятных условий для самореализации под­чиненных:

   • удовлетворение актуальных потребностей;

   • формирование эффективной мотивации к труду;

   • выявление и использование способностей;

   • организация труда как творческого процесса.

2. Обучение и развитие карьеры работников:

   • повышение уровня профессионального мастерства;

   • планирование и развитие карьеры;

   • привлечение к участию в управлении;

   • делегирование полномочий и ответственности;

   • оказание помощи в самосовершенствовании.

3. Воспитание и развитие личности работников:

   • осуществление непрерывного познания и влияния на лич­ность;

   • формирование и развитие положительных качеств работника;

   • устранение отрицательных качеств работника;

   • стимулирование и развитие творческих способностей.

Менеджер должен быть не только психологом и педагогом, но и психотерапевтом как для самого себя, так и для других.

Пять правил психотерапевта А.В.Алексеева.

1. Соберись. Умей полностью включиться в дело, которое пред­стоит начать, и доведи его до конца.

2. Выключись. Успокоить себя можно, переключившись на что-то интересное (кино, театр, литература). Можно думать о чем-нибудь очень приятном: красивых картинах, закате солнца, самом счастливом и радостном дне жизни.

3. Не злись. Большинство людей после неудач злятся на себя и других. Злость — эмоция, неблагоприятная и даже вредная. «Не злитесь зря и долго», — писал Д. Карнеги. Злость уносит много здоровья и счастливых минут жизни.

4. На любые помехи, трудности, неудачи отвечайте мобилиза­цией всех своих сил. Мобилизуйтесь быстро и эффективно. Важ­но воспитывать в себе умение на любую трудность отвечать не злостью, а мобилизацией внутренних сил.

5. Мобилизация сил в конце дела особенно важна. Именно в те моменты, когда человек, заканчивая дело, считает, что все трудности позади, могут возникнуть срывы.

Помните: овладение собой — путь к «овладению» другими.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гиб­костью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Менеджер должен владеть ситуативным стилем управления, т.е. гибко учитывать уровень психического развития подчиненных

.

Расположив человека к себе, руководитель с большей вероят­ностью может добиться принятия своей позиции. Предлагаются следующие психологические приемы, которые способствуют расположению к себе подчиненных.

• Прием «Имя собственное»: называть человека по имени.

• Прием «Зеркало отношения»: добрая улыбка, приятное вы­ражение лица.

• Прием «Золотые слова»: говорить комплименты.

• Прием «Терпеливый слушатель»: учиться внимательно слушать собеседника.

• Прием «Личная жизнь»: интересоваться личной жизнью под­чиненных; оказывать посильную помощь.

• Сознательное и умелое использование ряда приемов позво­ляет выработать аттракцию в управленческом общении и повысить эффективность руководства.

Кроме того, для расположения к себе подчиненных руководи­телю необходимо проявлять искренний интерес к людям, пони­мать достоинства других, принимать их, уметь похвалить досто­инства подчиненного, не осуждать людей, а постараться понять, почему они так поступают, быть доброжелательным, приветливым, учитывать желание и вкусы собеседника.

Квалифицированный руководитель всегда проявляет уважение к мнению другого человека, пытается поставить себя на место подчиненного, прежде чем указать тому на его ошибку.

В 1960-х годах Эрик Берн предложил модель Эго-состояний (Эго — Я). Он говорит, что в каждом человеке есть три Эго: Я — родитель, Я — взрослый, Я — дитя. Эти состояния проявляются у нас в зависимости от обстоятельств. Но какое-то Я может пре­обладать. Эти состояния проявляются в общении, влияют на него и называются позициями в общении.

«Родитель» (Р) может быть кормяще-заботливым: «Не вешай нос...», «Отдохни, я сам сделаю ...» и т.д. или критичным: «Ты должен ...», «Ты обязан ...», «Я сказал ...», т.е. «Родитель» всегда знает, что и как надо делать.

«Взрослый» (В) всегда рассуждает, раскладывает все по полоч­кам: «Я считаю ...», «Думаю ...», «Мне кажется ...» и т.д.

«Дитя» (Д) бунтарствует: «Не хочу ...», «Не буду ...»; чувствует себя свободным: «Прекрасно!», «Шикарно!»; приспосабливается: «У меня все равно ничего не получится!» Зная эти позиции можно подстраиваться под человека. Лучший вариант общения: В В; можно Р Д, но недопустимо РР, ДД, так как может воз­никнуть конфликт.

Хотим мы того или нет, но какая-то из этих позиций у нас проявляется чаще.

Психологами предлагается анализ зависимости стиля руковод­ства от Эго-состояний.

Руководитель должен уметь пользоваться несколькими стилями, т.е. действовать, придерживаясь разных Эго-состояний, использо­вать все грани своей личности: волю, мышление, эмоции.

К проблемным ситуациям в управленческой деятельности можно отнести следующие:

• проблемы личности руководителя;

• психологические барьеры при введении инноваций;

• авторитет руководителя;

• стресс;

• рабочее время.

Обратим внимание на авторитет руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: формальный, моральный и функциональный.

Формальный — определяется набором властных полномочий, т.е. тех полномочий, которые дает занимаемый пост.

Моральный — зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный — обусловлен деловыми качествами руково­дителя, его отношением к своей профессиональной деятельности, компетентностью.

Чем выше моральный и функциональный авторитеты, тем эффективнее влияние руководителя на подчиненных, тем лучше морально-психологический климат в коллективе и результаты его деятельности.

На пути управленческого мастерства могут возникнуть психо­логические барьеры:

• боязнь новых ситуаций;

• боязнь уязвимости;

• неверие в собственные силы;

• недостаточные умения и навыки.

С целью устранения возникших барьеров психологи рекомен­дуют внести следующие изменения на пути профессионального роста:

• выявить все действующие силы;

• повысить мощность сил;

• добавить новые силы;

• ослабить силы, противодействующие переменам;

• устранить некоторые силы.

Кодекс взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива и семь правил риска широко используются в литера­туре и практической деятельности руководителей разных уров­ней.

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива

1. Не кричи: кричащего плохо слышно.

2. Без надобности не вмешивайся в дела подчиненных.

3. Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложно­го престижа.

4. Знание возможностей своих сотрудников — достоинство и преиму­щество хорошего руководителя.

5. Умение сочетать требовательность с тактичностью — предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива.

6. Умей говорить «нет».

7. Культурный человек здоровается первым.

8. Будь самокритичен.

9. Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий.

10. Руководитель не обижается — он анализирует.

11. Всегда своевременно благодари подчиненного за хорошую работу.

12. Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя.

13. Критика ошибок подчиненных не должна убивать у них чувства са­мостоятельности.

14. Критика не должна разрушать доверие между руководителем и под­чиненными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.