Глава 1 7. Гендерные аспекты менеджмента

дискриминируемых групп, что обеспечит им продвижение н карьере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъемлемым инструментом обще-

При определении «ценности» работы наниматель должен принимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напряженность работы, ответственность, требуемую дли выполнения работы, условия, в которых работа выполняется.¹

профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров рекламного, страхового, семенного бизнеса, связанно- . го с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учи­тывающая, что работоспособны) возраст женщин совпадает с рождением детей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульсирующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется и течение всей прфессиональной

Специальная подготовка женщин является катализатором, изменяющим пове­дение и внутренние барьеры женщин. Все программы подразделяются на три категории: подготовка женщин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за наем и обучение женщин.

В каждом из этих направлении подготовка фокусируется или на развитии на видов.

В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в соответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи женщинам-предпринимательницам. Программа Хартворд-ского колледжа основывается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя несколько

1. Ориентация и самооценка для получения информации о реальностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ресурсов для совершенствования.

2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего предприятия; развитие коммуникационных навыков; поиск баланса между личной жизнью и биз­несом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.

3. Создание сети групп поддержки женщин -предпринимательниц; раньше у них не было обмена информацией, не было и сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса, в качестве основной причины банкротств указывается именно отсутствие информации и менеджерского искусства.

4. Получение коммерческого займа в виде стартового финансирования.

5. Пользование компьютерами колледжа в течение первого года работы,

6. Налаживание контактов с бизнесменами.

7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (свой бизнес открыли 55% женщин, окончивших дневной курс, и 60% - вечер- I ний курс обучения).

Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам благоприятную воз­можность повышать спою квалификацию и утвердить уверенности в своих силах. Основными результатами обучения женщин в однополых группах были:

♦ рост числа женщин, занимающих ответственные должности на уровне приня­тия решений;

♦ осознание собственной ответственности за будущее своей карьеры;

♦ установление сети обмена информацией и определение потребности в подготовке на будущее.

В программах подготовки менеджеров используют две модели: модель равенства и модель дополнительного вклада. В нервом случае женщины обучаются сти­лю менеджмента мужчин, развивая качества, присущие мужчинам. Эта модель ос­нована на признании менеджмента чисто мужской профессией, в которой могут преуспеть только 2-3% женщин. Вторая развивает альтернативный стиль управления и о скрывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает воз­можность расширить теорию и практику управления путем сотрудничества и раз­нообразия.

Консультируя женщин по вопросам профессиональной карьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карь­еры. Индивидуальные барьеры и ограничения окружающей среды принимаются по внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры па основе изменений (по П. Ремер и О'Нил, 1978)¹.

Однако без изменения отношения к женщинам их коллег-мужчин не приходиться говорить об изменении позиций женщин в организации, поэтому подго­товка включает гендерно-сензитивные тренинги для осознания дискриминации женщин в профессиональной сфере и способах ее преодоления. Нередко общая концепция фирмы включает политику равных возможностей, которая на Западе стала показателем цивилизованной управленческой практики.

В нашей стране вопросы отбора и подготовки женщин-менеджеров и предпри­нимательниц ведутся пока в основном общественными организациями.

Множество взаимозависимых внешних и внутренних факторов, базирующихся на гендере, определяет участие женщин в управлении экономикой, предприятиями и фирмами. Увеличение роли женщин в менеджменте возможно при условиях:

1) осознания и изменения внутренних факторов индивидуального уровня;

2) ликвидации дискриминации, изменения экономических, образовательных и

профессиональных, а также выбор и возможности женщин.

Литература

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М, 1990.

Балибалова Д. И, Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феми­низм и российская культура. СПб., 1995. Гендерные проблемы и развитие. М., 2002.

Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М., 1995.

¹ Remer P., O'Neill С. Clients us change agents: what color could yuur parachute be? // Personnel and gui­dance journal. 1978. Vol. 28. P. 425-129.

352

Информационный бюллетень мониторинга. Ноябрь - декабрь. М., 1994.

Кобзева Е. Гендерные аспекты деловой жизни и занятости. Набережные Челны ,

1994

Четвертая Всемирная Конференция по положению женщин ООН. Пекин, Китай.

4-15 сентября 1995. Пекин, 1995.

Чирикова А. Женщина во главе фирмы. М., 1998.

Чирикоеа А. Женщина - менеджер в современном бизнесе. Тендерный калейд»

скоп. М., 2001.

Atkinson J., Feather N. Theory of achievement motivation. New York, 1966. Vinnicombe S., ColwillN. The essence of women in management. Prentice Hall, 1995. J

374