Мотивационный аспект концепции «х» «у» д. МакГрегора и «теории z» у. Оучи

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации, ориентирующей руководителей на подлинную активизацию человече­ского фактора, является известная концепция профессора Мичиганского университета Дугласа МакГрегора.

МакГрегор анализирует два подхода к активизации дея­тельности людей, условно названных им «теорией X» и «теорией Y».

Согласно «теории» (это, собственно, выражение идей эпохи тейлоризма) предполагается, что человек как социальное существо ленив, что он старается избегать работы и нагрузок, что людей нужно принуждать к труду, что люди не любят брать на себя ответственность, не терпят перемен, что людям нельзя доверять.

По мнению МакГрегора, люди вовсе не таковы и им при­сущи как раз-таки противоположные качества.

Этот подход выражен в «теории Y». В отличие от «теории X», которая в соответствии с изложенным в ней подхо­дом делает естественный акцент на процедурах контроля, на правилах и инструкциях для работников, «теория Y» предполага­ет акцент на необходимости установления доверительных отно­шений, создания среды, благоприятствующей инициативе, само­стоятельности, преданности целям организации.

МакГрегор в «теории Y» выразил новый подход к стимулированию, родившийся как результат серьезных перемен, происходивших в XX в. в социальных отношениях, в производстве и потреблении, в человеке (как производителе и потребителе, как личности).

Дальнейшая эволюция социальных отношений нашла отражение в последующем развитии «теории Y» МакГрегора профессором Калифорнийского университета Уильямом Оучи. На основе изучения опыта японского менеджмента Оучи обос­новал ещё более передовую «теорию Z».

Мотивационный пафос «теории Z» и ее логика заключа­ются в том, что нужно отнестись к работнику с максимальным доверием и предоставить ему возможность действовать само­стоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей и целей организации. Именно применением такого подхода, по мнению У. Оучи, объ­ясняется высокой уровень коллективизма, лояльности, предан­ности, а главное, производительности труда и эффективности производства в японских компаниях.

Практическое значение концепций МакГрегора и Оучи, по нашему мнению, состоит в том, что они, во-первых, ориенти­руют не на принудительность в стимулировании, а на создание необходимых условий, порождающих мощные внутренние по­будительные силы, и, во-вторых, акцентируют внимание на че­ловеке как на личности, а не как на «экономическом» существе.

Кроме того, концепция МакГрегора посредством «теории X» и «теории Y» демонстрирует эффект, который можно назвать назвать «эффектом Пигмалиона» (или «что посеешь, то и пожнешь»). Суть его в следующем: как руководитель воспри­нимает подчиненных, их потенциал, так он и относится к ним; как он к ним относится, такие он и создает отношения; какие созданы отношения, таковы и люди. Эта сторона концепции МакГрегора раскрывает стимулирование и мотивацию в их единстве и вообще ярко демонстрирует отношения менеджмента именно как взаимодействие, помогая уяснить их диалектику: каков руководитель, таковы и подчиненные, каковы под­чиненные, таков и руководитель.