- •Понятие и признаки организации. Формальные и неформальные.
- •Цели организации. Типология
- •Менеджер и предприниматель. Предпринимательское управление.
- •Этапы развития. Школы и направления
- •Классическая школа
- •Тейлоризм и его значение для организации труда
- •Функции менеджмента по Файолю. Развитие представлений о работе менеджера
- •Школа человеческих отношений э.Мейо
- •Психологическое направление в теории управления
- •Наука управления. Количественные исследования
- •Системный подход. Организация как открытая система
- •Этические проблемы управления
- •Этапы принятия управленческих решений. Концепция принятия решений.
- •Запрограммированные и незапрограммированные решения. Уровни принятия решений
- •Модели принятия решений в.Врума. Использование людей для принятия решений
- •Модели в принятии решений
- •Методы прогнозирования при принятии уп. Решений
- •Контроль и его виды
- •Поведенческие аспекты контроля
- •Уровни планирования. Стратегическое и оперативное планирование
- •Потребности и мотивация
- •Мотивация поведения людей. Теория МакГрегора
- •Содержательные и процессные подходы к пониманию мотивации
- •Поведение людей в группах. Типы групп
- •Поведение людей в группах (все, что Зуб продиктовал)
- •Условия эффективности работы группы.
- •Стадии развития группы. Задачи группы и функции поддержки
- •Задачи группы
- •Типы и особенности команд
- •Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •Теория ожидания. Применимость к практике управления
- •Связь усилия, результатов и вознаграждения. Вн.И внешние результаты
- •Теория руководства. Характерные черты руководителей
- •Концепция стиля руководства. Двухпараметрическая теория Блейка и Моутон
- •Ситуационные теории руководства Танненбаума и Фидлера
- •Переменные сутационного подхода: требования индивидов, группы, задания и ситуации
- •Методы эффективного руководства: сотрудничество, передача полномочий
- •Власть в организации, использование власти
- •Органические структуры, их преимущества и недостатки
- •Механические структуры, преимущества и недостатки
- •Адаптивные структуры: сетевые, матричные, виртуальные орг.
- •Разделение деятельности в орг., специализация
- •Предпринимательская организация и организация, ориентированная на рынок
- •Организация, ориентированная на рынок
- •Характеристики организационной культуры
- •Аналитический подход к орг.Культуре: культура власти, ролевая, культура задачи и личности
- •Изменения организационной культуры
- •Преграды на пути эффективных коммуникаций в организации
- •Причины организационных конфликтов. Типы конфликтов, методы разрешения
- •Распределение ресурсов.
- •Взаимозависимость задач.
- •Различия в целях.
- •Различия в представлениях и ценностях.
- •Различия в манере поведения и жизненном опыте.
- •Неудовлетворительные коммуникации.
- •Внутриличностный конфликт.
- •Межличностный конфликт.
- •Конфликт между личностью и группой.
- •Межгрупповой конфликт.
- •Функциональные последствия.
- •Дисфункциональные последствия.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:
гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;
факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможноеть совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможноеть самим определить и указать то, что они предпочитают
Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. В основу предложенной в 1950-х гг. Ф. Герцбергом двухфакторной модели мотивации легли результаты исследований, проведенных этим американским ученым. Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки позитивных и негативных ощущений носят принципиально различный характер.
До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факторами из одного и того же набора. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические факторы:
вознаграждение (зарплата);
гарантии рабочего места;
условия труда;
статус;
деятельность компании;
качество руководства;
качество внутрифирменных отношений между коллегами, с начальниками, подчиненными.
Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения):
достижение;
признание;
ответственность;
продвижение;
собственно работа;
возможность роста.
Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда.
Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы – это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы – это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.