Глава 21

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАНИИ ТРУДА

21 .1. Личностный поход к управлению человеком и его деятельностью

Эффективность управления в значительной мере определяется прогностичностью осуществляемых воздействий, основанной на понимании механизмов поведения объекта управления — человека или группы людей. Долгое время основой такого понимания был индивидуальный подход, предполагающий учет индивидуальных особенностей конкретных людей в организации их деятельности с целью ее оптимизации.

Но по каким показателям руководитель может судить об индивидуальных особенностях конкретного работника? Он может судить на основании их проявления в его деятельности, поведении, отношениях с другими людьми: анализируя и сравнивая: что и как сотрудник делает, что и кому говорит, из-за чего и как пере­живает, как поступает в разных ситуациях. Можно ли на основании всего этого 5ыть уверенным в истинности, достоверности полученных знаний об основных главных, ведущих, значимых) особенностях личности конкретного работника? Зачнем с последнего. В достоверности — да, если руководитель лично наблюдал поведение работника в разных ситуациях, а не основывает свое мнение на рассказax очевидцев (заметим, что реально руководитель не может постоянно наблюдать за всеми сотрудниками, он чаще пользуется информацией, полученной от своих помощников, т. е. из вторых и третьих рук); истинно — нет, ибо «чужая душа — потемки?»- и внешние проявления (слова, действия, поступки) не всегда отражают внутреннюю сущность человека, подлинную подоплеку его поступков. Кро­ле того, взрослые люди чаще всего стараются «не раскрываться» перед другими, иx поведение и деятельность зачастую носят демонстративный характер, т. е. человек поворачивается» к нам той стороной, которую хочет показать, на которую стремится обратить чье-то внимание (например, в зависимости от ситуации или своих целей работник может демонстрировать глубокую погруженность в работу, безразличие к ней, обеспокоенность или беспечность, потребность в помощи или полную самостоятельность и т. п.). Демонстративность поведения наиболее выражена по отношению к руководителю, мнение которого особенно важно для работника. В силу этого руководителю трудно получить объективную информацию об индивидуальных особенностях подчиненных, и его действия по отношению с ним могут быть ошибочными, оценки — неадекватными.

389

Вместе с тем проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенно­стей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетании индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образу­ют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуально­сти. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы лич­ностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивиду­альных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятель­ность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.

В реальной управленческой деятельности личностный подход более продукта-. вен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, кото­рые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников но нерв­но-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социаль­ное и «профессиональное» лицо. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производствен­ным коллективом.

Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построе­нии» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личности как основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой молено использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического (врожденного) и социального (приобретенного) в человеке и дающую возмож­ность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в дея­тельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. (Для удобства прикладного использования руководителями этой структу­ры в качестве инструмента изучения своих подчиненных и прогнозирования эф­фективности управляющих воздействий на них некоторые наименования и их ин­терпретация даются не в авторском варианте, авторский вариант представлен в книге К. К. Платонова «Структура и развитие личности».)

Содержание структуры личности составляют четыре блока характеристик; биологический, психологический, педагогический и социально-психологический. .Рассмотрим их подробнее.

Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловлен­ные врожденными биологическими особенностями человека (иол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье). Возможности корректи-

390

рующих влияний извне на проявление особенностей личности, связанных с на- званными характеристиками, весьма ограничены, а их «переделка» вообще невоз­можна. Корректирующие влияния могут быть направлены только на создание благоприятных условий для их «положительных» проявлений и учет возможных «отрицательных» (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности.

Психологический блок образуют характеристики личности, обусловленные основными психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятие, представления, воображение, внимание, память, Мышление, речь, эмоции). Корректирующие воздействия могут быть направлены на тренировку и развитие всех познавательных процессов, однако их конечная результативность будет обусловлена врожденными ограничениями. Психические возможности че­ловека определяют скорость, объем и качество его деятельности и потому должны учитываться в организации производства.

Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность профессиональной деятельности человека и его поведения.

Педагогический блок объединяет характеристики жизненного опыта челове­ка — общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и при­вычки). Содержание данного блока свидетельствует об уровне «общего развития» человека, его информированности и мастерстве в профессиональной деятельности, в сфере образования, культуры, социального поведения. Наибольшему влия­нию поддаются знания, менее подвержены изменениям умения, еще меньше — навыки, и практически не поддаются значительной коррекции привычки. Несмотря па сравнительно высокую «податливость»этого блока, качества личности, особенно в сфере обучения (в том числе и профессионального), усилия руководителя за­частую наталкиваются на мощное сопротивление, связанное как с биологическими -особенностями и психологическими свойствами человека, так и с укоренившими­ся привычками (особенно в сфере социальных отношений). Наиболее существен­ные изменения в характеристиках этого блока могут быть достигнуты только при условии использования закономерностей биологического и психологического развитии человека, зафиксированных в первых двух блоках.

Социально-психологический блок характеризует мотивационную сферу лич­ности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей с учетом степени их выраженности (влечения, желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоз­зрение). Все содержательные характеристики этого блока обладают практически неограниченными возможностями изменений, однако их «податливость» коррек­тирующим воздействиям уменьшается от влечения к мировоззрению: чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизнен­ной ценности, тем труднее на них повлиять с целью изменения. Существенным является и то, что коррекция возможна только при условии непротиворечивого целенаправленного воздействия как «извне» (со стороны руководителя, обстоя­тельств, коллег, условий работы и т. п.), так и «изнутри» (со стороны самого человека — носителя данного мотива, ценности, нормы). Но непротиворечивость воз­действия внешних и внутренних факторов редко бывает результатом случайного совпадения, чаще всего она является результатом хорошо продуманной и органи-

391

зованной стратегии руководителя, опирающейся на знание особенностей лично­сти подчиненного, входящих в первые три блока.

Перейдем теперь к более детальному рассмотрению того, что нужно знать ру­ководителю о личности работника и как следует использовать эти знания в управ­лении им. Начнем с врожденных характеристик (особенностей) человека. Их спе­цифичность заключается в том, что все наши усилия изменить что-либо в этой сфере, «подправить» в соответствии с нашими представлениями о том, «как долж­но быть», не принесут желаемого результата, наоборот, ухудшат психическое, фи­зическое и моральное состояние человека, что в конечном итоге нанесет вред про­изводству, снизив эффективность работы и ухудшив отношение к руководителю. Эти особенности невозможно изменить, их просто надо знать и учитывать в орга­низации деятельности сотрудников.