4. Основные «содержательные» концепции мотивации, их достоинства и недостатки

Наиболее известные концепции этого направления: иерархии потребностей (А. Маслоу), ERG (ССР) К. Альдерфера, приобретенных потребностей (Д. МакКлелланда), двухфакторная (Ф. Герцберга).

Концепция «иерархии потребностей А.Маслоу»

Самая известная и популярная концепция содержания мотивации – концепция иерархии потребно­стей Абрахама Маслоу, известного американского ученого-бихевиориста.

А. Маслоу разработал свою концепцию еще в 1940-х гг., а затем она была детализирована психологом Г. Мурреем. Ос­нову его концепции составили три фундаментальных допущения относительно человеческой природы:

1) люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает челове­ка к действию; 3) существует иерархия потребностей, в которой есть потребности низшего уровня и высшего уровня.

Поэтому графически иерархия потребностей по Маслоу изо­бражается в виде треугольника с пятью уровнями (рис. 2.)

С амо-

реализация

У важение,

признание,

самоутверждение

Принадлежность,

причастность,

поддержка

Б езопасность

и защищенность

Физиологические потребности

Р ис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

В предложенной им иерархии потребностей А. Маслоу выделил уровни групп потребностей, в которой первые две группы образовали первичные потребности, а остальные три – вторичные.

1. К первой группе, низшему уровню Маслоу отнес фи­зиологические потребности, удовлетворение которых обеспе­чивает людям элементарное выживание, элементарную способ­ность к жизнедеятельности (вода, пища, жилье, сон и т.д.). Предполагается, что на микроуровне менеджмента для удовлетворения этой группы потребностей необходимо обеспечить ра­ботнику минимальный уровень оплаты труда и сносные условия труда.

2. Ко второй группе причислены потребности в безо­пасности, защищенности, уверенности в будущем. Предполагается, что для их удовлетворения необходим более высокий уровень оплаты труда, позволяющий осуществлять страховые взносы, накопления и т.д., а также гарантия трудоустройства, комфортность рабочего места и т.п.

3. В третью группу включены потребности, названные социальными (хотя, заметим, в конечном счете, у человека все потребности имеют социальный характер, даже физиологиче­ские) – сюда вошли потребности в принадлежности (к социаль­ной группе), поддержке, причастности (к делам группы). Для их удовлетворения необходимо участие человека в социальном взаимодействии, в групповой работе, ощущение поддержки то­варищей, внимание со стороны руководителя. В удовлетворении такого рода потребностей, оплата труда, играет, по-видимому, уже подчиненную роль.

4. Четвертую группу образуют потребности в уваже­нии и признании со стороны окружающих. Они могут быть удовлетворены публичным и личным признанием, почетом, приобретением известности.

5. Пятую группу образуют потребности в самореали­зации, росте человека как личности, причем даже независи­мо от внешнего признания. Они могут быть удовлетворены предоставлением максимума свободы и условий для творчества, выбора средств решения задач, оригинальности заданий и т.д.

А.Маслоу считал, что потребности более высокого уровня начинают действовать в качестве «мотиваторов» в основном уже тогда, когда удовлетворены потребности более низкого порядка. Исключением является высшая потребность – в самореализации, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Концепция А.Маслоу помогла продвинуться в проясне­ние групп потребностей и их уровней. Правда, она подвергается критике за выраженную в ней жёсткую иерархичность, отсутст­вие учета ситуационных факторов при проявлении потребностей у того или иного индивида. Действительно, у того или иного че­ловека в тот или иной момент времени в зависимости от индивидуальных особенностей и обстоятельств может более сильно проявляться та или иная потребность из указанных. Но это должно нацеливать менеджеров на изучение работников, их ин­дивидуальных особенностей, индивидуальной структуры по­требностей, а также на учет динамических изменений в их структуре.

К онцепцию А.Маслоу необходимо пе­ревести из чисто психологической в социальную плоскость и придать ей необходимое конкретно-историческое содержание. В этом ракурсе её значение возрастает, поскольку в ней очень верно сгруппированы потребности в соподчиненности, отра­жающей «вырастание», «вызревание» их более сложных групп на базе удовлетворения потребностей менее сложного порядка.

Общая эволюция потребностей человеческого общества, как представляется, идет именно в таком направлении, как ука­зано у А. Маслоу, и «на вершине» действительно расположена потребность в самореализации, самоосуществлении как су­перпотребность, интегрирующая в себе цель и средство, по­требность и ее удовлетворение. В ней выражено направление глубинной эволюции человеческого общества как социальной материи, вырастающей на основе постоянного развития произ­водства и потребления во все более высокоорганизованный тип. Постепенно, как мы полагаем, и сама пирамида Маслоу начнет «переворачиваться» (ее уровни символизируют те ступени, по которым идут человек и человечество, а также нынешнюю коли­чественную меру «объема» проявления каждой группы потреб­ностей в совокупное структуре потребностей в обществе в це­лом).

Этими обстоятельствами и объясняется как популярность концепции А.Маслоу, так и ее жизненность (никто из последующих исследователей не сумел существенно откорректировать группировку потребностей).

Концепция ERG (ССР) К. Альдерфера

В ответ на критику отдельных сторон концепции А. Маслоу другой пред­ставитель бихевиоризма Клейтон Альдерфер выдвинул свою концепцию существования, связи и роста – ССР (или ERG – по начальным буквам английских слов existence, relation, growing).

Он также объединил потребности в группы, только те­перь в три. Они в целом соответствуют группам потребностей Маслоу. Так, потребности существования в целом соответст­вуют первым двум группам у Маслоу – физиологическим по­требностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности). Потребности связи в целом анало­гичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть по­требностей самоутверждения. Потребности роста можно сопос­тавить с потребностями в признании, самоутверждении и само­реализации Маслоу.

Несмотря на то, что концепция Альдерфера во многом подтверждает концептуальный подход Маслоу, у них есть одно принципиальное различие. Альдерфер не определяет иерар­хичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени. Причем он счита­ет, в отличие от Маслоу, что движение в удовлетворении по­требностей идёт в обе стороны: как «вверх», если удовлетворена потребность нижнего уровня это процесс удовлетворения), так и «вниз», если не удовлетворяется потребность более высокого уровня это процесс «фрустрации» то есть неудовлетворенности, «разочарования»).

Практическую значимость концепции К. Альлдерфера связывают, как правило, именно с этим последним выводом. Считается, что практически возможно, в тех случаях, когда нет условий для удовлетворения потребностей из группы более вы­сокого порядка, осуществлять побуждение людей и посредством более полного удовлетворения «низших» групп потребностей, применяя более разнообразные способы их удовлетворения.

Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд ограничился рассмотрением только «вторичных» потребностей. Он выделил три груп­пы потребностей: потребности достижения (успеха), потребности соучастия (причастности),

потребности власти.

Потребность достижения (успеха), по мнению МакКлелланда, проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать их, принимать решения и отвечать за них. Люди с раз­витой потребностью достижения много и охотно работают, но предпочитают не делиться работой с другими. Они рискуют, но умеренно, им постоянно нужно получать результат в работе, ко­торый бы вознаграждался конкретно.

Данные характеристики МакКлелланд отнес не только и отдельным личностям, но и к сообществам. Он считал, что те сообщества, где высока потребность к успеху, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных пред­принимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоря­ют темпы экономического роста. Поэтому нужно специально развивать мотивы высоких достижений.

Потребность соучастия характеризуется примерно так же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера.

Потребность власти (или властвования) выделена на том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей. Причем людей с ярко выраженной по­требностью властвования можно разделить на две группы: тех, кто стремится к власти ради властвования, ради возможности властвовать над другими, и тех, кто добивается власти для более полного личностного самоутверждения и более результативного выполнения задач организации.

Д. МакКлелланд полагал, что для руководителя органи­зации, в отличие, скажем, от индивидуального предпринимателя наличие потребности властвования второго типа имеет наи­большее значение из всех потребностей. Поэтому важно, чтобы в его деятельности эта потребность и удовлетворялась, и разви­валась.

Таким образом, в концепции МакКлелланда потребности расположены не «вертикально», а «горизонтально». Они подраз­делились как бы по способу деятельности индивида: «сам», «с другими», «над другими и во главе их». В целом же его концеп­ция углубляет представление о структуре побу­ждений человека.

Двухфакторная концепция Ф. Герцберга

В конце 50-х гг. Фредерик Герцберг предложил концепцию двух факто­ров мотивации. Он, и его коллеги, провели исследования, на основе результатов которых был сде­лан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека не являются полюсами на одной шкале (хотя это и ка­жется очевидным). Герцберг обнаружил, что факторы, которые вызывали неудовлетворенность работников, при их устранении далеко не всегда приводили к удовлетворенности и тем более не всегда мотивировали работников. Отсюда был сделан вывод, что есть два различных процесса: 1) удовлетворенность и ее отсут­ствие; 2)неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, полу­чили у Герцберга название «удовлетворители», но более часто применяется термин «мотиваторы», так как именно эти факто­ры, по его мнению, мотивируют работника. Это – факторы внут­ренние, связанные с самой работой, такие как достижение успе­ха, признание, ответственность, продвижение, возможность рос­та, увлекательность заданий, обучение и повышение квалифи­кации, самостоятельность и т.д.

Факторы, которые понижают удовлетворенность, полу­чили у Грецберга название «гигиенических» (их еще называют факторами здоровья, так как именно они создают здоровые, нормальные условия труда). Это – факторы внешние по от­ношению к содержанию работы, такие как заработок, безопас­ность на рабочем месте, условия и режим работы, отношения с начальством и коллегами и т.д. Их отсутствие вызывает у работ­ника чувство неудовлетворенности, но их наличие не мотивирует работников, а только, снимает эту неудовлетворенность. Они создают предпосылки для мотивации, но не мотивируют.

Отсюда парадоксальный вывод Герцберга о том, что за­работная плата не является мотивирующим фактором. Он отнес ее к факторам «гигиеническим».

Выводы Герцберга породили идею о необходимости обогащения содержания труда, которая стала играть огромную роль в современной практике стимулирования. Многие организации, в частности, такие известные компания как ИТТ, «Америкэн Эйр-лайнс», «Тексас Инструменте» стали вводить программы обогаще­ния труда, перестраивая рабочие задания таким образом, чтобы они приносили удовлетворенность.

Практически же модель Герцберга полезна тем, что можно составить перечень всех факторов и дать работникам возможность указать те, которые они предпочитают в данный момент. Вместе с тем в концепции Герцберга есть ряд недостат­ков. Главный заключается в том, что он не учитывал поведенче­ских аспектов человека и параметров окружающей среды, кон­кретной ситуации. Всё же у различных моделей, как и у одних и тех же людей, но при разных обстоятельствах, могут в разной степени проявляться различные потребности, а раз так, то и мо­тивировать человека будут разные факторы, в том числе и те, которые названы «гигиеническими».