37. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.

Складність праці - характеристика, що відбиває глибину теоретичних знань та досконалість практичних навичок працівника, необхідних для виконання роботи. Ознаки, що визначають складність праці, ураховують характер та особливості трудової діяльності працівників, зміни у змісті праці, якісні аспекти праці.

На основі аналізу робіт, що виконуються працівниками різних професійно-кваліфікаційних категорій, виділяють такі ознаки складності праці: 1)характер робіт, які становлять зміст праці

2)різноманітність робіт

3)самостійність виокнання робіт

4)масштаб та складність керування

5)додаткова відповідальність.

Диференціація вимог до знань та вмінь фахівців дає можливість установити такі групи складності праці:

1)максимально(особливо складні роботи)

2)середня(роботи високої та підвищеної складності)

3)мінімальна(роботи серед. складності).

До особливо складних належать комплексні роботи. Фахівці, що їх виконують, повинні мати не тільки професійні знання, але й орієнтуватись у суміжних сферах діяльності, використовували прогресивний практичний досвід, володіти необхідними знаннями і здібностями для підвищення ефективності праці.

До високої і підвищеної складності - різноманітні роботи, виконання яких здійснюється самостійно на основі загальних вказівок керівника. Фахівці, що їх виконують, повинні володіти глибокими професійними знаннями і необхідним практичним досвідом.

До середньої складності - роботи, що повторюються в межах регламентованого завдання, в якому визначаються можливі методи розв’язання завдань, що стоять перед виконавцем,

34. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.

Конкурентоспроможність працівника — це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше проти інших кандидатів задовольняти вимоги роботодавці: знань, умінь, навичок, особистісних рис. Конкурентоспроможність на зовнішньому ринку праці — це сукупність характеристик, які визначають порівняльні позиції конкретного працівника на цьому ринку і дозволяють претендувати на одержання певних вакансій.

Крім високої якості робочої сили, що є визначальним параметром конкурентоспроможності, неабияке значення мають також і вимоги працівника до умов праці та її оплати, ціна послуг робочої сили у співвідношенні з її якістю. Конкурентоспроможність працівника на внутрішньому ринку праці —це вміння виявити і використати свої особистісні, професійні та ділові дані, швидше за інших працівників реалізувати власний потенціал у конкретних умовах діяльності підприємства

Розглядаючи соціально-економічну сутність К. робочої сили, виділяють три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:- загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соц.-ек. стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці; - чинники, що характеризують соціально-демографічний статус працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання..; - чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту. Найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.

Важливо підкреслити, що намагання оцінювати конкурентоспроможність персоналу завжди передбачатиме оцінювання відповідності певних складових трудового потенціалу індикаторам конкурентоспроможності.

Розглянемо методичні підходи до оцінювання конкурентоспроможності працівників.

Так, Фатхутдінов Р.А. виходить з того, що оцінку конкурентоспроможності персоналу слід здійснювати, виходячи з його конкурентних переваг, які бувають зовнішніми по відношенню до персоналу і внутрішніми. Зовнішні конкурентні переваги персоналу визначаються конкурентоспроможністю організації, де працює конкретний робітник чи спеціаліст. Внутрішні конкурентні переваги можуть бути успадкованими або набутим. Лише виключно талановиті люди можуть бути меншою мірою залежними від зовнішніх обставин.

Дещо інший підхід запропоновано М.В. Семикіною. Він базується на  використанні ПЕОМ. Автоматизована система оцінювання не лише передбачає формування оцінок роботодавця та працівника щодо універсальності можливостей, рівня кваліфікації, а й формування рекомендацій стосовно необхідності підвищення рівня конкурентоспроможності по кожному з показників, що підлягають оцінюванню – “залишити на рівні конкурентоспроможності”, “покращити в першу чергу”, “покращити в другу чергу” і т. ін. Згідно цієї методики конкурентоспроможність оцінюється  відповідно існуючим вимогам роботодавця до якостей працівника в межах даної професії на підприємстві.