15.4. Личностные и профессиональные факторы психического выгорания

Первоначально к лицам, потенциально подверженным выгоранию, относили социальных, работников, врачей и адвокатов. «Сгорание» указанных специали­стов. объяснялось специфическими особенностями «помогающих профессий». К на стоящему времени существенно расширились не только количество сим­птомов профессионального выгорания, но и перечень подверженных опасности выгора­ния профессий. Данный список был дополнен учителями, полицей­скими, тю­ремщиками, политиками, торговым персоналом и менеджерами (Р. Шваб, 1982). В результате «из платы за соучастие» (К. Маслач, 1986) синдром профессио-

' Periman В., Hariman h. A. Burnout: summary and future and research // Human relations. 1982. Vol. 35 (4).

нального выгорания превратился в «болезнь» работников «коммуникативных

профессий».

Специфика работы в данных профессиях отличается большим количеством

эмоционально насыщенных и часто когнитивно сложных межличностных контак­тов, что требует от человека большого субъективного вклада в ежедневные про­фессиональные дела. Эта общая их особенность позволяет причислить все выше­названные специальности к категории «профессий высшего типа» по классифик­ации Л. С. Шафрановой (1924).

Занимаясь изучением профессиональной дезадаптации учителей, Л. С. Щаф-ранова сформулировала характеристики учительского труда, с помощью которых можно описать специфику деятельности всех профессий, способствующих выго­ранию занятых в них людей. Среди них:

• постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;

• специфика трудового процесса, определяемая не столько характером «пред­мета» труда, сколько особенностями и свойствами самого «производителя»;

• необходимость постоянного саморазвития: так как иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»;

• постоянное включение в деятельность волевых процессов.

Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, харак­терной для обсуждаемых профессий, отмечается, что она может не быть постоян­но очень высокой, но носит хронический характер, что в соответствии с концепцией «хронических житейских стрессов» Р. Лазаруса является особенно патогенным¹.

Изначально подавляющее большинство исследований касалось различных ка­тегорий медицинского персонала, социальных работников, психологов и препода­вателей. В последнее время, судя по публикациям и интернетовским сайтам, вни­мание начинает уделяться менеджерам и торговым представителям².

Остановимся на некоторых исследованиях, содержащих сведения о личност­ных и профессиональных факторах психического выгорания. Голландские уче­ные Б. П. Бунк, В. Б. Шауфели и Дж. Ф. Юбема (1994) исследовали выгорание и неуверенность у медсестер в связи с потребностью социального сходства-сравне­ния. Авторы обнаружили, что эмоциональное истощение и сниженный уровень собственного достоинства (редуцирование персональных достижений) имеют значимые связи с желанием социального сходства. При этом субъекты с высоким уровнем выгорания и низким уровнем собственного достоинства избегают кон­тактов с более успешными субъектами и ситуациями, связанными с социальным сравнением, т. е. ситуации социального сравнения или оценки для определенных лиц выступают в качестве сильных стресс-факторов, оказывающих разрушающее влияние на их личность. Исходя из теории социального сходства Л. Фестингера (1954), голландцы высказали предположение о возможности овладения (купи-

¹ Лазарус P. Теория стресса и психофизиологические исследования // Труды международного симпо­ зиума, 1965. Стокгольм: Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. Л., 1970. С. 178-209.

² Водопьянова Н. Е., Серебрякова А. Б., Старченкова Е. С. Синдром профессионального выгорания в управленческой деятельности // Вестник СП6ГУ. Сер. 6. Вып. 2. № 13.1997. С. 83-91; Сайт Маслач ttp:w\vw.mgeneral.com/3-now/98-now012498ml/htm; Mirvis D. M. Public administration and manage­ ment // An interactive journal. A longitudinal study of burnout among leaders of department of veterans affairs medical centers. 1992.

301

300

рования) стрессом через управление потребностью социального сходства-сравне­ния. В ряде других исследований также отмечается ведущая роль процессов «соци­ального сравнения» в купировании профессиональных стрессов. Однако в настоящее время этот вопрос еще не разработан в должной степени как в теоретиче­ском, так и в методическом плане.

Особый интерес представляют исследования выгорания в свете теории справед­ливости. В соответствии с данной теорией люди оценивают свои возможности от­носительно других людей в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от этих отношений, пропорционально тому, что другие индивидуумы вкладывают и получают. В профессиональной деятельности взаимоотношения не всегда строятся на основе фактора справедливости. Напри­мер, отношения между врачом и пациентами считаются в основном «дополняю­щими» — врач обязан быть внимательным к пациенту, проявлять по отношению к нему заботу и «вкладывать» в их взаимодействие больше душевных сил, чем па­циент. Следовательно, врач и пациент строят свое общение исходя их различных позиций и перспектив. В результате устанавливаются неравноценные отношения, что может явиться причиной профессионального выгорания врачей.

При исследовании голландских медсестер Б. П. Бунк и В. Б. Шауфели (1993) q установили тесную связь фактора несправедливости и синдрома выгорания: чем сильнее переживание несправедливости, тем ярче выражено профессиональное выгорание.

В качестве факторов, способствующих развитию синдрома, исследователи на­зывают также чувства социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с со­циальной несправедливостью. Б. П. Бунк и В. Хоренс отметили, что в напряжен­ных социальных ситуациях у большинства людей возрастает потребность в соци­альной поддержке, отсутствие которой приводит к негативным переживаниям и возможной мотивационно-эмоциональной деформации личности. Можно пред­положить, что имеются существенные индивидуальные различия в динамике дан­ной потребности под влиянием стресс-факторов и связанных с нею стратегиях по­ведения в стрессовых ситуациях. Знание данных особенностей, очевидно, должно учитываться при разработке технологий преодоления стресса на основе использо­вания различных видов социальной поддержки.

Метц (1979) провел сравнительное исследование преподавателей, которые отождествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профес­сионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30-49 лет считали себя «выгоревшими», а большинство женщин того же возраста отнесли себя к группе «профессионально обновленных». «Профессионально обновленные» препода­ва­тели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослу­живцами как значимый источник «обновления» по сравнению с группой счи­тавших себя' «выгоревшими».

В целях профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профес­сионального долголетия персиективными, на наш взгляд, являются разработка и

¹ Buunk В. P., Hooreiis V. Social support and stress: the role of social comparison and social exchange pio-cess// British journal of clinical psychology. 1992. Vol. 31. P. 445-457.

использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.

Ганн (1979) исследовал личностные характеристики, важные для понимания

выгорания. Он обнаружил, что выгорание не идентично неудовлетворенности ра-

Сотой. Более сильно связан с выгоранием возраст, а не стаж. При этом работники

читальной службы с высокими показателями «силы Я» были более позитивно

ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выго­ранию.

Вестерхоузе (1979) изучал эффекты стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликта у 140 молодых учителей, имевших хорошее образование и работавших в частных школах. Он обнаружил, что частота ролевых конфликтов янляется значимой переменной в предсказании выгорания». Не обнаружено зна­чимой положительной связи между стажем учителя и выгоранием.

Проведенные нами исследования учителей средней школы подтвердили зна­чимость корреляционных связей между показателями выгорания и пережива­ниями одиночества, оцениваемого по шкале UCLA¹. Обнаружено, что чем больше гепеаь переживания одиночества, тем ярче выражена редукция персональных достижений, проявляющаяся в снижении самооценки, профессиональной мотива­ции и повышении негативизма относительно своей профессиональной пер­спек­тивы. Можно предположить, что определенная деформация или дефицит меж­личностного или социального общения переживающих одиночество создает опре­деленный «вакуум» и не позволяет им получать своевременную и конструк-i нвную поддержку со стороны близких или коллег, необходимую для позитивно-ш подкрепления в трудных жизненных или профессиональных ситуациях. Одно-нре­менно с этим нами была выявлена отрицательная корреляция между уровнем эмо­ционального истощения и степенью переживания одиночества: чем больше эмо­циональное истощение, тем меньше потребность в общении и отсутствует пе­режи­вание одиночества. Очевидно, эмоциональное и энергетическое истощение приту­пляет «свежесть» чувств, усиливает интроверсию, а изоляция от других выступает в качестве определенного защитного механизма, направленного на экономию энерго­ресурсов личности.

В ходе изучения синдрома выгорания установлены интересные взаимоотноше­ния между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенно­сти профессиональным ростом. Так, отмечено, что профессиональный рост, обес­печивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. Соответственно, с определенного момента может появиться отрица­тельная корреляция между стажем и выгоранием.

В основе положительной корреляции степени выгорания с возрастом лежит его соответствие профессиональному стажу, но после 45-50 лет возраст начинает оказывать самостоятельное влияние, нередко переводя прямую связь в обратную. Появление отрицательной корреляции объясняется возрастной переоценкой цен­ности и видоизменением в ходе личностного роста иерархии мотивов.

Половые отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных состав­ляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присуща высокая сте-

¹ Рассел Д. Измерение одиночества // Рассел Д. Лабиринты одиночества. М., 1989. С. 192-228.

303

302

пень деперсонализации, а женщины более подвержены эмоциональному истоще­нию (К. Маслач, С. Джексон, 1986; Р. Шваб, Р. Шулер, 1986). Отмечается половое различие и в субъективной оценке стресс-факторов. Так, учителя-женщины наи­более сильным стресс-фактором называют «трудных учеников», а мужчины — присущий школам бюрократизм и большое количество «бумажной» работы.

Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, обнаружены такие общие показатели предрасположенности к стресс-реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающее степень ответственности . человека за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Например, использование пассивной стратегии избегания коррелирует с развитием эмоционального истощения и редукцией лич­ных достижений. Причем чем больше выгорание, тем чаще используются пассив­ные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения (Н. Е. Во­допья­нова, 1998).

Стратегия преодолевающего поведения человека в стресс-ситуации является одним из важнейших факторов, определяющим возможность развития у него пси­хосоматических заболеваний. Стратегии подавления эмоций часто выступают в о качестве риска состояний предболезни или болезни. Однако умение управлять эмоциональными проявлениями, а иногда и подавлять их — необходимый «навык выгорания» для лиц коммуникативных профессий. Становясь привычным, этот навык зачастую переносится во внерабочую жизнь. Так, в исследованиях медико-гигиенических аспектов образа жизни врачей было выявлено, что стремление к подавлению эмоций свойственно каждому четвертому врачу¹.

Множество исследований по проблеме выгорания посвящено изучению эмпа­тии. По мнению К, Роджерсу эмпатия является необходимым качеством, или спо­собностью, для установления «помогающих» отношений при общении с клиентом (пациентом)². Часто практикующие врачи отмечают, что отсутствие эмпатийных отношений с клиентами приводит к резкому уменьшению количества обращений. В исследовании Дж. Дж. Бранин и Е. Р. Гриймел, проведенном среди медсестер домов сестринского ухода в Калифорнии, была продемонстрирована эффектив­ность проведения тренинга эмпатийного общения с целью уменьшения степени выгорания. После тренинга снизилось выгорание по всем трем субшкалам (эмо­циональное истощение, Деперсонализация и редукция личных достижений). Наи­большее улучшение было обнаружено по шкале «личные достижения». В ходе ис­следования была выявлена отрицательная корреляция между уровнем эмпатии и степенью выгорания. Наряду с этим была установлена прямая зависимость ме­жду аффилиацией (стремление к принятию и страх отвержения) и степенью вы­горания.

Большое количество работ посвящено изучению взаимосвязей выгорания и мотивации. Всеми исследователями отмечается свойственное «выгоревшим» сни­жение мотивации деятельности, которое проявляется в стремлении свести работу к минимуму, появлению апатии и хронического негативизма по отношению к функ­циональным обязанностям, хотя при этом подчеркивается отличие выгорания от

' Кальченко Е. И., Кияпов В. И., Сафропов В. И. Медико-гигиенические аспекты образа жизни врачей //

Советское здравоохранение, 1987. № 6. С. 37-39. ² Хрестоматия по гуманистической терапии / Сост. М. Папуш. Пер. с англ. М., 1995.

неудовлетворенности профессией (М. Ганн). Получены корреляции степени вы­гора­ния с мотивом избегания неудач (Н. Е. Водопьянова, 1997, 1998).

Проблема выгорания тесно соприкасается с вопросами мотивации профессио­нального выбора и карьерных ориентации. По мнению А. Адлера, за выбором «со­ци­альных», «помогающих» специальностей стоит стремление к реализации мотива власти. Мотив власти и «внешняя положительная» мотивация деятельности вполне могут служить объяснением так называемого «парадокса» выгорания. «Трудоголизм» и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением к творчеству и ценностью для человека са­мой профессии. Но с равной степенью вероятности «трудоголик» может быть дмижим стремлением к социальному престижу, получением за счет профессии материальных выгод и мотивом власти. Невозможность удовлетворить эти потреб­ности будет способствовать развитию симптомов выгорания. Все эти вопросы еще ждут своего изучения. Учитывая динамизм самой мотивационной структуры и процессуаль­ный характер выгорания, изучение их взаимосвязей и причинно-следственных от­ношений требует проведения углубленных исследований.

Б. Перлман и Е. Хартман (1982) установили значимую связь психического выго­рания, с одной стороны, с административными, управленческими и коммуника­тив­ными особенностями организации, а с другой стороны, со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их дея­тельности. Данные авторы выделили три группы переменных, оказывающих опре­деленное влияние на развитие синдрома выгорания в профессиях типа «человек — человек»: личностные, ролевые и организационные¹.

Личностные факторы — экстраверсия/интроверсия; реактивность; пол; воз­раст; авторитаризм; самоуважение; трудоголизм; поведенческая реакция на стресс но типу А; уровень эмпатии; мотивация; степень удовлетворенности профессией и профес­сиональным ростом; стаж и др.

Ролевые факторы — ролевые конфликты; ролевая неопределенность. Организа­ционные факторы — время, затрачиваемое на работу; неопределен­ное (или трудно измеримое) содержание труда; работа, требующая исключитель­ной продуктивности и постоянного повышения профессионализма; работа, требу­ющая соответствующей подготовки (тренировки); неопределенность или недостаток ответственности; ха­рактер руководства, не соответствующий содержанию работы, и др.

Таким образом, при изучении профессионального выгорания прослеживаются корреляции с административными, управленческими и коммуникативными ха­рак­теристиками организации, психологическим климатом, статусно-ролевыми и лич­ностными особенностями персонала. К сожалению, многие данные, получен­ные по вышеперечисленным параметрам, не всегда согласуются друг с другом, что связано, во-первых, с тем, что они получены с помощью различного инструмента­рия измере­ния синдрома выгорания, а во-вторых, применительно к разным видам профессий.

Многочисленность исследований, посвященных проблеме выгорания, объясня­ется несколькими причинами. Во-первых, выгорание, как уже было отмечено, пред-

¹ Peilman B.,Hartman Е. A. Burnout: summary and future and research // Human relations. 1982. Vol. 35. № 4.

304

305

ставляет собой вариант многофакторного производственного стресса, что позво­ляет изучать его как системную реакцию в целом. Во-вторых, последствия про­фессионального «выгорания» оказывают существенное влияние на личную, вне­служебную жизнь «выгоревших». В-третьих, ввиду социальной значимости под­верженных ему профессий «выгорание» оказывается взаимосвязанным с соци­альными проблемами, затрагивая вопросы социальных норм, ценностей и морали. Обобщив представленные выше эмпирические исследования разных авторов, можно выделить три группы факторов риска синдрома выгорания: личностные, ситуативные и профессиональные требования (табл. 15.4).

Таблица 15.4

Факторы риска выгорания

Личностные	Ситуативные	Профессиональные требования
Переживание несправедли­вости	Социальное сравнение и оценки других	Когнитивно-сложные ком­муникации
Хроническое переживание одиночества	Несправедливость, нера­венств взаимоотношений	Эмоционально-насыщен­ное деловое общение
Переживание социальной незащищенности	Негативные или «холод­ные», бесчувственные взаимоотношения с колле­гами и подчиненными	Необходимость постоянно­го саморазвития и повы­шения профессиональной компе­тентности
Переживание социально-экономической нестабиль­ности	«Трудные» ученики, кли­енты, партнеры 1	Адаптация к новым лю­дям, меняющимся профес­сио­нальным ситуациям
Переживание социальной и межличностной изоляции	Отсутствие корпоратив­ной сплоченности, низкая орга­низационная культура	Поиск новых решений
Неконструктивные модели преодолевающего поведения	Внутрифирменные и меж­личностные конфликты	Высокая ответственность за свое дело и за других
Высокая мотивация власти, высокая аффилиация	Ролевые конфликты	Самоконтроль и волевые решения
«Трудоголизм», поведение «типа А»	Дефицит административ­ной, дружеской, социаль­ной, профессиональной и других видов поддержки	Неинтересная или нелю­бимая работа
Слабая «Я-концепция», низкая самооценка		Бюрократизм и «бумаж­ная» работа
Низкая эмпатия и социаль­ный интеллект		Отсутствие готовых реше­ний, необходимость твор­ческого поиска
Низкая профессиональная мотивация, мотивация избе­гания неудач

5.5. Синдром психического выгорания у менеджеров

В современной структуре экономических отношений деятельность менеджера но-- сит сложный, многоплановый характер. Управленческая деятельность отлича­ется исключительной сложностью, представляя собой единство объективных и субъ­ективных переменных, требований к технологической и коммуникативной ком­петентности. С одной стороны, управленческие отношения в системе «ру­ково­дитель—подчиненный» определяются особенностями социально-экономи­ческой . системы общества, с другой стороны, управленческие отношения скла­дываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания (А. А. Свенцицкий, 1986). Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивно­стью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, ши­рокой сетью контактов разного уровня, преобладанием непо­средственного речевого (устно) общения с другими людьми (Р. Л; Кричевский, 1995).

К основным функциям менеджеров, как известно, относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Помимо сугубо «производственных функций» и : Связанных с ними формальных отношений, характеризующихся высокой когни­тивной ^ложностью, большую значимость в деятельности менеджера приобретают «социально-психологические» функции, связанные с «человеческим фактором» и неформальными отношениями в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические и др. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью (Свенцицкий, 1986). Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает Ъаличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

В контексте «факторов риска» личностной деформации В. Б. Шауфели и Д. В. Дирендонк (1993) провели сравнительное исследование выгорания у изра­ильских и американских менеджеров. Оказалось, что уровень психического выго­рания у израильских менеджеров был ниже, чем у их американских коллег. Это было весьма неожиданным результатом, так как жизнь в Израиле считается более стрессогенной, чем в США. При объяснении этих результатов авторы предполо­жили, что израильские менеджеры получают большую поддержку от семьи и друзей, а также от ощущения сильной социальной сплоченности, которые харак­терны для израильского общества. Таким образом, существуют определенные межнациональные различия профессионального выгорания, но их источник не всегда очевиден, поэтому результаты подобных исследований требуют осторож­ной интерпретации.

В проведенном нами исследовании российских менеджеров (Н. Е. Водопьяно­ва с соавт., 1997) изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и их личностных характеристик на степень выраженности синдрома психиче­ского выгорания. Измерение степени выгорания осуществлялось с помощью опросни­ка, разработанного нами на основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джек­сон (1986), а стили поведения определялись с помощью хорошо извест­ного теста К. Томаса. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личных достижений наблюдается у тех менедже­ров, которые

306

предпочитают «избегание» (уход) решения проблем. Менеджеры с преобладани­ем стилей «компромисс» и «сотрудничество» менее склонны к выгоранию, чем те, кто склонен к стилям «соревнование» и «приспособление».

С помощью корреляционного анализа было обнаружено, что эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой, эмоциональной устойчивостью и положительно — с деперсонализацией, т. е. чем больше истощение, тем ниже само­оценка и больше деформация самоотношения, что, в свою очередь, создает почву для развития «болезненных комплексов личности. У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование - личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Дру­гими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, является защитной реакцией организ­ма от психологических стрессов.

По нашим данным, «редуцирование личных достижений» отрицательно связано с фактором «мужественность — женственность» (по тесту Кеттелла), т. е. чем меньше мужественность, тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям, Суммарный индекс выгорания (он равен сумме уровней ,, выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительно- стью» (фактор А по Кеттеллу). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются относительно низким уровнем коммуника­тивной компетентности (неэффективными способами делового общения) и, как -следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что сказывается на эффективности их управленческой деятельности.

Особый интерес представляют обнаруженные корреляционные связи между суммарным индексом выгорания и умением генерировать новые идеи. Оказалось, что менеджеры с активными и творческими стратегиями поведения в меньшей сте­пени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравнове­шенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания.

В целом проведенное исследование подтвердило нашу гипотезу о взаимосвязи между стилями руководства и предрасположенностью к профессиональному вы­горанию. Обнаруженные корреляционные связи свидетельствуют о том, что лич­ностные факторы эмоциональности могут являться предрасполагающими инди­видуальными условиями выгорания. Эти данные согласуются с результатами других исследователей об определенном влиянии личностных факторов на разви­тие синдрома выгорания. Так, К. Новорол и Т. Марек показали на выборке поль­ских ученых, что личности с высокой реактивностью более подтверждены всем трем показателям синдрома выгорания, чем нереактивные личности.

Проведенное нами исследование менеджеров страховых компаний позволяет утверждать, что выгорание связано с акцентуациями характера. Больше предрас­положены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и «за­стревающего» типов. «Деперсонализация» и «эмоциональное истощение» чаще наблюдаются у лиц «возбудимого типа». Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие типы. Возможно, это связано с тем, что гипер-

307

тимный тип отличается веселым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем побуждений. Люди данного типа характеризуются ярко выраженной потребно­го, стью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различ­ным изменени­ям. Типичным способом реагирования «гипертимных людей» на стресс является вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Они, как правило, имеют большое количество планов, обладают широким кру­гом интересов, легко и быстро приспосабливаются к новым условиям, легко вступают в контакты, спо­собны не замечать затруднений и не «опускать руки» при неудачах. Недостаточно выражены у «гипертимов» способности к дости­жению целей, систематичному и планомерному поведению. Аналогичные дан­ные были получены в группе специа­листов службы занятости. Отличие данных двух групп заключалось лишь в том, что выгорание у менеджеров страховых компаний наблюдается преимущественно по шкале «персональные достиже­ния», а у специалистов службы занятости — по шкале «деперсонализация». Ве­роятно, могут быть выделены различные типы вы­горания, обусловленные ак­центуациями личности. В связи с этим мероприятия По «антивыгоранию» должны носить индивидуально-дифференцированный ха­рактер¹.

В другом нашем исследовании было обнаружено, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой меньше под­вержены выгоранию по сравнению с менеджерами, для которых характерны низ-Кая жизненная активность и «пессимистичность» (Н. Е. Водопьянова 1998).

Среди личностных факторов, предрасполагающих к развитию синдрома выго­рания у менеджеров, зарубежными исследователями отмечаются такие, как ин­троверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу А, трудоголизм, определенные мотивациониые особенности и др. Однако авторы от­мечают, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше корре­лируют с выгоранием, чем личностные факторы. Некоторое подтверждение этому to обнаружили в результате факторного анализа показателей выгорания, менед­жерских умений и личностных свойств в двух группах руководителей: менеджеров нового поколения (средний возраст — 30 лет) и руководителей старшего поколе­ния — «чиновников» (средний возраст — 42 года). У тех и других руководителей менеджерские умения и стилевые особенности поведения оказывают существен­ное влияние на развитие синдрома выгорания. Были выделены три основных фак­тора выгорания.

Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, пре­пятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в ма­лых группах, социальная смелость, радикализм.

Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального исто­щения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенден­цию к избеганию трудных ситуаций общения.

¹ Водопьянова Н. Е., Ковальчук Н. С. Исследование профессиональных деформаций представите­лей профессий, относящихся к типу «человек—человек»: Дипломное сочинение. СПб., 1998

308

Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм — радика­лизм».

Личностные качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания.

Результаты факторного анализа позволяют предположить, что личностные и стилевые особенности менедже­ров обусловливают и различные типы их «профес­сионального выгорания», и то влияние, которое они оказывают на управленче­ские стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специа­листов. На наш взгляд, разработка данной проблематики весьма актуальна для определения путей профилактики синдрома вы­горания и купирования негатив­ных последствий стрессов межличностных отношений.

Обобщение наших исследований различных групп российских менеджеров среднего звена позволяет выде­лить три группы личностных и поведенческих ха­рактеристик, снижающих риск выгорания у менеджеров.

Личностный фактор. Общительность и социальная смелость (фактор А и Н по Кеттеллу), высокая экспрессив­ность (фактор F), практичность — рациональность (фактор М), средние значения конформизма и подозрительности (соответственно Q2 и L), эмоциональная устойчивость (фактор С), адекватная самооценка (MD), оптимизм, ги­пертимность, профессиональный опыт, высокая квалификация, вы­сокая мотивация саморазвития и профессио­нального роста.

Модели преодолевающего поведения. Просоциальные модели, расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки, уве­ренные активные проблемно-ориентированные и эмоционально-сфокусированные действия (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самокон­троль и само­обладание), ориентация на конструктивные способы регулирования конфликтов по К. Томасу (компромисс, со­трудничество), широта репертуара пре­одолевающих моделей поведения и гибкость их применения в соответст­вии с си­туацией.

Менеджерские умения. Креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень комму­никативных умений, умение сплачивать коллектив, высокий уровень управленческих умений (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991).

15.6. Профилактика выгорания

и психологическая помощь «выгоревшим»

После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили известность его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдрома. Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, абсентеизма, низкой про­дуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают

См.: Вудкок М„ Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

309

организацию как противника (негативно) и склонны психологически уда-Йдаться от нее (К. Maslach, 1982).

В соответствий с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и се­мьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение химической зависимости (health coverage for mental illness and chemical dependency treat­ment), а также обучение эффек­тивным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится. Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчинённым самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхуроч­ную работу. Работники, имеющие «заботливых» руководителей, характеризуются более низким уровнем выгора­ния, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше, думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются предотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как говорит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, — это может быть полу­чение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни ¹ после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.

В Юго-Западной авиакомпании для предупреждения выгорания внимание уделяется тому, чтобы персонал относился к работе как источнику радости, веселья (с долей шутки, юмора), независимо от степени ее напря­женности.

Рандн Пауерс, президент по продажам страховок в Миннесоте, руководит независимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувствуeт, что они теряют интерес к работе, он устраивает практические се­минары или отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого про­межутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа пре­вращается в бессодержательное занятие, — говорит Пауерс, — именно взаимо­действие (общение, обмен опытом) с топ-менеджерами помогает торговым аген­там восстановить силы и избежать выгорания». Помимо длительного и напря­женного профессионального общения с клиентами к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Одиночество — мало-осознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торго­вых агентов, часто вы­ступает в качестве источника разочарования и выгорания.

Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответствен­ность на себя для того, чтобы по­мочь «выгоревшим» работникам. Для оказания помощи «выгорающим» требуются квалифицированные специа­листы и специ­альные реабилитационные программы.

348

17.4. Стратегии поддержки женщин

в бизнес-слое и программы профессиональной

подготовки

Кардинальные комплексные изменения во внешних и внутренних факторах, пре­пятствующих внедрению женщин в нетрадиционные сферы, должны начинаться с анализа общей гендерной политики, приводящейся в стране.

Схема гендерного анализа, разработанная и Гарвардской школе, анализирует гендерные отношения, роли мужчин и женщин, их потребности¹. В традиционных обществах в основном преобладает подход согласованности между ролями муж- чин и женщин в обществе. Задачей таких обществ является специализация муж-чип и женщин на более эффективное исполнение традиционных тендерных ролей. При этом не принимаются во внимание личностные особенности и способности,

мужчин и женщин по поводу изменения традиционного гендерного поведения, ограничивается нетрадиционный профессиональный выбор для обоих полов.

Этот подход нашел свое воплощение в программах ООН «Женщины в разви- тии» по интегрированию женщин в происходящие социальные изменения. Эти ^: программы нацелены на помощь женщинам (преимущественно а развивающихся странах) в исполнении ими традиционных ролей.

Подход стратегического изменения гендерных ролей направлен на создание равных возможностей для выбора собственной роли и ответственности во вceх сферах как для женщин, так и для мужчин. Реализация этого подхода подразуме вает специальные социальные практики, предполагающие изменения во властных структурах, идеологии, социальных институтах. Необходимо анализировать дос-

тижепия и недостатки, связанные с существующими тендерными ролями на трех уровнях: методологическом, институциональном и личностном. Поскольку стра- тегические изменения требуют серьезных изменений во внутренних факторах, не­обходима выработка стратегий и ресурсов для изменения тендерных отношений. Такие программы (GAD) касаются одновременной эмансипации мужчин и жен- щин от дискриминации и традиционных тендерных ролей.

Международный центр торговли предложил стратегию усиления роли жен- щин и развивает стратегии развития женского предпринимательства. Для того чтобы выйти из традиционной сферы занятости, женщинам необходимо освоить ролевые модели динамичных предпринимательниц и стать агентами социальных и экономических изменений в обществе, а не быть встроенными в уже навязанную

качестве менеджеров и предпринимательниц в развитии торговли; обеспечивают приоритетные области в техническом обеспечении малого и среднего бизнеса, особенно в сфере экспорта, а также микро- и малого предпринимательства для дальнейшего развития импортно-экспортных операции.

К основным стратегическим целям Международным центром отнесены четыре. 1. Укрепление экономического потенциала и коммерческих сетей женщин.

¹ RnthgebcrM. WD, WAD, QhU: trends in rcscach and practice // The journal of developing areas. 1990. Vol. 24.

2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзок, женских ассоциаций, профессиональных организаций и частного сек

3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.

4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им досту­па к рынкам, информации и технологии.

Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства. Всемирный женский банк предоставляет следующие услуги:

♦ дает информацию о методах подготовки и создания малых предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;

♦ проводит программы подготовки, курсы для предпринимательниц и конфе­ренции по обмену опытом;

♦ осуществляет программы ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.

включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 1980-м гг. наиболее прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на уровне предприятии под названием предпринимательство равных возможностей».

Считается, что историческое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при помощи позитивных действий, в которые входят

следующие меры.

Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чиновники по про­блемам женщин. Их главная задача - анализ занятости и составление статисти­ческой картины распределения работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пересмот­реть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам ов­ладеть большим числом профессий.

ми. Были предусмотрены отпуска как для , так и матерей, схемы «перерыва в карьере», которые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после

В-третьих, стратегия равных возможностей связана с организационной куль-тypoй, предусматривающей изменение ношений между мужчинами и женщина­ми внутри фирмы, исключающее сексуальные домогательства руководителей к

подчиненным. Для исполнения политики равных возможностей правительства используют средства материального воздействия (прекращения субсидий и вы­плат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, так как экономические потери от сексуального приставания на работе внушительны. Канадское законодательство о равенстве в занятости (с его принципом «беспри-

страстности d занятости») предполагает исключение из практики найма, условий И распорядка работы всего, что не относится к способности работника выполнить работу, и означает гарантии доступа к обучению и подготовке женщин и других

350