- •2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
- •12, Національні моделі соц.-труд відносин
- •13. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
- •14. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •15. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •25. Визначення статусу безробітного
- •21.Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •27. Фактори диференціації допомоги по безробіттю
- •23. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •26. Концепції зайнятості
- •28. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування
- •29. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •30. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •31. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
- •33. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •32. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •37. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •34. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •35. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •36. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці
- •38. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •39. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •40, Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •41. Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •42. Характеристика методів вимірювання продуктивності праці.
- •45. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •43. Фактори та резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •44. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.
- •48. Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
- •49. Цілі, завдання та зміст атестації робочих місць.
- •50. Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •Проектування раціональних режимів праці та відпочинку.
- •Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •Показники соціально-економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •Сутність та алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві.
- •Зміст аналізу трудових процесів.
- •Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •Сутність та функції нормування праці.
- •Поняття та структура норми часу. Методи визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародною класифікацією.
- •Склад та структура заробітної плати.
- •Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •Організація заробітної плати.
- •Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •Система державного регулювання заробітної плати.
- •68. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати.
- •69. Договірне регулювання
- •70. Тарифна сис оплати праці
- •71.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •72.Нормативно-правові та методичні засади розрахунку місячної тарифної ставки працівника першого розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •74. Середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середня тарифна ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера використання.
- •75. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.
- •76. Модель гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделі..
- •77. Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •78. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •79. Форми оплати праці
- •80. Сис почасової оплати праці
- •81. Сис відрядної оплати праці
- •82. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •83. Загальні вимоги до організації преміювання 83. Загальні вимоги до організації преміювання
- •84. Критерії ефективності та елементи систем преміювання
- •85. Доплати та надбавки
- •86. Види, умови, розміри надбавок
- •88. Система трудових показників у складі бізнес-плану
- •87. Види, умови, розміри доплат
- •89. Методи планування продуктивності праці
- •90. Аналіз та планування трудомісткості виробничої програми
- •91. Баланс робочого часу середньооблікового працівника
- •92. Аналіз використання робочого часу
- •93. Методи планування фонду оплати праці
- •94. Алгоритм аналізу використання фзп
- •95. Алгоритм аналізу середньої зп
- •96. Моніторинг соціально-трудової сфери
- •97. Звітність з питань праці
- •98. Сутність, значення, сфери консалтингу
- •99. Напрями, етапи, методи аудиту
- •100. Контролінг
76. Модель гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделі..
Модель гнучкого тарифу — один з підходів до проектування основної заробіт- ї плати; його сутність полягає в такому: оскільки тарифна частина становить бішу частку заробітної плати працівників, тому крім основного завдання — дифе- нціації заробітної плати залежно від складності праці — вона повинна .мулювати працівників до поліпшення індивідуальних результатів праці. Одним з варіантів концепції гнучкого тарифу є система контрольованого нного виробітку. Ця система спрямована на стимулювання підвищення про- ктивності праці. Відповідно до основних положень даної системи для кожного кваліфікаційного розряду встановлюються три рівні тарифних ставок зале но від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтаї сивності праці; низький — нижче за 95 % норми; високий —- понад 105 % норми. Тарифна ставка встановлюється на період від трьох до шести місяців. Пісзи закінчення відповідного терміну тарифна ставка переглядається з урахуван- продуктивності праці робітника за останні три місяці чи півріччя.
Безтарифні моделі. Вони були розроблені для узгодження заробітної пл працівника з кількісними і якісними параметрами його трудового внеску використання традиційного підходу до побудови тарифних умов оплати п; Характерні ознаки безтарифних моделей:
- У рівні умови ставляться керівники, професіонали, фахівці, технічні слуа бовці і робітники, зокрема скасовуються незмінні тарифні ставки і поса оклади.
- Установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати працівників, котрі виконують найпростіші роботи.
- Розробляється і затверджується шкала співвідношень в оплаті праці рі: яв складності з мінімально можливою кількістю рівнів.
- Заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за ними ставками і посадовими окладами, а спочатку визначається загальна с; зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами труде в колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпрацьова-: кожним працівником часу.
- Розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітне ти (якість роботи, виконання нормованих завдань, трудова дисципліна, уі праці тощо).
Вилкова модель. За даної моделі кожній кваліфікаційній групі працівників присвоюється діапазон (вилка) співвідношень в оплаті праці (табл. 17.6).
Віднесення професій робітників і посад керівників, професіоналів, фахії технічних службовців до кваліфікаційної групи залежить від складності п та кваліфікації. Індивідуальні коефіцієнти працівників коригуються щоміа установлюються в межах діапазонів відповідної кваліфікаційної групи на підставі критеріїв, які враховують внесок працівників у колективні результати праці. З цією метою для кожної професійної групи працівників розробляються показники підвищення і зниження середнього коефіцієнта в межах діапазону
77. Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
Для оплати праці керівників можуть використовуватись плаваючі оклади, згідно з якими наступного місяця чи кварталу для керівників установлюються нові посадові оклади з урахуванням підсумків роботи за відповідний період. Використовуються два підходи до формування посадових окладів.
Перший підхід — розмір базового посадового окладу залежить від прибули який є інтегрованим результатом діяльності керівників. При цьому треба звернути увагу на таке: прибуток не є джерелом коштів для виплати плаваючого окладу. д- наміка прибутку дає лише підстави для його підвищення чи зниження; переглядати визначені в такий спосіб оклади доцільно раз у квартал, оскільки зміна прибутк; ш окремий місяць не дозволяє робити висновок про успішність роботи підприємстві чи його підрозділів. Отже, виходячи з даних про прибуток за І квартал керівника! вищої ланки установлюються плаваючі оклади на II квартал; виходячи з даних прибуток за II квартал — установлюються оклади на III квартал тощо.
Другий підхід — розмір базового окладу підвищується чи знижується за і ш| жен відсоток збільшення чи зменшення визначених показників. Наприклад оклад майстра дільниці підвищується (знижується) на 0,5 % за кожен відсотш збільшення продуктивності праці на дільниці за умов виконання завдань щодо обсягу, номенклатури та якості робіт.