6. Тейлоризм и его значение для организации труда

Основные тезисы Тейлора

1. Организация труда – дело менеджера, труд – работника.

2. Научные методы для определения самого эффективного способа выполнения работы

3. Выбор лучшего для его выполнения

4. Натаскивание рабочего делать работу эффективно

5. Отслеживание производительности рабочего

Значение тейлоризма для организации труда:

1. Четкое разделение функций управленцев и рабочих, которое предполагает, что первые примут все значимые решения, определяющие методы производства, последние же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль.

2. Тейлор смог показать, что знание технических аспектов производства вкупе с хронометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства.

3. Стремления к достижению максимальной эффективности производства любой ценой, но создание благоприятных условий для работы сотрудников: перерывы, фиксированный рабочий день, фиксированная норма, обучение сотрудников.

4. Обоснование необходимости управленческого контроля.

7. Функции менеджмента по Файолю. Развитие представлений о работе менеджера

Функции менеджера по Файолю

1. Предвидение\планирование

2. Организация

3. Распоряжение

4. Координирование

5. Контроль

Развитие представлений о работе менеджера Г. Минцбергом

Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит одну общую черту управленческой работы - роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Межличностные

1. Главный руководитель (представитель)

2. Лидер – координирование потребностей организации с потребностями подчиненных

3. Связующий – отношения вне организации, горизонтальные отношения

Информационные

4. Получатель

5. Распространитель

6. Представитель (рупор коллектива)

Связанные с принятием решений

7. Инициатор/предприниматель

8. Устранитель нарушений

9. Распределитель ресурсов

10. Ведущий переговоры

Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятых вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

8. Школа человеческих отношений э.Мейо

(1930—1950) Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо

В основе учения Мейо лежит оценка поведения человека с психологической стороны. Представители этого течения уделяли наибольшее внимание изучению психологии человеческих отношений в рабочем коллективе, в особенности отношений между работником и менеджером. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Э. Мэйо Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Они предлагали создавать такие рабочие коллективы, где бы человек мог полностью самореализоваться, раскрыть свой потенциал.

На рубеже 40-50х годов школа человеческих отношений переросла в школу поведенческих наук.

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы. Более поздние исследования проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.