86. Види, умови, розміри надбавок

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки: за високу професійну майстерність робітників; за високі досягнення в праці службовців; за вислугу років; за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; за знання й використання в роботі іноземних мов.

Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.  Закон України «Про оплату праці» (ст. 15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

 нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

88. Система трудових показників у складі бізнес-плану

Результати планування труд.показників відбиваються у відповідних розділах біз-планів та тактичних планів під-ва. В осн.на підприємствах використовуються такі трудові показники: -темпи зростання прод.праці; - продуктивність праці; - приріст обсягу продукції завд.підв пр..праці; - трудомісткість; - річний фонд роб.часу на робітника; - сер тривалість робочого дня; - сер.зар плата на одного працівника. Система трудових показників формується під впливом низки чинників. 1. Макроекономічні. –етап розвитку соц.-екон системи; - господарський механізм, -відтворення населення, - підготовка каліф прац, - трудове законодавство, -розподіл роб сили за сферами діяльності. 2. Регіональні. – природні умови, - розв оц.-побутової інфраструктури, -стан регіонального ринку праці, -мобільність населення. 3. Внутрішньо-організаційні. –належність до певної сфери екон діяльності, -система управління, -організація праці, -зміст та умови праці, -нормування праці, -оплата та стимулювання праці. 4. Соціально-психологічні. – статева та вікова структура персоналу, -проф-кваліфікац структура персоналу, -освітня стр-ра персоналу, - мотиви труд.діяльності.

87. Види, умови, розміри доплат

Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. 

 нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи: доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності; доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати: за роботу в понаднормовий час;  за роботу у вихідні і святкові дні; особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи; робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується); за час простою не з вини працівника; у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника. Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.